Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
LỜI MỞ ĐẦU
Kinh tế thế giới đang diễn ra quá trình toàn cầu hoá một cách nhanh
chóng, bên cạnh đó là sự phát triển khoa học công nghệ mạnh mẽ. Vì vậy mỗi tổ
chức muốn tồn tại và phát triển đều phải có những chính sách kế hoạch cho
mình, phải biết khai thác những lợi thế mà mình. ở Việt nam chúng ta khoa học
công nghệ chưa phát triển, lợi thế chủ yếu vẫn là nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là tác nhân tạo ra vốn, khoa học công nghệ và lực lượng
chủ chốt trong quá trình sản xuất. Vì vậy đối với mỗi Doanh nghiệp thì việc
hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực là rất quan trọng.
Hình thành và phát triển đã hơn 8 năm, nhưng Công ty cổ phần Đầu tư Xây
dựng Thương mại & Công nghệ Hà Nội vẫn luôn luôn quan tâm đến công tác
quản lý nguồn nhân lực mà trọng tâm là hoạch định chiến lược quản lý nguồn
nhân lực trong Công ty sao cho hiệu quả và tối ưu nhất.
Trong quá trình thực tập, với sự quan tâm mong muốn tìm hiểu và nghiên
cứu về quá trình hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực của Công ty, em
đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định chiến lược quản
lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng, Thương mại &
Công nghệ Hà nội" cho bài viết của mình.

Nội dung của chuyên đề thực tập tốt nghiệp gồm ba phần:
Chương I: Cơ sở lý luận về hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực
trong Công ty.
Chương II: Thực trạng hoạch định chiến lược quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương mại & Công nghệ Hà nội.
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
Phần III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạch định chiến
lược quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Thương
mại & Công nghệ Hà nội.

1.2 Nội dung cơ bản của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô hạn hết sức quan trọng quyết định tới
sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Có thể nói tất cả mọi thành công hay
thất bại đều phụ thuộc vào yếu tố con người. Con người vừa là mục tiêu vừa là
động lực của sự phát triển.
Sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, mỗi Doanh nghiệp đều phải dựa
vào nhiều yếu tố như nhân lực, tài lực, vật lực. Trong tất cả các yếu tố trên thì
chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra được động lực của sự phát triển. Những nguồn
lực khác muốn phát triển phải thông qua nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực trong
các Doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào quá trình hoạt động của
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
Doanh nghiệp nó được xem là tài nguyên quý báu nhất của mỗi Doanh nghiệp,
việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định đến sự
thành bại của mỗi Doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của
Doanh nghiệp. Bằng sức lao động và các hoạt động nhận thức, tình cảm, lý trí và
hành động, Mọi thành viên trong Doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và
các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động tạo ra các sản phẩm hàng
hoá và dịch vụ, điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt
khác, mỗi Doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống có cả phần hồn lẫn phần
xác, phản ánh sức sống tinh thần thông qua quá trình hoạt động văn hoá. Một
Doanh nghiệp phát triển cũng nhờ vào những triết lý, những đạo đức kinh doanh
và nghệ thuật ứng xử trong một tập thể lao động và giữa các thành viên của nó.
Vì vậy sức mạnh tinh thần chính là sức mạnh của nguồn nhân lực.
Trong mỗi Doanh nghiệp thì cơ cấu nguồn nhân lực được thể hiện qua các
yếu tố như: số lượng nhân lực, cơ cấu độ tuổi, chất lượng nhân lực, cơ cấu cấp
bậc. Số lượng nhân lực thể hiện bằng tổng số người làm việc trong tổ chức và
được ghi vào danh sách nhân sự tổ chức. Cơ cấu cấp bậc nhân sự thể hiện số

