Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Chất lượng sản phẩm là một vấn đề luôn cần nhắc đên đối với các doanh
nghiệp việt nam, đặc biệt với một doanh nghiêp mới thành lập không lâu như
công ty cổ phần đầu tư và phát triển nha khoa DETEX_ NSK . Việc chất
lương sản phẩm đi xuống là một vấn đề đặc biệt nghiêm trọng, chính ví điều
này mà ngày 31/12/2007 vừa qua sau khi tổng kết về chất lượng sản phẩm
quý 4 năm 2007. Ban giám đốc đã phải tổ chức ngay một cuộc họp nhằm tìm
ra nguyên nhân của việc chất lượng sản phẩm đi xuống và tình trạng sản
phẩm bị trả lại của công ty. Và đã đưa ra được nhận đinh nguyên nhân chính
của tình trạng trên là do cơ cấu và cách thức quản lý nguồn nhân lực cũ không
còn mang lại hiệu quả như trước . Yêu cầu hiện nay là công ty cần có một
phương án quản lý nguồn nhân lực mơi.Là một sinh viên khoa học quản lý và
đang được tai phòng nhân sự công ty tôi quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn
thiện cách thức quản lý nguồn nhân lực tai công ty cổ phần đầu tư và phát
triển nha khoa DETEX_ NSK.Nhằm đích sau
• Nâng hiểu biết của mình về những kiến thức quản trị nguồn nhân
lực
• Tìm ra được giải pháp nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm bằng
cách hoàn thiện lại cơ cấu quản lý nhân sự
Bố cục bài làm của tôi được chia là 3 chương
Chương I) cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực
Chương II) thực trạng của của công ty cổ phần đầu tư và phát triển nha
khoa DETEX_NSK
Chương III) giải pháp cho việc hoàn thiện phương pháp quản lý nhân sự
công ty nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Do trình độ còn hạn chế, kinh nghiệm còn thiếu và kiến thức về nhân lực
còn chưa sâu sắc lên bài viết còn nhiêu sai sót mong được sư góp ý của thầy
cô, các chuyên gia cùng các ban để bài viết thực sự được ứng dụng và giải
tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai
loại hình này. Lao động phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất hàng
hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã
hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng
lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao
động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này
có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí
tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp
1
(Beng, Fischer & Dornhusch, 1995)
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở
nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao
động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh
trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời
gian tới.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Theo marx chỉ có con người mới tao ra ra tri thặng dư, lơi nhuận chính là do
con người tao ra,trong doanh nghiêp nguồn nhân lực chính là nguồn lực con
người
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược:
Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền
vững của doanh nghiệp cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức sự phát
triển của khoa học kỹ thuật đã khiến cho vai trò của nguồn tài lực, vật lực
thể lực của người lao động bi suy giảm so với thời ký công nghiệp hóa vai
trò tri thức của người lao dông tăng lên. Dẫn đến nguồn nhân lực dặc biệt là
nguồn lực hiểu biết tri thức khoa học kỹ thuật cầng cao càng trỏ thành
nguồn lực quan trọng nhất có y nghĩa chiến lược trong xa hội ngày nay và cả
với người lao động.
Quản trị nhân lực là quá trình theo dõi, hướng dẫn điều hành kiểm tra
sự trao đổi chất giữa con người (Năng lượng, thần kinh, cơ bắp) với các yếu
tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng)
trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu con
người nhằm duy trì, sử dụng, bảo vệ và phát triển năng lực vô tận của con
người.
Quản trị nhân lực là một khoa học ứng dụng không phải là khoa học
chính xác. Do đó nó là một nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu
của các ngành khoa học khác nhau tạo thành một tổng thể những phương tiện
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhằm: thu hút, lôi cuốn những người giỏi về doanh nghiệp, giữ cho đội ngũ
nhân sự, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ thăng hoa
và cống hiến tài năng cho tổ chức.
Tất cả hoạt động này không có kỹ thuật nào có thể thay thế, trong khí
đó hoạt động này diễn ra thường xuyên trong xã hội, văn hoá, chính trị và
nhất là các cấp quản trị.
“Quản trị nguồn nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật”
Tính khoa học thể hiện kiến thức tính quy luật về sự phát triển của quy
luật tự nhiên, xã hội và tư duy nói chung cũng như kiến thức về một lĩnh vực
nào đó như: khoa học tự nhiên, khoa học kinh tế, khoa học quản lý, khoa học
lao động.
