B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.H CHÍ MINH
 VÕ THANH BÌNH

HOÀN THIN QUN TR NGUN NHÂN LC
TI TNG CÔNG TY DU LCH SÀI GÒN N
NMă2020
LUNăVNăTHCăSăKINHăT
TP.H CHÍ MINH - NMă2014
B GIÁO DCăVÀăÀOăTO
TRNGăI HC KINH T TP.H CHÍ MINH


VÕ THANH BÌNH

HOÀN THIN QUN TR NGUN NHÂN LC
TI TNG CÔNG TY DU LCH SÀI GÒN N
NMă2020

Chuyên ngành: QUN TR KINH DOANH
Mã ngành: 60340102


MC LC
DANH MC CÁC BNG
DANH MC CÁC HÌNH
DANH MC CÁC CH VIT TT
M U 1
CHNG 1 C S LÝ LUN V HOT NG QUN TR NGUN NHÂN LC 4
1.1. Khái nim và vai trò ca qun tr ngun nhân lc 4
1.1.1. Khái nim qun tr ngun nhân lc 4
1.1.2. Vai trò ca qun tr ngun nhân lc 5
1.2. Các nhân t c bn nh hng đn ngun nhân lc 6
1.2.1. Môi trng bên ngoài 6
1.2.2. Môi trng bên trong 7
1.3. Ni dung hot đng qun tr ngun nhân lc 7
1.3.1. Hoch đnh ngun nhân lc 8
1.3.2. Thc hin các chc nng qun tr ngun nhân lc 8
1.3.3. ánh giá kt qu hot đng qun tr ngun nhân lc 16
1.3.4 Kinh nghim v qun tr ngun nhân lc ca mt s Doanh nghip Du lch 18
CHNG 2 PHÂN TệCH THC TRNG HOT NG QUN TR NGUN NHÂN
LC TI TNG CÔNG TY DU LCH SÀI GÒN 24
2.1. Tng quan v Tng Công ty Du lch Sài Gòn 24
2.1.1. S lc v Tng Công ty Du lch Sài Gòn 24
2.1.2. Quy mô hot đng ca Tng công ty Du lch Sài Gòn 24
2.1.3 C cu t chc 25
2.1.4. Sn phm dch v 26
2.1.5. Tình hình hot đng kinh doanh ca Tng công ty Du lch Sài Gòn 27
2.1.6 Các nhân t nh hng đn công tác qun tr ngun nhân lc ca Saigontourist . 28
2.2 Phân tích thc trng hot đng qun tr ngun nhân lc ti Tng Công ty Du lch Sài
Gòn 31
2.2.1 c đim ngun nhân lc ca Tng Công ty Du lch Sài Gòn 31
2.2.2. Hoch đnh ngun nhân lc 32

Bng 2.4: Kt qu kho sát v phân công, b trí công vic 29
Bng 2.5: Các hình thc tuyn dng 30
Bng 2.6: KPI tuyn dng 32
Bng 2.7: Tình hình luân chuyn công vic và m rng phm vi công vic 33
Bng 2.7a: Tng hp nhu cu đào to và phát trin giai đon 2009-2013 34
Bng 2.8: Thi gian hun luyn nhân viên mi 35
Bng 2.9: KPI v chi phí hun luyn trung bình cho mt nhân viên 36
Bng 2.10: Kt qu kho sát v đào to, hun luyn và thng tin ầầầầầầ 36
Biu đ 2.4: Thng kê thu nhp giai đon 2010-2013 38
Bng 2.11: Kt qu kho sát v lng, thng, ph cp, phúc li 3
Bng 2.12: Kt qu kho sát v đánh giá kt qu thc hin công vic 41 DANH MC CÁC HÌNH V
Hình 1.1: Quy trình thc hin đánh giá kt qu qun tr ngun nhân lc 19
Hình 2.1: Hình s đ t chc Tng Công ty Du lch Sài Gòn 23 DANH MC T VIT TT TRONG LUNăVN

