1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
TP.HỒ CHÍ MINH – 2012
HOÀN THI
Ệ
N HO
Ạ
T Đ
Ộ
NG QU
Ả
N TR
Ị
NGU
Ồ
N NHÂN L
Ự
C
TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT
VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA ĐẾN NĂM 2020
VÕ THANH BÌNH
LU
ẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />2
B
Ộ GIÁO DỤC V
À ĐÀO T
ẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
gian để thực hiện phiếu điều tra trong công ty giúp tôi có số liệu để phân tích và đánh
giá; sẵn sàng cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận
văn.
Một lần nữa xin chân trọng cảm ơn!
Học viên Võ Thanh Bình
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at:
/>4
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tác giả viết dưới sự hướng dẫn khoa
học của PGS.TS. Hồ Tiến Dũng.
Những tư liệu, số liệu đưa ra được tham khảo và thu thập từ các báo cáo được
công bố và được phép sử dụng. Nếu có gì sai trái tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Tác giả
Học viên Võ Thanh Bình
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at:
/>5
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
ATLĐ An toàn lao động
BBCC Công ty Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa
BHXH Bảo hiểm xã hội
CNVC-LĐ Công nhân viên chức, lao động
DN Doanh nghiệp
ĐH Đại học
HĐLĐ Hợp đồng lao động
LĐ Lao động
NNL Nguồn nhân lực
SKĐK Sức khỏe định kỳ
TCHCQT- LĐTL Tổ chức – Hành chính – Quản trị - Lao động tiền lương
TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn – Một thành viên
THCN Trung học chuyên nghiệp
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 01
1. Tính cấp thiết của đề tài 01
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn 03
3. Đối tượng, phạm vi và giới hạn nghiên cứu 03
4. Phương pháp nghiên cứu 04
5. Đóng góp ý nghĩa khoa học của luận văn 04
6. Kết luận của luận văn 05
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP 06
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 06
1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 08
1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 09
1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực 09
1.3.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12
1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực 14
1.4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 16
1.5. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VẬT LIỆU XÂY DỰNG BIÊN HÒA 20
2.1 Vài nét về về Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu
xây dựng Biên Hòa 20
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty 21
2.1.2 Hệ thống tổ chức của công ty 22
2.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 27
2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 28
2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng
Biên Hòa 22
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at:
/>8
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi của sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia nói chung và ở Việt Nam nói riêng.
Từ xa xưa nguồn nhân lực hay tư bản con người được xem là “nguyên khí quốc gia”,
là trung tâm, là hạt nhân của mọi sự tiến bộ. Ngày nay trước sự phát triển mạnh mẽ
như vũ bão của khoa học- kỹ thuật, cùng với sự giao thoa ngày càng chặt chẽ và khăng
khít của đời sống xã hội giữa các nước trên thế giới thì vấn đề nguồn nhân lực không
chỉ mang tính chiến lược, tính thời sự mà thật sự trở thành vấn đề thành bại, sống còn
trên con đường CNH, HĐH đất nước.
Hơn nữa, nhiều nhà kinh tế cho rằng nguồn tài nguyên, nguyên vật liệu, cơ sở hạ
tầng, vốn, máy móc thiết bị… là các yếu tố quan trọng không thể thiếu cho quá trình
tăng trưởng kinh tế quốc gia, tuy nhiên các tư liệu sản xuất đó nếu chưa sản xuất được
trong nước thì có thể mua, thuê hoặc vay từ nền kinh tế thế giới. Một nước có thể nhập
khẩu các thiết bị thông tin viễn thông, máy tính, máy phát điện và các loại máy móc
hiện đại nhất, nhưng tất cả chúng chỉ thật sự hữu ích khi người công nhân có kỹ năng
và được đào tạo, có trình độ văn hóa, kỷ luật lao động cao trong quá trình vận hành;
người quản lý có tri thức và khả năng quản lý những quy trình công nghệ hiện đại một
cách có hiệu quả.
Việt Nam, trong nhiều văn kiện, nghị quyết của Đảng và Nhà nước ta cũng nhấn
mạnh vấn đề này. Nghị quyết Đại hội lần thứ X của Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng
định: “Phát triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và
phát triển kinh tế tri thức” [8; tr187], đồng thời trong phần mục tiêu và phương hướng
phát triển đất nước 5 năm 2006-2010 đã nhấn mạnh: "Đổi mới toàn diện giáo dục và
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao" [8; tr.95].
Trong những thập kỷ gần đây, một số nước trong khu vực đã có những bước phát
triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước.
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at:
/>10
Các công trình nghiên cứu về “Sự thần kỳ Đông Á” đều nhấn mạnh đến vai trò của
Biên Hòa đến năm 2020 ” làm luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh
doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
Xem xét, làm rõ các cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức.
Phân tích hiện trạng và đánh giá những mặt mạnh và mặt yếu trong hoạt động
hoạch định nguồn nhân lực và việc thực hiện nội dung các chức năng của hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây
dựng Biên Hòa.
Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực và
hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty: phương pháp và việc áp
dụng vào thực tế như thu hút và bố trí, lượng hóa việc đánh giá thực hiện công việc;
cấu trúc trả công như thiết kế bảng lương và hệ thống tưởng thưởng, các giải pháp để
phát triển nhằm phát huy tốt nhất giá trị sức lao động. Vạch ra những quan điểm và
giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện mục tiêu chiến lược nhân sự của công ty từ nay đến
năm 2020.
3. Đối tượng, phạm vi và giới hạn nghiên cứu
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu là hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại
công ty TNHH MTV xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa và những vấn
đề liên quan ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong những năm qua và những
năm sắp tới đến 2020.
Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at:
/>12
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được tác
giả sử dụng trong luận văn là:
Phương pháp thống kê, tư duy hệ thống, so sánh đối chiếu, phân tích dự báo:
qua những tài liệu về nguồn nhân lực thu thập tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và
Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa. Nguồn số liệu chủ yếu được sử dụng trong luận
văn là nguồn số liệu có sẵn: Các tài liệu, công trình nghiên cứu; số liệu thống kê tại
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực:
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: “ nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [3, tr99]. Quan điểm này
của Liên hợp quốc là chưa toàn diện vì nó mới chỉ đề cập đến mặt chất lượng của
nguồn nhân lực trên các phương diện trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực lao
động, song lại thiếu quan tâm đến những mặt khác, đó là phẩm chất đạo đức, lối sống,
nhân cách của người lao động.
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình
KX-07, “ nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao
gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức
của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực thực hiện có thực tế và tiềm
năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc
gia hay một địa phương nào đó ” [5, tr328]. Quan điểm của Phạm Minh Hạc và các
nhà khoa học có tham gia đã có những đóng góp, bổ sung và hoàn thiện hơn quan điểm
của Liên hợp quốc. Đó là bên cạnh chỉ ra những yếu tố cấu thành mặt số lượng nguồn
nhân lực, các tác giả còn bổ sung những yếu tố cấu thành mặt chất lượng của nguồn
nhân lực. Đó là trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người.
Quản trị nguồn nhân lực là quản trị con người liên quan đến hoạt động của tổ
chức. Quản trị nhân sự là quản trị con người trong tổ chức. Trong nhiều trường hợp, có
thể sử dụng hai thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự thay thế cho
nhau. Nhưng nếu đi sâu vào ý nghĩa của hai từ quản trị nguồn nhân lực và quản trị
nhân sự thì có những sự khác nhau.
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at:
/>15
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực và tạo điều kiện cho
nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược, phù hợp cơ chế quản lý, sứ mệnh của công ty
Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giản gọn nhẹ, năng động
trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng và trình độ
riêng của mình sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra
sản phẩm cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người,
con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán
trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục
tiêu cho tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, v.v… nhưng nhà
quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc
không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản
trị cần biết cách làm việc và hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm
việc theo mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu
cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say
mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao
hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at:
/>17
1.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Chức năng quản trị nguồn nhân lực gồm các họat động liên quan đến hoạt động
thu hút, duy trì và phát triển nhân lực, bao gồm cả việc tạo điều kiện môi trường làm
việc nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực với nội dung thể hiện qua hai phương diện:
Về phương diện hệ thống nội dung quản trị nguồn nhân lực là yếu tố liên quan đến cơ
cấu tổ chức như loại hình tổ chức, mô hình tổ chức bộ máy, phân công quyền hạn và
với các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà kinh doanh là làm thế nào để tận
dụng được những cơ hội một cách có hiệu quả, định hướng cơ cấu công nghiệp và mặt
hàng kinh doanh như thế nào cũng như phải phát triển lực lượng lao động cả về số
lượng và chất lượng để có thể phát huy được lợi thế so sánh của Việt Nam trong phân
công lao động khu vực, tạo cơ hội trong quá trình hội nhập quốc tế.
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị
nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho
việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên,
đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu
của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết
các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức tuyển chọn hay bố trí
những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Khối lượng và công việc được phân tích một cách khoa học và thận trọng.
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và
các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong một tổ chức (
1
). Do đó, phân tích
công việc là nhiệm vụ quan trọng và cơ bản cho việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ,
tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá việc thực hiện công việc, các chính sách đãi
ngộ được áp dụng, an toàn lao động, vệ sinh y tế, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự,
nghiên cứu nhân sự và tuyển dụng bình đẳng. Đó là quá trình nghiên cứu nội dung
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />19
công việc nhằm xác định điều kiện thực hiện, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn
của người thực hiện công việc, các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để họ có thể
thực hiện tốt công việc Từ phân tích công việc doanh nghiệp thiết lập hai tài liệu:
Tài liệu thứ nhất, bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là tài liệu cung
cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công
việc liên quan đến bên trong và liên quan đến bên ngoài. Nó liệt kê các việc mà nhân
viên (nhân viên thừa hành, quản trị viên) phải làm, quan hệ báo cáo cho người phụ
trách trực tiếp, gián tiếp.
việc; nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Tuy nhiên, việc tuyển
dụng trực tiếp từ các nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp cũng có thể gây ra một số
khó khăn như việc nhân viên đảm nhận một chức vụ còn trống cho doanh nghiệp theo
kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên được
thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại
theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới.
Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong mức độ trì trệ, hoạt động kém
hiệu quả. Thứ hai, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm, ứng viên không thành
công, họ là những người ứng cử một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được
tuyển chọn, từ đó không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái,
gây mất đoàn kết nội bộ.
Hệ thống thu hút, bố trí nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân lực và bố trí
nhân lực cho các chức danh, vị trí công việc. Mức độ của hệ thống tuyển chọn nguồn
nhân lực phản ánh qua mức độ thuyên chuyển của nhân viên, mức độ cam kết trung
thành của nhân viên đối với công ty, phản ánh qua cách bố trí đề bạt, tốc độ thăng tiến,
phát triển nghề nghiệp.
1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là hoạt động mà doanh nghiệp chuẩn bị nhân lực và đo
lường nhu cầu tương lai cho sự phát triển nhân lực doanh nghiệp cần nhận dạng tình
hình thực tế về nhân lực và định hướng cho tương lai. Doanh nghiệp cần những kiến
thức và kỹ năng nào? Hiện tại người nhân viên cần những kỹ năng nào để tiến hành
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at:
/>21
công việc? Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai của doanh nghiệp là gì? Sự thiếu
hụt giữa kỹ năng hiện có với nhu cầu tương lai là gì? Tiến hành đào tạo như thế nào sẽ
mang lại kết quả tốt nhất?
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Và phát triển là quá trình học
tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó chuyển tới công việc mới
nhất. Các nhiệm vụ thực hiện chức năng cụ thể sau:
Trả công lao động là hoạt động liên quan đến chính sách, chiến lược nhân lực
của công ty. Sự bù đắp công sức lao động gồm tiền lương hay khoản như lương chẳng
hạn phụ cấp, phúc lợi, thù lao, các khoản lợi ích khác như ưu đãi cổ phiếu được trả
trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền hay hiện vật hoặc hưởng thụ phi tiền tệ mà người sử
dụng lao động trả cho nhân viên sau khi họ thực hiện tốt công việc theo quy định.
Thu nhập của người lao động có được từ việc làm của họ bao gồm các khoản:
Lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi.
Lương cơ bản được xác định trên cơ sở xác định các nhu cầu cơ bản về cuộc
sống, mức độ phức tạp, tiêu hao lao động, điều kiện lao động. Về tiền lương: theo
quan niệm của pháp luật Việt Nam: Tiền lương của người lao động do hai bên - người
lao động và người sử dụng lao động, thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả
theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc(
2
).
Phụ cấp lương là phần trả công ngoài tiền lương cơ bản nhằm khuyến khích
nhân viên làm tốt công việc trong điều kiện, vị trí không bình thường như phụ cấp
trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp chức vụ, phụ cấp biệt phái, phụ cấp khu vực ;
tiền thưởng là khoản kích thích có tác động kích thích sự phấn đấu, vượt qua thách
thức và có tính áp lực.
2
Bộ Luật Lao động, chương 6, điều 55.
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at:
/>23
Phúc lợi là thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên. Mức hưởng
phúc lợi thường không phân biệt cương vị cao thấp, mức độ hoàn thành công việc,
lành nghề hay không, đều có thể được hưởng như chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, hưu trí,
nghỉ lễ, tết, ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng nhân ngày kỷ niệm của nhân viên
Bên cạnh trả công bằng tiền hay vật chất thì người lao động còn có thể được đãi
Đánh giá
việc
thực hiện
công việc
Mục đích
của
công ty
Mục đích
của
cá nhân
Thông tin phản hồi cá nhân
Thông tin phản hồi tổ chức
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />24
Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
giúp công ty kiểm tra chất lượng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác của công
ty như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công, chuyển kết
quả đánh giá đó đến các cơ quan công quyền, tổ chức xã hội để xét khen thưởng các
danh hiệu thi đua do nhà nước qui định
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm cải thiện môi
trường làm việc và các mối liên hệ trong công việc. Giải quyết tốt chức năng quan hệ
lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị
tuyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực có thể tập trung vào 5 nội dung mục tiêu lớn sau:
Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu c ầu công việc của tổ
chức, của DN.
Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu của DN.
Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối
với đội ngũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của
tổ chức, của DN.
đã đạt yêu cầu làm việc thì bỏ qua khâu đào tạo, còn chưa đạt yêu cầu thì cần
phải tổ chức thực hiện, sau khi kết thúc giai đoạn đào tạo mà đạt yêu cầu mới
thu nhận chính thức với các thủ tục theo quy định của luật pháp và quy chế.
Việc sử dụng nhân lực cần phải khoa học và thận trọng dựa trên các nguyên tắc
nhất định như: 1) Bố trí đúng dây chuyền sản xuất, trách nhiệm, quyền hạn,
Created with Print2PDF. To remove this line, buy a license at: />
Copyright: Tài liệu đại học ©