Nghệ thuật ở đây chính là sự phản ánh sáng tạo, tái tạo hiện thực thực tế
bằng hình tượng một trong những hình thức của nhận thức hiện thực nhưng
mang tính kỹ năng, sáng tạo phù hợp với quy luật phát triển của thời đại.
Nhưng để quản trị nhân lực trở thành khoa học đòi hỏi phải đáp ứng được
những yêu cầu sau:
• Hiểu biết phải có tính quy luật hệ thống phản ánh thực tế và được
thực tế kiểm nghiệm và chứng nhận.
hành chính xác, trọn vẹn các mối quan hệ giữa người với người để đảm bảo
cho sản xuất, kinh doanh được tiến hành liên tục đem lại hiệu quả cao.Quản
trị nhân lực nâng cao sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với
Công ty nhằm sử dụng hiệu quả lao động trong tổ chức, đáp ứng mục tiêu
trước mắt cũng như lâu dài
Quản trị nhân lực có vị trí quan trọng trong quản lý Công ty, là động lực
thúc đẩy của mọi Công ty trong bất cứ giai đoạn nào.
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2.3 Các chức năng của quản trị nhân lực
Thực tiễn hoạt động kinh doanh ngày nay không chỉ đặt ra cho các
Công ty nhiều thách thức lớn mà còn đòi hỏi các nhà quản trị phải nhạy bén
trong quản trị nguồn nhân lực sao cho không bị ảnh hưởng của môi trường
kinh doanh, thị trường lao động, những chính sách pháp luật về lao
động....Trước vấn đề cấp bách đó các hoạt động quản trị phải luôn được đổi
mới và thể hiện qua các chức năng như:
1.2.3.1 Chức năng hoạch định dự báo, tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực
Một Công ty phải luôn có những cán bộ, công nhân viên có đủ năng
lực, đảm nhiệm công việc cụ thể, tại vị trí thích hợp, tại một thời điểm thích
hợp để hoàn thành mục tiêu chung của Công ty. Đáp ứng yêu cầu này Công ty
phải luôn có chính sách hoạch định lao động thường xuyên, từ đó xây dựng
các chính sách tuyển mộ tuyển chọn người thích hợp cho từng giai đoạn sao
cho phải thu hút được những người có năng lực thực sự thích hợp cho chức vụ
cần người.
Tuyển chọn là quá trình chọn lọc ra những người thích hợp cho công
việc cần tuyển. Công việc này được đánh giá cao quyết định đến mức độ hoàn
thành của Công ty nói chung và quản trị nhân lực nói riêng
1.2.3.2 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development) là hoạt
động hỗ trợ cho các thành viên trong Công ty hoạt động hiệu quả hơn trong
+ Thăng chức, giáng chức
+ Thuyên chuyển điều động nội bộ
+ Điều chỉnh cơ cấu tổ chức hay công việc
Định hướng và hội nhập
Tuyển chọn nhân sự
Quyết định
tuyển dụng
Tuyển mộ:
+ Các nguồn bên trong
+ Các nguồn bên ngoài
Không
Có
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực
Nội dung công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các
tổ chức đều thực hiện các công việc bao gồm:
1.3.1 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu bằng các phương pháp
như quan sát, nhật ký công việc, ghi chép các sự kiện quan trọng, phỏng
vấn, sử dụng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn, hội thảo chuyên gia mỗi
phương pháp đều có ưu nhược điểm tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp để áp
dụng các phương pháp thu thập thông tin chính xác nhất và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Đối với từng công việc, phân tích công việc cho thấy đó là công việc gì?
để thực hiện công việc đó, người lao động phải thực hiện những nhiệm vụ gì
và phải có kỹ năng, trình độ như thế nào?
Trong doanh nghiệp phân tích công việc rất quan trọng giúp cho doanh
nghiệp định hướng được nên lựa chọn lao động như thế nào thông qua bản mô
tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện và tiêu chuẩn thực
lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng động viên nhân lực trong tổ
chức.
Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt đông,
các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?