SAIGONTOURIST Tng Công ty Du lch Sài Gòn Trách nhim hu hn mt
thành viên.
TNHH MTV Trách nhim hu hn - Mt thành viên
CB CNV Cán b công nhân viên
BHXH Bo him xã hi
BHYT Bo him y t
BHTN Bo him tai nn

mc tiêu và chin lc phát trin kinh doanh trong tng lai. Nhm tìm gii pháp đ nâng
2
cao hiu qu hot đng qun tr ngun nhân lc ca Tng công ty, tôi đã chn đ tài:
"Hoàn thin qun tr ngun nhân lc ti Tng Công ty Du lch Sài Gòn đnănmă
2020”.
2. MC TIÊU NGHIÊN CU
 tài nghiên cu này đc thc hin vi các mc tiêu sau đây:
 Th nht, h thng c s lý lun v qun tr ngun nhân lc.
 Th hai, đánh giá thc trng hot đng qun tr ngun nhân lc ti Tng Công ty
Du lch Sài Gòn.
 Th ba, đ xut mt s gii pháp hoàn thin hot đng qun tr ngun nhân lc ti
Tng Công ty Du lch Sài Gòn da trên c s phân tích thc trng và kt qu kho
sát nghiên cu.
3.ăIăTNG VÀ PHM VI KHO SÁT
 i tng nghiên cu: Hot đng qun tr ngun nhân lc.
 Phm vi nghiên cu: Ch nghiên cu hot đng qun tr ngun nhân lc ti Tng
Công ty Du lch Sài Gòn trong giai đon 2008 đn 2013.
4.ăPHNGăPHÁPăNGHIÊNăCU
Phng pháp nghiên cu trong lun vn này bao gm các phng pháp sau:
 Th nht, đ tài s dng các phng pháp phân tích, tng hp, din gii,
quy np, thng kê và so sánh các thông tin th cp đc thu thp t ngun ni b
ca Tng Công ty Du lch Sài Gòn, tài liu chuyên ngành, sách báo, Internet, v.v
đ làm c s lý lun và phân tích thc trng hot đng qun tr ngun nhân lc
ca tng công ty.
 Th hai, nghiên cu đnh tính đc tin hành nhm xác đnh các khái nim
dùng trong thang đo lng các hot đng ca qun tr ngun nhân lc di góc
nhìn ca chuyên gia. Nghiên cu đc thc hin di hình thc mt cuc tho
lun nhóm gia các nhân viên đang làm vic ti Tng Công ty Du lch Sài Gòn
3
nhm phát trin các thang đo các hot đng ca qun tr ngun nhân lc và là c

doanh nghip. Mt t chc/doanh nghip có th tng li th cnh tranh ca mình bng
cách s dng ngi lao đng mt cách hiu qu, tn dng kinh nghim và s khéo léo
ca h nhm đt đc các mc tiêu đã đt ra. Qun tr ngun nhân lc nhm mc đích
tuyn chn đc nhng ngi có nng lc, nhanh nhy và cng hin trong công vic,
qun lý hot đng và khen thng kt qu hot đng cng nh phát trin nng lc ca h
(A. J. Price, 2009).
"Qun tr ngun nhân lc là trit lý, cuc sng, th tc và thc tin liên quan đn
vic qun tr con ngi trong phm vi ca t chc" (French và Dessler, 2008).
"Qun tr ngun nhân lc là h thng các trit lý, chính sách và hot đng chc
nng v thu hút, đào to - phát trin và duy trì con ngi ca mt t chc nhm đt đc
kt qu ti u cho c t chc ln nhân viên" (Trn Kim Dung, 2011).
Nh vy, qun tr ngun nhân lc là làm sao s dng hiu qu nht ngun nhân
lc, tng nng sut lao đng, to li th cnh tranh nhân lc. Qun tr ngun nhân lc
5
giúp nhà qun tr bit giao tip hiu qu vi ngi khác, bit tìm ra ting nói chung,
đánh giá thc hin công vic phù hp, lôi kéo, thúc đy tinh thn lao đng ca nhân
viên, gii quyt hài hòa mi quan h li ích gia doanh nghip và ngi lao đng.
Trong lun vn này, tác gi ng h khái nim ca Trn Kim Dung vì nó tng quát
và đy đ hn, trong đó có nhn mnh đn h thng các trit lý ca t chc trong các
hot đng ca các chc nng QTNNL, đc bit trit lý nhân bn trong quan h lao
đng.
1.1.2. Vai trò ca qun tr ngun nhân lc
Vai trò ca QTNNL nh sau:
Th nht, ngun nhân lc là nhân t ch yu to li nhun cho doanh nghip và
đm bo mi ngun sáng to trong t chc. Ch có con ngi mi sáng to ra các hàng
hoá, dch v và kim tra đc quá trình sn xut kinh doanh đó. Không có nhng con
ngi làm vic hiu qu thì t chc đó không th nào đt ti mc tiêu.
Th hai, s tin b ca khoa hc k thut cùng vi s phát trin kinh t buc các
nhà qun tr phi bit làm cho t chc ca mình thích ng. Do đó, vic thc hin các ni
dung hoch đnh, tuyn dng, duy trì, phát trin, đào to, đng viên và to mi điu kin