xây dựng dân dụng, công nghiệp và giao thông.
Công tác đào tạo có hiệu quả có thể thấy là nhân viên sẽ cải thiện kỹ năng
giao tiếp trong Công ty. Bên cạnh đó là việc đào tạo sẽ giúp Doanh nghiệp phát
hiện ra những tài năng. Đơn giản là vì các khóa đào tạo cho Doanh nghiệp
thường được thiết kế trên các tình huống gắn với thực tế, qua đó nhân viên dễ
bộc lộ những kỹ năng riêng trong giải quyết vấn đề, nhất là những người vì cần
việc đã xin vào làm ở những vị trí không phù hợp với năng khiếu hoặc trái
chuyên môn. Các lợi ích tiếp theo của đào tạo đã được chứng minh như: Làm
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
việc nhất quán, tập trung vào công việc; Tăng cường tinh thần làm việc với đội
nhóm; Có hứng khởi và động lực làm việc; Tăng năng suất làm việc…
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhưng phát triển trình độ lành nghề là
nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp, quyết định
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao
động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của
mình trong thực tiễn.
Để phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như trình độ lành nghề
thì Doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện
cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân đồng thời cần thực
hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn, trung hạn hoặc dài hạn nhằm
bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà
quản trị.
Như vậy, trong bất cứ một tổ chức nào thì nguồn lực con người đang trở
thành yếu tố quan trọng và quyết định nhất đối với sự tồn tại và phát triển. Con
người có trình độ và khả năng lao động cao là nguồn lực quý giá nhất của mỗi

sau:
2.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng lao động
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp hay không. Để có
thể tuyển dụng được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong
doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm
bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế
nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp chọn được ưng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức
năng tuyển dụng thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân
lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các
thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của người lao
động, đảm bảo cho người lao động trong doanh nghiệp có các kỷ năng và trình
độ lành nghề, cần thiết hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình
hướng nghiệp và đào tạo cho người lao động mới nhằm xác định năng lực thực
tế của người lao động và giúp người lao động làm quen với công việc của doanh
nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo , huấn
luyện và đào tạo lại nguồn lao động mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất
kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát
triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ
năng thực hành cho công nhân bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên

nhất với các nguyên tắc và mục tiêu của tổ chức.
2.2.5. Nhóm chức năng quan hệ lao động.
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
Liên quan đến lao động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối
quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại,
tranh chấp lao động, giáo dục nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo
hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp
các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống
tốt đẹp, vừa làm cho người lao động được thoả mãn trong công việc và sự gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp.
II- TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.
Đất nước ta đang trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, thị trường ngày
càng cạnh tranh khốc liệt hơn, các doanh nghiệp buộc phải cơ cấu, sắp xếp tổ
chức doanh nghiệp của mình sao cho hợp lí nhất. Thực tiễn đặt ra cho các nhà
quản lý doanh nghiệp là làm thế nào để có biện pháp cụ thể mang tính thực thi
cao để điều khiển doanh nghiệp của mình đứng vững và phát triển theo hướng đi
lên.
Cùng với sự thay đổi và phát triển của thế giới, các doanh nghiệp phải đối
mặt với nhiều thách thức, chẳng hạn làm thế nào để tồn tại và phát triển trong
điều kiện toàn cầu hoá, tiếp thu khoa học kỹ thuật mới và tiên tiến, hạ giá thành
sản phẩm, cải tiến chất lượng sản phẩm và dịch vụ chỉ có giải quyết tốt và
những thách thức đó doanh nghiệp mới có thể đứng vững, phát triển và giữ được
ưu thế cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy các doanh nghiệp phản ứng năng động
với hoàn cảnh, đồng thời tăng cường hoạch định chiến lược lâu dài của mình.
1- Khái niệm chiến lược nguồn nhân lực.
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi và đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm

Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
- Phân tích môi trường bên trong doanh nghiệp.
- Phân tích môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
- Khẳng định sứ mệnh và tầm nhìn chiến lược
- Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
- Xác định phương án chiến lược nguồn nhân lực
- Lựa chọn phương án chiến lược nguồn nhân lực
- Lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực tối ưu
- Một số kiến nghị để tổ chức thực thực thi chiến lược nguồn nhân lực
thành công.
3- Vị trí và vai trò của chiến lược nguồn nhân lực trong hệ thống chiến lược.
Chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tính
chủ động đoán đầu hơn là bị động phản ứng
Chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược.
Để thực hiện được một mục tiêu chiến lược nào đó tổ chức sẽ theo đuổi một
chiến lược nguồn nhân lực để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên
nhân lực trong tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu
quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và
quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục
hay không. Là cơ sở cho cá hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực .
Chiến lược nguồn nhân lực giúp các nhà quản lý xác định được các cơ hội
và các hạn chế của nguồn nhân lực; Xác định được khoảng cách giữa hoàn cảnh
hiện tại và viễn cảnh trong tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức.
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân

- Phân tích su hướng toàn cầu hoá dẫn đến su hướng liên kết lại tổ chức;
đào tạo mang tính quốc tế, thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài .
- Phân tích các đạo luật có kiên quan và tác động đến việc thuê mước, trả
công, phúc lợi và an toàn lao động trong tổ chức .
Việc phân tích môi trường kết thúc khi nhà quản lý nguồn nhân lực lĩnh
hội được những gì sẽ diễn ra đối với nguồn lao động trong tương lai, dự đoán
su hướng biến đổi và xác định đâu là cơ hội và đâu là thách thức đối với nguồn
nhân lực của tổ chức.
4.2- Khẳng định sứ mệnh với tầm nhìn chiến lược:
Việc khẳng định sứ mệnh với tầm nhìn chiến lược là kết quả của quá trình
tích cực hoá mối liên hệ giữa các thay đổi của môi trường, thực trạng, chiến lược
hiện tại và phương hướng chiến lược tổng thể, chiến lược bộ phận. Để từ đó xây
dựng được chiến lược nguồn nhân lực là kết quả cuối cùng trên cơ sở phân tích
mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Cần phải nghiên cứu chiến lược chung để
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực.
Sứ mệnh là triết lý và các nguyên tắc hoạt động, là phương hướng, mục tiêu
vươn tới trong lâu dài. Thông qua sứ mệnh có thể xác định các công việc, các
hoạt động của doanh nghiệp, thể hiện tầm nhìn của lâu dài của doanh nghiệp liên
quan đến những gì mà họ mong muốn trong tương lai.
Việc xác định sứ mạng của doanh nghiệp có vai trò đặc biệt đối với sự phát
triển của doanh nghiệp đó. thực tế chỉ ra rằng các doanh nghiệp hoạt động có
hiệu quả cao thường có bản sứ mệnh toàn diện hơn so với các doanh nghiệp có
kết quả thấp.
4.3- Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
Cơ sở để xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực là đường lối sứ
mệnh mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Mục tiêu chiến lược nguồn nhân
lực là cái mà chiến lược đó phải đạt được, mục tiêu phải được đề ra trên cơ sở

của doanh nghiệp và hệ thống các phương án chiến lược nguồn nhân lực giúp lựa
chọn được một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp và tối ưu nhất với doanh
nghiệp.
Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở các
bước trên có thực tế không; Có cần thay đổi không; Nếu cần thì thay đổi như thế
nào nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản
lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực.
4.6- Quyết định và thể chế hoá chiến lược nguồn nhân lực:
Chiến lược nguồn nhân lực được hình thành theo trình tự sau:
Xác định vấn đề ra quyết định → xác định mục tiêu → tìm kiếm phương án có
thể có → đánh giá phương án → lựa chọn phương án → quyết định và thể chế
hoá .
Để hình thành chiến lược nguồn nhân lực có tính khả thi cao thì nhà quản
lý cần phải cố gắng xây dựng chiến lược nguồn nhân lực một cách khoa học và
hợp lý đồng thời tổng kết lại các ý kiến của tổ chức cá nhân có liên quan, thường
xuyên kiểm tra và đánh giá quá trình thực thi chiến lược để có giải pháp điều
chỉnh hợp lý khi xảy ra những sai sót.
5- Các mô hình phân tích chiến lược nguồn nhân lực
5.1- Mô hình xác định giá trị cạnh tranh của nguồn lực (VRIO):
Để đánh giá giá trị cạnh tranh hay cơ sở lợi thế cạnh tranh bền vững,
nguồn lực phải thoả mãn 4 yêu cầu sau:
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
• V: Valueble – Nguồn lực có giá trị vượt trội bền vững không?
• R: Rare – Nguồn lực có khan hiếm không?
• I: Imitated – Nguồn lực có khả năng sao chép, khó bị đánh bại bởi
khả năng khác của đối thủ cạnh tranh không?
• O: Be used by organisation – Nguồn lực được sử dụng tối đa bởi tổ
chức không?