Giúp tổ chức xác định được cơ hội và các hạn trến của nguồn nhân lực,
khoảng cách giũa hoàn cảnh hiện tại và viến cảnh tương lai về nguồn nhân
lực của tổ chức
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khuyến khích sự tham gia của cá nhân quản lý trực tuyến
Một chiên lược nguồn nhân lực tốt trong tổ chức có liên quan đến mọi cấp
trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp tăng trưởng
nhanh uy tín cao và tăng cường tổ chức hợp tác với các tổ chức khác
Nội dung của lập chiến lược:
Bước 1: xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực:Từ xứ mạng và mục
tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu
chiến lược ngồn nhân lực
Bước 2: phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố :Mức đô không chắc chắn,
tần xuất của sự biến động, mức độ thay đổi tính phức tạp
Tính đa dạng của lực lượng lao động :cơ cấu tuổi, giới tính, đân tộc quốc
tịch
Phân tích đặc điểm cung lao đong trên thị trường :số lượng, chất lượng
Phân tích xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ chức đào
tạo mang tính quốc tế, thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài.
Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của
tổ chức
Phân tích yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính,
chất lượng nhân lực…)
Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực, cách phân chia bó trí sắp xếp công việc
chức.
Trong hầu hết các doanh nghệp, phòng nhân sự hoặc các nhà quản trị chịu
trách nhiệm về nhân lực (trong doanh nghiệp nhỏ), chịu trách nhiệm trong
việc tuyển chọn nhân lực
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực bắt đầu khi nhà quản trị đưa ra yêu cầu về nhân lực
bằng một bản đề nghị, trong đó đưa ra yêu cầu nhân sự ghi rõ tên công việc,
thuộc bộ phận nào và một số yêu cầu khác nhưng không có phương án thay
thế nào thích hợp.
Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá người dự tuyển theo nhiều khía
cạnh khác nhau từ nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, để
tìm ra những người phù hợp với công việc.
Thường trong các doanh nghiệp quá trình tuyển chọn được tiến hành theo
các bước sau:
Bước 1: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, cuộc gặp gỡ ban đầu giữa
người xin việc và cán bộ tuyển chọn diễn ra trong bầu không khí lịch sự
thoải mái, thông qua những câu hỏi chung cán bộ quản lý có thể đánh giá sơ
bộ về người dự tuyển.
Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc. Qua quá trình nghiên cứu đơn xin việc
nhà quản trị có thể lựa chọn ra những ứng cử viên phù hợp với công việc
tiếp tục bước vào giai đoạn phỏng vấn.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn là hình thức các nhà quản trị kiểm tra kiến
thức, tâm lý, yêu thích công việc của người lao động đối với công việc.
Bước ba thường áp dụng cho đối tượng lao động chân tay.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn. Tuỳ theo số lượng người tham gia phỏng
vấn để lựa chọn phương thức thích hợp. Với số lượng tham gia phỏng vấn ít
hay nhiều có thể phỏng vấn theo các nhân, theo nhóm hoặc nhiều người
cùng tham gia phỏng vấn. Về phía nhà quản trị lựa chọn kiểu phỏng vấn
thời gian làm việc giúp nhân viên hình thành bước đầu công việc mới.