lao đng và thu hút ngun nhân lc mi có k nng cao. Các thay đi v công ngh, đc
bit là công ngh thông tin và truyn thông đã to ra nhng thay đi ln trong các t chc
và xut hin cách thc thc hin công vic mi.
Th sáu, các c quan chính quyn cùng các đoàn th có nh hng đn qun lý
nhân s v nhng vn đ liên quan đn chính sách, ch đ lao đng và xã hi.
7
Cui cùng, đi th cnh tranh: cng là nhng nhân t nh hng đn qun lý nhân
s. ó là s cnh tranh v tài nguyên nhân lc, doanh nghip phi bit thu hút, duy trì và
phát trin lc lng lao đng, không đ mt nhân tài vào tay đi th.
1.2.2. Môiătrng bên trong
Mô trng bên trong bao gm các yu t sau:
Th nht, mc tiêu ca doanh nghip nh hng đn các hot đng qun lý bao
gm qun lý nhân s. ây là mt yu t thuc môi trng bên trong ca doanh nghip,
nh hng ti các b phn chuyên môn khác nhau và c th là b phn qun tr nhân s
Công tác qun tr ngun nhân lc phi da vào s mng mc tiêu ca doanh nghip đ
đa ra chính sách và chin lc nhm h tr s mng mc tiêu đó.
Th hai, chin lc phát trin kinh doanh đnh hng cho chin lc phát trin
nhân s, to ra đi ng qun lý, chuyên gia, công nhân lành ngh và phát huy tài nng
ca h. Chính sách qun tr ngun nhân lc phi da trên chin lc phát trin kinh doanh
đ thc hin đc mc tiêu.
Th ba. bu không khí - vn hoá ca doanh nghip: Là mt h thng các giá tr,
nim tin, các chun mc đc chia s, nó thng nht các thành viên trong mt t chc.
Các t chc thành công là các t chc nuôi dng, khuyn khích s thích ng nng đng,
sáng to.
Cui cùng, công đoàn cng là nhân t nh hng đn các quyt đnh qun lý, k
c quyt đnh v nhân s.
1.3. Ni dung hotăđng qun tr ngun nhân lc
Hot đng QTNNL liên quan các vn đ thuc quyn li, ngha v và trách nhim
ca nhân viên nhm đt hiu qu cao cho c t chc ln nhân viên. Trong thc tin, xut
phát t mc tiêu và chin lc công ty, doanh nghip cn xây dng ngun nhân lc đ

Phân tích công vic là nn tng cho mt s hot đng ngun nhân lc khác đ
QTNNL có hiu qu (Bùi Vn Danh và cng s, 2011). Phân tích công vic giúp cho
doanh nghip bit cn tuyn thêm bao nhiêu nhân viên đ hoàn thành mc tiêu và k
hoch ngn hn, làm c s cho vic b trí li nhân s và c cu t chc.
Phân tích công vic là quá trình nghiên cu ni dung công vic nhm xác đnh
điu kin tin hành, các nhim v, trách nhim, quyn hn khi thc hin công vic và các
phm cht, k nng cn thit phi có đ thc hin tt công vic đó. Các phng pháp đ
thu thp thông tin phân tích công vic gm có: phng vn, bng câu hi, quan sát ni làm
vic và nht ký làm vic.
 Phng pháp phng vn: Phng vn thu thp thông tin phân tích công vic đc
thc hin trc tip vi tng cá nhân, nhóm nhân viên thc hin công vic hoc vi
cán b qun lý nhân viên thc hin công vic đó.
 Phng pháp bng câu hi: Bng câu hi lit kê nhng câu hi đã chun b trc
và phát cho nhân viên thc hin công vic đ đin các câu tr li. ây là phng
pháp hu hiu nht vì cung cp thông tin nhanh, d thc hin.
 Phng pháp quan sát ti ni làm vic: Quan sát trc tip xem công vic đc
thc hin nh th nào ti ni làm vic.
 S dng nht ký làm vic: Nht ký do ngi thc hin ghi chép nhim v đc
giao và kt qu hoàn thành nhim v. Da vào nht ký đ phân tích theo loi công
vic thc hin, hao phí thi gian thc hin công vic, thi gian trung bình đ hoàn
thành nhim v. Phng pháp này khó chính xác vì ngi vit có th vit không
trung thc.
Công dng c bn nht ca phân tích công vic là cung cp thông tin cn thit đ
thit lp đc hai tài liu rt c bn là: bng mô t công vic và bng tiêu chun công
vic. Bng mô t công vic là bng lit kê các chc nng, nhim v, các mi quan h
trong công vic, trách nhim, quyn hn ca nhân viên, các điu kin làm vic, yêu cu
kim tra giám sát, t đó lit kê ra các tiêu chí đo lng đánh giá đ xác đnh các tiêu
10
chun cn đt đc khi thc hin công vic. Bng tiêu chun công vic là bng lit kê các
yêu cu v nng lc cá nhân nh trình đ hc vn, trình đ chuyên môn, ngoi ng, tin

