VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐỖ THỊ THU HẰNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ
MÔI TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐỖ THỊ THU HẰNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ
MÔI TRƯỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 8.34.01.01

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN MINH TUẤN

Hà Nội, 2019
1

giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên vẫn còn hạn chế. Hơn nữa đội ngũ
2


giảng viên phần lớn còn trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm giảng dạy và nghiên cứu
khoa học. Do đó, nhà trường rất quan tâm đến việc phát triển đội ngũ giảng viên
hiện tại. Vi thế, nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
giảng viên tại trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Thành Phố Hồ Chí Minh"
sẽ giúp nhà trường có được thông tin phản hồi, đánh giá của đội ngũ giảng viên đối
với nhà trường thông qua mức độ thỏa mãn của họ giúp nhà trường có thêm thông
tin cơ sở xây dựng các chính sách nâng cao chất lượng giảng dạy. Với ý nghĩa đó,
tôi lựa chọn chủ đề trên làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài dựa trên Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường
để làm thỏa mãn nhu cầu người lao động làm việc tại Trường hiện nay qua đó góp
phần vào việc sửa đổi, bổ sung Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường phù hợp hơn đối
với nhu cầu người lao động đang làm việc tại Trường hiện nay.
Tuy nhiên, đề tài chỉ tập trung vào phân tích các yếu tố làm thỏa mãn nhu cầu
của Giảng viên nên cần có thêm thời gian để phân tích hết các yếu tố có liên quan đến
quy chế chi tiêu nội bộ như (Nhân viên – Chuyên viên khối hành chính,….).

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở hệ thống lý luận về quản trị nhân lực và tạo động lực cho đội ngũ
giảng viên, đề tài sẽ tập trung phân tích, đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại trường Đại học Tài nguyên và Môi
trường Thành Phố Hồ Chí Minh; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm đáp ứng các nhu
cầu và nâng cao hiệu quả công việc cho giảng viên từ đó giúp nâng cao chất lượng
đào tạo tại trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Tp.HCM.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:

tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, đường lối, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước
Việt Nam về nhân lực, phát triển nguồn nhân lực.
- Đề tài sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; và các
phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp và phân
tích. Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phương pháp chuyên gia) và phân
tích định lượng (Phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến). Trong

đó tập trung chính phân tích nội dung chính của nghiên cứu bằng phương pháp định
lượng như sau:
4


 Kiểm định độ tin cậy thang do Cronbach Alpha xác định mức độ thỏa mãn
 Phương pháp phân tích nhân tố EFA, xắp xếp, chọn lọc các nhân tố và tạo
các nhân tố mới ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
 Phương pháp hồi quy đa biến xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn
Số liệu sử dụng gồm:
 Số liệu thứ cấp từ các báo cáo và thông tin đã công bố của cơ quan.
 Số liêu sơ cấp thu thập bằng phương pháp khảo sát điều tra sử dụng bảng
hỏi các đối tượng nghiên cứu. Bao gồm phỏng vấn sâu chuyên gia, và phỏng vấn
trực tiếp giảng viên.
Công cụ xử lý số liệu: sử dụng phần mềm thống kê SPSS 22.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Nghiên cứu đóng góp cho cơ sở xây dựng chính sách quản lý hiệu quả nguồn
nhân lực cho trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Tp.HCM. Cụ thể, kết quả
nghiên cứu góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và tạo cơ chế khuyến
khích giúp giảng viên thực hiện tốt công việc của họ gián tiếp nâng cao chất lượng
đào tạo của nhà trường.
7. Kết cấu của luận văn

huy tiềm năng của họ.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ
chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Mọi kết quả quản lý
của tổ chức suy đến cùng đều thực hiện bởi con người.
Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng của tổ chức với mục đích để
thu hút nguồn nhân lực; Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu
phát triển của tổ chức; Tổ chức sử dụng lao động sau đó đánh giá hiệu quả nguồn nhân
lực; Cuối cùng vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giữ gin lực lượng lao động phù
hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. Do vậy,

6


quản trị nhân lực có vai trò lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh và quyết định
đến kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. Cụ thể một số vai trò của quản trị
nguồn nhân lực tại các daonh nghiệp như sau:
- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập quy chế, chính sách: quy chế làm việc các
phòng, ban, nhân viên; quy chế tuyển dụng nhân viên; quy chế về kỷ luật lao động;
chính sách chế độ lương bổng, phụ cấp, phúc lợi, khen thưởng, thăng tiến; chính sách