- Thu thập thông tin, nghiên cứu và dự báo về nguồn nhân lực,
- Hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức
Các hoạt động chính
- Xác định các mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
- Phân tích môi trường
- Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực
- Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của doanh nghiệp
- Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
- Hình thành chiến lược nguồn nhân lực
Các kết quả
- Mục tiêu cơ bản của chiến lược
- Đánh giá các cơ hội và thách thức
- Thực trạng nguồn nhân lực
- Sự thống nhất giữa các chiến lược
- Sàng lọc các mục tiêu
- Hoàn thiện chiến lược
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
* Mô hình chuỗi giá trị được sử dụng để phân tích các hoạt động của quy
trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực:
+ Các hoạt động bổ trợ: trong quá trình phân tích các hoạt động của quy
trình hoạch định chiến luợc thì các hoạt động bổ trợ nhằm thúc đẩy hoàn thiện
các công việc trong quy trình chiến lược giúp cho quy trình hoạch định chiến
lược có đầy đủ các cơ sở, nguồn lực, và khả năng để thực thi.
+ Các hoạt động chính và kết quả của các hoạt động này đi kèm trong quy
trình hoạch định nhằm xác định thứ tự công việc phải thực hiện.
+ Các kết quả của nó giúp các nhà hoạch định có thể dễ dàng kiểm tra,
đánh giá thành công hay hạn chế của mỗi công đoạn để từ đó có các biện pháp
điều chỉnh chính xác và thực tế

Công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại và công nghệ Hà Nội chính
thức đi vào hoạt động từ ngày 09/03/2004, với ngành nghề hoạt động chính là:
Thi công xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông và cơ sở hạ
tầng Qua hơn 8 năm hoạt động, công ty đã nhanh chóng sắp xếp, tổ chức, xây
dựng thương hiệu và ổn định sản xuất. Trên cơ sở chỉ tiêu có kế hoạch và kết quả
tổ chức thực hiện qua hơn 8 năm (2004 - 2012) công ty đã luôn hoàn thành tốt
nhiệm vụ và ngày càng khẳng định được vị trí và uy tín trên thị trường.
Công tác quản lý kế hoạch - kỹ thuật, lao động - tiền lương, tài chính ngày
càng được hoàn thiện. Đơn vị ổn định về tư tưởng chính trị, nội bộ đoàn kết nhất trí
cao. Đến nay công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại và công nghệ Hà Nội đã
cơ bản khắc phục được tình trạng thiếu việc làm của những năm trước đây, thu
nhập của người lao động tương đối ổn định, năm sau cao hơn năm trước. Giải quyết
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
kịp thời đầy đủ quyền lợi cho người lao động, đơn vị ổn định về mọi mặt, chấp
hành nghiêm túc các chế độ và chính sách của nhà nước.
Trong sản xuất kinh doanh không vi phạm pháp luật, tuân thủ các nguyên tắc
và quy định chung trong quản lý xây dựng cơ bản. Hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân
sách nhà nước hàng năm.
Là công ty mới thành lập, trải qua nhiều khó khăn và thử thách nhưng
công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại và công nghệ Hà Nội, đã đúc kết
được nhiều kinh nghiệm trong chỉ đạo và điều hành, quản lý tổ chức thực hiện
nhiệm vụ. Cán bộ công nhân viên chức trong công ty ngày càng trưởng thành,
trình độ tay nghề được nâng cao.
Ban chỉ huy các công trường xây dựng của công ty luôn hết sức quan tâm
đến các mặt quản lý, thực hiện quy chế của công ty với mục tiêu: an toàn, hiệu
quả, chất lượng và tiết kiệm; Chú trọng đẩy nhanh tiến độ các công trình lớn
trọng điểm, các công trình trong năm. Thực hiện tốt các chế độ báo cáo thường
kỳ, các công trình sau khi được công ty giao nhiệm vụ cho các Ban chỉ huy công