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là hoạt động nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên tới mức mà họ
có thể hoàn thành tốt công việc, các phương pháp đào tạo
Phương
pháp
Thuận lợi Khó khăn
1. Huấn
luyện chỗ
Đem lại sự hiểu biết về
công việc, tích luỹ kinh
nghiệm
Không thúc đẩy ý thức
trách nhiệm, thời gian đảm
nhiệm mỗi công việc ngắn
2. Giảng
dạy theo
chương
trình
Cung cấp sự hiểu biết và
thông tin và thông tin
phản hồi đối với cá nhân
Tốn nhiều thời gian và chỉ
hiệu quả với số lượng lớn
3. Băng
Video
Cung cấp thông tin thích
hợp cho nhân viên
Quản lý hiệu quả thành tích
Điểm khác nhau giữa đánh giá hiệu quả thành tích và quản lý hiệu quả
thành tích
• Đánh giá hiệu quả thành tích là phương thức phán đoán trong khí
quản lý hiệu quả thành tích lại là phương thức kế hoạch trước tiên là
việc xác định mục tiêu
• Đánh giá hiệu quả thành tích là bảng đánh giá một lần còn quản
lý hiệu quả thành tích lại là quá trình tuần hoàn lặp đi lặp lại và
không ngừng được nâng cao
• Cán bộ thực hiện trong đánh giá hiệu quả thành tích được gọi là
trọng tài,cán bộ thực hiện trong quản lý thành tích được gọi là huấn
luyện viên
• Đánh giá hiệu quả thành tích là phương thức làm việc từ một
phía,còn quản lý hiệu quả thành tích lại là việc làm từ hai phía với
mục tiêu là cả hai bên cùng có lợi
• Đánh giá hiệu quả thành tích chỉ chú trọng vào kết quả,còn quản
lý hiệu quả thành tích ngoài chú trọng vào kết quả còn chú trọng vào
hành vi và cơ sở làm nảy sinh hành vi
• Đánh giá hiệu quả thành tích có răn đe, ngăn ngừa, đươc xây
dựng trên tâm lý sợ hãi của nhân viên,còn quản ký hiệu quả thành
tích có tính thúc đẩy, được xây dựng trên co sở của tính chủ động
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
• Đánh giá hiệu quả thành tích chỉ nhấn mạnh vào việc quản lý sau
khi sự việc đã xảy ra,còn quản lý hiệu quả thành tích lạ chú trọng
vào việc lập kế hoạch trước cho mõi sự việc,chỉ đạo trong khi sự
việc đang được tiến hành và quản lý sau sự việc đã xảy ra
Có thể nói rằng,các doanh n ghiệp hiên đại đã không còn chỉ chú trọng vào
đánh giá hiệu quả thành tích,mà cùng với việc triển khai đánh giá hiệu quả
thành tích,họ đã bắt đầu chú trọng vào quản lý hiệu quả thành tích
dụ như đối với tất cả mọi thư ký trong doanh nghiệp đều được đánh giá với
cùng một tiêu chuẩn.
Qui trình đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích có thể chia thành 6 giai
đoạn như sau:
1. xác định mục tiêu công tác của ban nganh,cá nhân căn cứ vào mục tiêu
chung của doanh nghiệp:
2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả thành tích,căn cứ vào nội dung
chính của công việc
3 Thực thi việc đánh giá hiệu quả thành tích,căn cứ vào hiệu quả thành tích.
4. Trao đổi lại vói nhân viên về hiệu quả thành tích của họ, căn cứ vào kết
quả đánh giá
5. Vạch ra kế hoạch sửa đổi hiệu quả thành tích,căn cứ vào kết quả đánh giá
và cuộc trao đổi với nhân viên về hiệu quả thành tích.
6.Chỉ đạo sửa đổi hiệu quả thành tích, căn cứ vào kế hoạch sửa đổi hiệu quả
thành tích.
Giai đoạn 1:
Căn cứ vào muc tiêu chung của doanh nghiệp các định mục tiêu công tác
cho từng bộ phận và cá nhân.
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chủ thể hoạch định mục tiêu:cán bộ quản lý và nhân viên cùng thực hiện.
Căn cứ để hoạch định mục tiêu:Tham khảo kế hoạch kinh doanh và mục tiêu
công tác của doanh nghiệp hoặc bộ phận ,kết hợp với công tác của doanh
nghiệp thực tế của mỗi nhân viên , xác đinh ra mục tiêu công tác của nhân
viên .
Trong doanh nghiệp ,nếu tất cả mọi người dều thực hiện được mục tiêu
của bản thân thì bộ phận mà họ đang trực thuộc cũng có thể đạt dược mục
tiêu,từ đó mà mục tiêu chung của cả doanh nghiệp cũng sẽ được hoàn thành.
giai đoạn 2:
Căn cư vào nội dung công việc để xác định tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả
đua.
3. Tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố trước toàn thể nhân viên. Nghĩa
là tiêu chuẩn phải được xác định qua sự bàn bạc và thống nhất của cán bộ
chử quản và nhân viên, dảm bảo tính công bằng, hợp lý. Cán bộ chủ quản và
nhân viên phải có những hiểu biết về tiêu chuẩn.như vậy tiêu chuẩn mới có
thể phản ánh dược nguyện vọng chung của họ.
4. Tiêu chuẩn đánh giá phải hết sức cụ thể và có thể so sánh, kết quả so
sánh phải có tính ổn định và tính thông nhất cao
5. Tiêu chuẩn đánh giá phảo được hạn chế bới thới gian, nghĩa là quy định
rõ ràng thời gian thích hợp để sử dụng tiêu chuẩn này.