đào tạo.
- Thực hiện và phối hợp thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong

tổ chức: Thu hút, đào tạo và phát triển, duy tri duy tri nguồn nhân lực.
- Tư vấn cho các cấp quản trị khác về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.
- Kiểm tra, giám sát các bộ phận khác thực hiện các quy định của tổ chức về
quản trị nguồn nhân lực.
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

* Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: tập trung vào duy tri nguồn nhân
lực hiện có, giữ chân người tài và sử dụng hiệu quả lao động. Và đánh giá thực hiện
công việc cũng như đánh giá việc chi trả thù lao cho nhân viên. Cụ thể, nhóm chức
năng này chú trọng đến việc duy tri và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. bao gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và
duy tri, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng
kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến
khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tinh, có ý
thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do đó, xây dựng và
quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,
thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích,
động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng
lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan
hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị
truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh
nghiệp.(Theo Trần Kim Dung, 2005)

8


1.2 Khái quát về sự thỏa mãn của nhân viên.
1.2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn.
Một người có thỏa mãn với công việc là khi người đó có cảm giác thoải mái,
dễ chịu đối với công việc của minh; mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy tri
công việc thông qua nhận thức (tích cực, tiêu cực hoặc cả hai) về các khía cạnh khác
nhau trong công việc có ảnh hưởng đến bản thân cá nhân người lao động. Bên cạnh
đó sự hài lòng còn là giá trị thực tế mà người lao động trong chờ nhận được như

với tổ chức, lạm dụng rượu bia và ma túy… Theo Aziri B. (2011) cho biết: "Mối
quan hệ giữa sự vắng mặt và sự thỏa mãn trong công việc có thể thay đổi phụ thuộc
vào mức độ thỏa mãn của người lao động". Quan trọng là sự thỏa mãn cao không
phải là nguyên nhân chính dẫn đến suy giảm sự vắng mặt, mà chính sự bất mãn
trong công việc mới làm cho người lao động vắng mặt nhiều hơn.
* Ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc đến năng sút lao động của nhân viên:
Mối quan hệ của sự thỏa mãn với hiệu suất làm việc đã được kiểm chứng trong một
thời gian dài tại nhiều tổ chức khác nhau. Việc tăng sự thỏa mãn trong công việc của
người lao động sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động, giảm chi phí, cải thiện khả năng
cạnh tranh. Thật vậy, các xã hội phát triển đều là những xã hội có năng suất lao

động cao vượt xa các xã hội kém phát triển.
1.2.3. Ý nghĩa của việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
Việc nghiên cứu mức độ thỏa mãn của nhân viên giúp nhà lãnh đạo nắm bắt
được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự thỏa mãn và những điều chưa thỏa mãn,
những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức tổ chức. Từ
đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự trong công ty
trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cường mức độ gắn bó
của người lao động đối với tổ chức tổ chức, đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao
động bền vững về chất lượng và số lượng.
Nếu những chính sách nhân sự ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đúng
tâm tư nguyện vọng của người lao động, thi đây sẽ là cơ hội tốt để tổ chức thu hút
và giữ chân người tài.

10


Tổ chức tổ chức có nguồn lực con người ổn định, chất lượng cao sẽ đảm bảo
vị thế của tổ chức trên thị trường đầy biến động và tạo ra nền tảng cho sự phát triển
bền vững của tổ chức.



Một công việc sẽ mang đến cho người lao động sự thỏa mãn và tạo được hiệu
quả công việc tốt công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng
khác nhau, người lao động nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan
trọng nhất định đối với hoạt động của tổ chức; công việc đó cho phép người lao
động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của minh và người lao
động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của minh; công việc phải có cơ chế
phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gi người lao động đã làm để rút kinh
nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được
làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004)
1.3.2 Đào tạo và cơ hội thăng tiến
Người lao động luôn mong muốn được đào tạo để nâng cao trinh độ tay
nghề, kỹ năng công việc từ đó tạo cho người lao động cảm giác thỏa mãn nhu cầu
ham hiểu biết, tăng uy tín và hiệu quả công việc. Những cơ hội đào tạo và thăng tiến
mà tổ chức/công ty tạo ra cho người lao động của minh có tác dụng động viên cao
độ trong điều kiện hiện nay. Đây là một trong những nhân tố mà khi thảo luận nhóm
được nhiều người đánh giá là rất quan trọng trong sự thỏa mãn của người lao động.
Cơ hội thăng tiến là yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc đã
được minh chứng qua thực tế. Khi công việc có cơ hội thăng tiến và được tổ chức
khuyến khích như được đào tạo chuyên môn, cơ hội phát triển bản thân, tạo cơ hội
cho những người lao động có khả năng phát triển, tạo cơ hội nâng cào chuyên môn
nghiệp vụ của người lao động hay tính công bằng trong quản trị nguồn nhân lực của
tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trogn công việc. Như vậy, cô hội
thăng tiến có tác động tích cực lên sự thỏa mãn trong công việc của người lao động
trong tổ chức.
1.3.3 Lãnh đạo
Lãnh đạo ở đây được hiểu là người cấp trên của người lao động (từ nhóm
trường, tổ trưởng, trường phòng, giám đốc...). Sự thỏa mãn của người lao động phụ
thuộc vào việc đối xử công bằng của lãnh đạo, sự quan tâm đến cấp dưới, lành đạo

việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hàng năm, được chúc mừng, thăm hỏi khi
có việc hiếu, hỷ,..

13


1.3.6 Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vi môi trường liên
quan đến sự thuận tiện cá nhân song đồng thời cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt
nhiệm vụ. Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi
và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải
phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc với các phương tiện làm việc
sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết bị phù hợp (Nguyễn Hữu Lam, 1998).

1.3.7 Triển vọng phát triển của tổ chức
Uy tín, chất lượng sản phẩm và sự thành công không chỉ là giá trị khẳng định
sự tồn tại, phát triển của tổ chức mà còn thể hiện giá trị, niềm tự hào của mỗi người
lao động đang làm việc tại đó. Vi vậy, đây là một trong những tiêu chí hết sức có ý
nghĩa với họ.

14


Tự thể hiện
Được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn


- Nhu cầu xã hội: bản chất tự nhiên của con người là sống tập thể, mỗi người
đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy tri các mối quan hệ với những
người khác. Tại nơi làm việc, mọi người cùng ăn trưa, tham gia các chuyến du lịch
hay các chương trinh công tác xã hội. Những hoạt động này tạo điều kiện cho công
nhân của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên của bộ phận khác giúp phát
triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội.
15


- Nhu cầu được tôn trọng: con người có nhu cầu được tôn trọng hay được
thừa nhân đối với sự thành đạt, tài năng và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm
việc những vật tượng trưng cho sự thành đạt và vị thế của bản thân có thể thỏa mãn
nhu cầu này như văn phòng riêng, lương bổng, các giải thưởng…
- Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu ở cấp độ cao nhất, nhu cầu bộc lộ và
phát triển khả năng của cá nhân. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng
đối với các quản trị viên cấp cao, việc thiếu sự thỏa mãn và thích thú công việc là lý
do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các
hà quản trị là muốn động viên người lao động thi điều quan trọng là họ phải hiểu
người lao động đang ở cấp bậc nhu cầu nào. Từ đó, cho phép họ đưa ra các giải
pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt
các mục tiêu của tổ chức.
2.1.2 Thuyết nhu cầu của Mc.Clelland (1988).
Lý thuyết này tập trung vào 3 nhu cầu: thành công, quyền lực và liên minh.
- Nhu cầu thành tích: một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn
hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của minh, thích thành
công khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của minh một
cách rõ ràng.
- Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác
động, ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con người nếu có lợi cho họ.

cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gi những người khác nhận được. Các
đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trinh độ giáo dục và tài năng được đem so sánh
với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi
mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so
với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở
cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng
và thỏa đáng.
2.1.4 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg
Frederick Herzberg đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy con người lao
động, làm việc.
17


- Tập hợp thứ nhv́t_ “ yếu tố duy trì”
Nhóm này chỉ có tác dụng duy tri trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng
bệnh”, tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này
bao gồm: lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công
nhân đều mong muốn nhận được tiền lương xứng đáng với sức lực bỏ ra, công ty
được quản lý một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các
yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi người lao động lại cho là yếu tố tất nhiên. Nhưng
nếu không có chúng họ sẽ trở nên bất mãn và do đó mà sản xuất sụt giảm…
- Tập hợp các yếu tố thứ hai_ “yếu tố thúc đẩy”
Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến
và sự phát triển. các yếu tố thúc đẩy la các yếu tố liên quan đến phạm vi công việc.
khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không thỏa mãn,
lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây nên sự bất an về tinh
thần cho người lao động.
Thuyết hai yếu tố của Herzberg nhắc nhở các nhà quản trị phải hiểu rõ các
yếu tố làm thỏa mãn khác với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với công nhân. Do
đó muốn phát triển mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động không

4.