Bộ phận
Kế toán - Tài chính
công trường
Bộ phận Hành
chính - Nhân sự
công trường
Bộ phận
Điện máy
Bộ phận xe
và máy thi
công
Tổ đội thi
công công
trình
Bộ phận
Kho tàng
Bộ phận
Trắc địa
Bộ phận
Bảo vệ
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
Công tác quản lý lao động, tiền lương đã cơ bản đáp ứng nhiệm vụ thi công
sản xuất. Thường xuyên tăng cường công tác kiểm tra việc bố trí sử dụng lao
động, phân loại lao động đáp ứng nhu cầu sản xuất. Khắc phục tình trạng thiếu
việc làm, kiên quyết xử lý tình trạng vi phạm kỷ luật và an toàn lao động. Chế độ
chấm công, trả lương được duy trì thường xuyên, thu nhập người lao động ngày
càng tăng, giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội và chính sách với người lao
động.
Công ty thanh toán lương cho người lao động băng tiền mặt vào các ngày

Ngoài các nhân viên làm việc trong văn phòng thì hầu hết các nhân viên
còn lại đều phải ra ngoài hiện trường. Điều này cũng một phần nào ảnh hưởng
đến chất lượng làm việc của người lao động. Do vậy Công ty cần phải quan tâm,
chú trọng hơn nữa cả về đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao
động.
Với lực lượng lao động như hiện nay của công ty cổ phần đầu tư xây dựng,
thương mại và công nghệ Hà Nội thì việc đáp ứng kịp thời và đầy đủ các yêu cầu
của các dự án lớn vẫn đang còn là một khó khăn.
Vì vậy vấn đề đặt ra trước mắt cho công ty là phát triển nguồn nhân lực cả
về số lượng và chất lượng, đảm bảo những yêu cầu cao nhất của chủ đầu tư.
II- THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG, THƯƠNG MẠI &
CÔNG NGHỆ HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN VỪA QUA
Thái Doãn Sơn Lớp QLKT – K41
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân
1- Những đánh giá chung về thực trạng hoạch định chiến lược nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng, thương mại & công nghệ Hà Nội.
Con người là nhân tố quan trọng nhất của quá trình sản xuất. Tiến độ xây
dựng của nhiều công trình, nhất là công trình lớn bị chậm, mà một trong những
nguyên nhân cơ bản là do thiếu nhân công.
Đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng
nguồn nhân lực. Nó được thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính và
sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong Doanh nghiệp nhằm thực
hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
Sau hơn 7 năm hoạt động và phát triển, công ty cổ phần đầu tư xây dựng,
thương mại và công nghệ Hà Nội đã và đang xây dựng cũng như triển khai cho
mình chiến lược nguồn nhân lực trong giai đoạn 5 năm (2004 ÷ 2009), và đang
tiếp tục tiến hành xây dựng chiến lược nguồn nhân lực trong thời gian sắp tới từ
năm 2010 ÷ 2014. Trong chiến lược dài hạn lại bao gồm cả kế hoạch nguồn nhân