6. Tiêu chuẩn đánh giá phải được gi lại trong hệ thống quản lý nguồn
nhân lực.
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Giai đoạn 3:
Căn cứ vào tiêu chuẩn đánh giá tiến hành đánh giá hiệu quả thành tích.
Trong quá trình thực thi đánh giá hiệu quả thành tích, loại bỏ ảnh hưởng
của những nhân tố chủ quan là một khâu then chốt. Trong lúc đánh giá rất
dễ nảy sinh vấn đề ở 2 phương diện sau: thứ nhất là phản ứng chủ quan , thứ
hai là phản ứng thành kiến. Đây đều là những điều cần tránh đối với cán bộ
sát hạch.
• nảy sinh phản ứng chủ quan
Bị ảnh hưởng bởi những ghi nhận trong quá khứ: vì một nhân viên nào đó có
thành tích công tác tốt trong quá khứ nên suy ra ngay hiệu quả hiện nay của
họ cũng tốt.
Ảnh hưởng của cảm giác hiện tại: do một người nào đó gần đây có biểu hiện
tốt nên suy ra anh ta lúc nào cũng có biểu hiện tốt.
Tính tương dung: có xu hướng khoan dung với những người có quan điểm và
tính cách giống mình.
Cảm giác ưu ái mến mộ: vì một người nào đó có điều kiện đặc biệt (như dáng
trạng này là gì?
Nhìn chung có 4 nguyên nhân sau:
1. Cán bộ quản lý thiếu lòng tin vào phương pháp đánh giá hiệu quả thành
tích và chỉ tiêu trắc nghiệm đánh giá của chính bản thân mình.
2. Cán bộ quản lý không có những ghi chép đầy đủ về biểu hiện thành tích
hàng ngày của nhân viên cấp dưới, thiếu những căn cứ đầy đủ để đánh giá
hiệu quả thành tích và phân định mức độ kết quả đánh giá.
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3. khi mức độ kết quả đánh giá không được như lý tưởng (rất kém hoặc
tương đối kém), có một số cán bộ quản lý sợ phát sinh mâu thuẫn nên không
dám đối mặt với cấp dưới để phản ánh lại cho họ kết quả chân thực.
4. Thiếu ý thức trách nhiệm đối với doanh nghiệp và nhân viên. Với tư cách
là cán bộ quản lý, bạn không nên né tránh mâu thuẫn, phải thông qua
phương thức trao đổi trực tiếp với nhân viên để phản ánh lại kết quả đánh
giá hiệu quả thành tích của họ, giúp họ thực sự nhận biết được bản thân họ
có những biểu hiện nào là xuất sắc để tiếp tục duy trì và phát huy; những
biểu hiện nào trong công việc sau này cần phải sửa chữa thêm và sửa chữa
như thế nào. Vì thế, với tư cách là một nhà quản lý, bạn nên tích cực chuẩn
bị một cuộc trò chuyện, trao đổi với nhân viên cấp dưới về kết quả đánh giá
hiệu quả thành tích của họ.
Trong quá trình chuẩn bị cuộc trò chuyện tro đổi với nhân viên cấp dưới về
kết quả đánh giá hiệu quả thành tích của họ , cán bộ quản lý phải làm được
những việc sau:
- Xác định thời gian thảo luận trước 1-3 tuần;
- Tham khảo mục tiêu hiệu quả thành tích, khích lệ nhân viên tự đánh giá;
- Sắp xếp trước địa điểm cho cuộc troa đổi để không bị ảnh hưởng bởi
những yếu tố bên ngoài;
- Hình dung lại chức trách công tác chính của nhân viên đó;
- Xem lại những ghi chép về biểu hiện công tác, kết quả đánh giá trước đây
gặp trở ngại trong quá trình thực thi kế hoạch cán bộ quản lý phải kịp thời
giúp đỡ và ủng hộ họ. khi cần thiết có thể có những điều chỉnh về kế hoạch.
Ngoài ra , với tư cách là một nha quản lý, bạn nên coi trọng công tác bồi
dưỡng nhân viên cấp dưới trong công việc hàng ngày. Phải thường xuyên
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Copyright: Tài liệu đại học ©