Điều kiện làm viêc

12.

Sự nhận dạng khi công việc

5.

Chính sách của công ty

được thực hiện

6.

Cuộc sống cá nhân

13.
18

Ý nghĩa của trách nhiệm


7.

Địa vị

8.


19


cơ hội phát triển bản thân, công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách quản
lý, sự lãnh đạo của cấp trên, lương và các khoản phúc lợi, điều kiện và môi trường
làm việc, mối quan hệ với sinh viên. Các nhân tố này được thể hiện qua mô hinh
như sau
Cơ hội phát triển bản thân
Công việc
Mối quan hệ với đồng nghiệp

Sự hài lòng của giảng
viên trong giảng dạy và
nghiên cứu

Chính sách quản lý
Sự lãnh đạo của cấp trên
Lương và các khoản phúc lợi

Chất lượng đào
Điều kiện môi trường làm việc

tạo

Mối quan hệ với sinh viên
Hình 2. 1. Mô hình về sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên

cứu.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2012), các bước thực hiện như sau:
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ: (Định tính)

Các báo cáo nghiên cứu cơ quan, viện, trường đại học; Các bài viết đăng trên bài
báo hoặc các tạp chí khoa học chuyên ngành và tạp chí mang tính hàn lam có liên
quan; Tài liệu giáo trinh hoặc các xuát bản khoa học liên quan đến vấn đề nghiên
cứu; Các bài báo cáo hay luận văn của các sinh viên khác khóa trong trường hoặc ở
các trường khác.
Thông tin sơ cấp: khảo sát trực tiếp 104 giảng viên tại Trường Đại học Tài
nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh bằng phương pháp phỏng vấn trực
tiếp.
Bảng câu hỏi tự trả lời đã được sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên cứu
trong đề tài này. Việc sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin cần nghiên cứu có
những lợi ích sau (Ranjit Kumar, 2005): Tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân
21


lực; Đảm bảo được tính ẩn danh cao vi người nghiên cứu và đối tượng khảo sát
không cần phải gặp mặt nhau.
Ngoài ra, cũng dễ thấy rằng với công cụ bảng câu hỏi nghiên cứu chúng ta có
thể có được những thông tin cần thiết từ số lượng lớn ngƣời trả lời một cách nhanh
chóng và hiệu quả. Tuy nhiên theo Bless và đồng tác giả (2006) thi bảng câu hỏi tự
trả lời có một số hạn chế như sau: Trinh độ học vấn và sự hiểu biết của người trả lời
đối với các thuật ngữ sử dụng trong bảng câu hỏi là không biết trước được; Tỷ lệ trả
lời đối với các bảng câu hỏi là khá thấp.
Sau khi xem xét nhu cầu thu thập thông tin, những điểm mạnh và điểm yếu của
công cụ này cũng như công cụ thu thập thông tin mà các nghiên cứu liên quan đã sử
dụng, bảng câu hỏi tự trả lời đã được thiết kế và sử dụng để thu thập thông tin cần thiết.
Bảng câu hỏi này chứa đựng một số thông tin cần thiết cho nghiên cứu như sau: Thông
tin phân loại người trả lời như: họ tên, giới tính, độ tuổi, số năm công tác tại đơn vị,
trinh độ học vấn, bộ phận làm việc; Thông tin về sự thỏa mãn công việc ở các khía
cạnh cụ thể được biểu hiện dưới dạng các câu hỏi phản ánh chỉ số đánh giá từng nhân
tố của sự thỏa mãn công việc gồm: cơ hội phát triển bản thân, công việc, mối quan hệ


Ký hiệu

I

CƠ HỘI PHÁT TRIỂN BẢN THÂN (CH)

1

- Tham gia các buổi hội thảo chuyên môn trong hoặc ngoài
nước;

CH1

2

- Học tập nâng cao chuyên môn, như học chứng chỉ chuyên,
môn học; sau đại học...

CH2

3

- Bổ sung các kỹ năng cần thiết cho giảng dạy và nghiên cứu,
như ngoại ngữ, tin học, phương pháp giảng dạy…

CH3

4



ĐĐ1

9

- Công việc hiện tại phát huy mạnh tính sáng tạo của Thầy/Cô.

ĐĐ2

10

- Công việc hiện tại luôn giúp Thầy/Cô thường xuyên cập nhật
thêm thông tin chuyên môn.

ĐĐ3

23