vi doanh nghip, gim bt t l ngh vic trong nhân viên; đng viên nhân viên thc
hin công vic tt hn và khai thác, giúp nhân viên phát trin các kh nng tim tàng ca
h thông qua vic cho nhân viên thy rõ kh nng thng tin và c hi ngh nghip. Doanh
nghip có th giúp cho nhân viên phát trin ngh nghip thông qua các chng trình hot
đng v ngh nghip nh sau:
 Thc hin các cuc hi tho hoc c vn ngh nghip.
 Thit lp các mc tiêu ngh nghip ca doanh nghip, cung cp thông tin v c
hi ngh nghip, to c hi cn thit và thc hin nhng s h tr khác cho nhân
viên nhm đt đc u tiên phát trin ngh nghip.
 Cung cp thông tin phn hi cho nhân viên bit v nng lc thc hin công vic
và các kh nng phát trin ngh nghip ca h.
 t ra các yêu cu cao, to c hi cho nhân viên làm vic đc lp, sáng to, đng
thi có s quan tâm ng h nhân viên trong công vic đ chun b các điu kin
cn thit cho thng tin, phát trin ngh nghip sau này.
 nh k luân phiên thay đi công vic, m rng phm vi thc hin công vic đ
to c hi cho nhân viên đc đào to đa k nng.
Th hai, v hot đng xác đnh nhu cu đào to: Mc tiêu ca đào to là nhm
nâng cao nng sut, cht lng và hiu qu làm vic ca nhân viên trong doanh nghip.
Nhu cu đào to đc đt ra khi nhân viên cha có đ k nng cn thit đ thc hin công
vic đc giao. Nhu cu đào to đc xác đnh chính xác thông qua các phân tích nhu
12
cu đào to và phát trin, và đc thc hin  ba cp đ phân tích: phân tích doanh nghip,
phân tích tác nghip và phân tích nhân viên.
Th ba, sau khi xác đnh đc nhu cu đào to và phát trin, doanh nghip xác
đnh ni dung chng trình và phng pháp đào to. Phng pháp đào to ph bin trong
doanh nghip gm có: đào to ti ni làm vic và đào to ngoài ni làm vic. ào to ti
ni làm vic gm có hai dng: kèm cp, hng dn ti ch và t chc khóa đào to chính
thc trong doanh nghip. ào to ngoài ni làm vic là hình thc đào to CBNV ti các
trng đi hc, các trung tâm đào to.
Th t, v hot đng đánh giá hiu qu đào to: Hiu qu ca chng trình đào

ca nhân viên s giúp cho doanh nghip kim tra li cht lng ca các hot đng QTNNL
khác nh tuyn chn, đào to, tr công,ầ Cán b qun lý phân tích, so sánh kt qu thc
hin công vic ca nhân viên vi tiêu chí đc giao. Cán b qun lý tho lun vi nhân
viên v kt qu đánh giá, ch ra nhng đim tt và cha tt trong công vic đ h khc
phc. iu quan trng trong đánh giá kt qu thc hin công vic là cn vch ra phng
hng, cách thc ci tin thc hin công vic, đ ra các ch tiêu mi cho nhân viên. 
đm bo các tiêu chí này có th thc hin đc, cán b qun lý cn quan tâm tìm hiu
xem nhân viên gp khó khn gì, cn h tr nào t phía doanh nghip và nhân viên có các
chng trình hành đng c th nào trong tng khong thi gian nht đnh. Ngoài ra, đánh
giá thi đua ca các b phn nhm giúp cho doanh nghip kích thích nhân viên làm vic
theo tinh thn đng đi và quan tâm đn kt qu làm vic cui cùng ca b phn thay vì
ch quan tâm đn kt qu cá nhân.
Th ba, tr công lao đng nhm thu hút, duy trì đi ng nhân viên gii, kích thích
đng viên nhân viên đáp ng yêu cu ca pháp lut và phù hp kh nng tài chính ca
doanh nghip. Thu nhp ca ngi lao đng bao gm lng c bn, ph cp, thng và
14
phúc li. Mi yu t có vai trò khác nhau đi vi vic kích thích đng viên ngi lao
đng. Lng c bn đc tr c đnh cho ngi lao đng do đã thc hin các trách nhim
công vic c th. Lng c bn đc xác đnh trên c s mc đ phc tp ca công vic,
điu kin làm vic, trình đ nng lc ca ngi lao đng và giá th trng. Ph cp lng
là tin tr công b sung cho lng c bn, bù đp thêm cho ngi lao đng khi làm vic
trong điu kin không n đnh hoc không thun li mà cha đc tính đn khi xác đnh
lng c bn. Tin ph cp có ý ngha kích thích ngi lao đng thc hin tt công vic
trong nhng điu kin khó khn, phc tp hn bình thng. Tin thng là mt loi kích
thích vt cht có tác dng tích cc đi vi ngi lao đng trong vic phn đu thc hin
công vic tt hn. Thng có nhiu loi: thng nng sut cht lng, thng tit kim,
thng sáng kin, thng theo kt qu hot đng kinh doanh,ầPhúc li th hin s quan
tâm ca doanh nghip đn đi sng ca nhân viên, có tác dng kích thích h trung thành
vi doanh nghip. Phúc li ca doanh nghip gm: bo him xã hi, bo him tht nghip
và bo him y t; hu trí; ngh phép; ngh l; n gia ca do doanh nghip đài th;ầCó ba

quan h lao đng s giúp các doanh nghip to ra không khí tâm lý tp th và các giá tr
truyn thng tt đp, làm cho nhân viên đc tha mãn vi công vic và doanh nghip.
 hoàn thin các mi quan h lao đng, tìm ra các bin pháp kích thích, đng viên nhân
viên; các doanh nghip nên tìm hiu quan đim, mc đ tha mãn ca nhân viên đi vi
các ch đ chính sách và ý thc gn kt ca nhân viên đi vi doanh nghip thông qua
đnh k điu tra, kho sát nhân viên.
Tha mãn vi công vic đ cp đn thái đ hay cm ngh ca mt ngi v công
vic, lng bng, c hi thng chc và giáo dc, khi lng công vic, nó ám ch mc
đ thích thú ca ngi đó vi mt kiu công vic (Richard L.Hughes và cng s, 2009).
H mong mun tha mãn v hình nh, uy tín ca công ty; nhng thách thc ca công vic
16
và cm nhn thú v khi thc hin công vic, c hi đ s dng các nng lc cá nhân; c
hi đc đào to, phát trin nng lc cá nhân; c hi đc thng tin; các mi quan h
gia nhân viên và lãnh đo cp trên trc tip, s h tr ca cp trên, phong cách và kh
nng ca lãnh đo; quan h đng nghip; tính công bng trong tr lng, phúc li, điu
kin làm vic.
Ý thc gn kt t chc ca nhân viên th hin qua ba tiêu thc: n lc ca nhân
viên đi vi công vic; nim t hào, yêu mn công ty và trung thành vi t chc. Doanh
nghip cn thc hin kho sát, điu tra trong nhân viên giúp doanh nghip có thông tin
c th, có c s khoa hc và khách quan trong vic hoàn thin chin lc QTNNL, đ ra
bin pháp kích thích, đng viên nhân viên phù hp.
1.3.3.ăánhăgiáăkt qu hotăđng qun tr ngun nhân lc
1.3.3.1. Vai trò caăđánhăgiáăkt qu hotăđng qun tr ngun nhân lc
Nu doanh nghip không đánh giá đc kt qu hot đng QTNNL thì doanh
nghip có xu hng coi hot đng QTNNL là hot đng tn kém, cha cn thit, doanh
nghip có th ct bt hoc loi b khi doanh nghip gp khó khn. Khi đó b phn nhân
lc s hot đng rt khó, kt qu hot đng QTNNL s b hn ch.
Vic đánh giá kt qu hot đng QTNNL giúp doanh nghip bit tình hình thc
hin mc tiêu và chin lc ngun nhân lc, nh hng ca kt qu hot đng QTNNL
đn tình hình thc hin mc tiêu và chin lc ca doanh nghip, t đó giúp doanh nghip

Quy trình thc hin đánh giá kt qu QTNNL đc th hin trong hình 1.1.

Mc tiêu chin lc ca t chc
Mc tiêu chin lc ca
qun tr ngun nhân lc