VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẶNG THỊ QUỲNH TRANG

BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT VIỆT
NAM TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẶNG THỊ QUỲNH TRANG

BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT VIỆT
NAM TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 8380102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS PHẠM THỊ THÚY NGA

HÀ NỘI, năm 2019


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1


Học viên

Đặng Thị Quỳnh Trang


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám
đốc, các khoa, phòng và quý thầy, cô trong Học viện Khoa học xã hội đã tận tình và
tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu
sắc đến TS. Phạm Thị Thúy Nga, người đã trực tiếp hướng dẫn đề tài cho tôi với tất
cả lòng nhiệt tình và sự quan tâm.
Bên cạnh đó, tôi cũng gửi lời cảm ơn của mình đến lãnh đạo, các đồng
nghiệp, bạn bè, gia đình luôn quan tâm, tạo điều kiện, chia sẻ, động viên tôi trong
suốt thời gian học tập và nghiên cứu luận văn.
Trong khuôn khổ của một luận văn, đề tài này không thể giải quyết toàn bộ
các vấn đề một cách trọn vẹn, vì vậy, kết quả nghiên cứu của đề tài không tránh
khỏi có nhiều hạn chế, thiếu sót. Tác giả mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô
và bạn bè.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Nghĩa của từ viết tắt

BLLĐ


NLĐ

Người lao động

QĐ

Quyết định

TW

Trung ương

TP

Thành phố

UBND

Uỷ ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
NỘI DUNG

TT

TRANG

Sơ đồ 1.1. Cơ cấu tổ chức của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội TP
1

Biều đồ 2.2. Thực trạng kỷ luật lao động ở thành phố Đà Nẵng qua
các năm

52
53


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trước xu thế hội nhập và phát triển thì con người ta thường đề cao quyền tự
do, dân chủ và bình đẳng xã hội, trong đó không phân biệt giới tính của con người.
Tuy nhiên, do điều kiện sống, tôn giáo, môi trường khác nhau nên việc thực thi
quyền tự do, quyền bình đẳng có sự khác nhau giữa các quốc gia, các vùng miền và
giai đoạn lịch sử có khác nhau. Đây là yếu tố khách quan, tồn tại xuyên suốt trong
xã hội con người ngày nay. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường như hiện
nay với sự cạnh tranh khắc nghiệt, bên cạnh đó cũng có những quan niệm cũ về vị
trí, vai trò của người phụ nữ trong xã hội, về vấn đề việc làm đối với lao động nữ,
đảm bảo sự bình đẳng về quyền lợi của họ ngày càng trở thành một thách thức lớn
đối với thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng trong giai đoạn hiện nay. Trong
xã hội ngày nay, người phụ nữ ngày càng thể hiện vai trò quan trọng hơn bao giờ
hết. Phụ nữ dần trở thành một trong các nguồn lực quan trọng đối với sự phát triển
của mỗi quốc gia. Tuy vậy, đối với những quốc gia á động, với quan niệm cổ hũ
ngàn đời nay, vai trò người phụ nữ còn nhiều khắt khe, người phụ nữ bị đối xử chưa
được như các nước phương tây, nhất là trong hoạt động lao động. Không thể phủ
nhận rằng, những năm gần đây, với sự vào cuộc quyết liệt của các cấp, các ngành,
các tổ chức phi chính phủ thì quyền lợi người phụ nữ dần được nâng cao, có những
cải thiện rõ rệt. Mặc dù vậy, xét về tổng thể người lao động nữ vẫn còn đang đối
diện với rất nhiều khó khăn, thách thức, nhất là những bất cập trong vấn đề tiền
lương, thu nhập và sự bình đẳng giới. Không khó để thấy những câu chuyện về sự
bất bình đẳng trong các khu công nghiệp, trong các gia đình khi hàng ngày nhiều

Vấn đề bảo vệ lao động nữ là vấn đề được nhiều nhà khoa học quan tâm và đã
có những bài viết trên các tạp chí và các công trình nghiên cứu liên quan như:
Các bài báo trên các tạp chí như:
Tác giả Nguyễn Bình An: “Quyền của phụ nữ theo hệ thống pháp luật Việt
Nam”, Cổng thông tin điện tử Bộ Tư Pháp, năm 2014: Tác giả nêu ra những quyền
cơ bản của phụ nữ được ghi nhận trong Hiến pháp và cụ thể hóa trong các văn bản
pháp luật. Hiện nay, Việt Nam có ban hành riêng một Hiến pháp và nhiều văn bản
QPPL nhằm bảo vệ quyền lợi cho người phụ nữ nói chung và lực lượng lao động nữ
nói riêng.
Tác giả Bùi Thị Kim Ngân: “Một số ý kiến về lao động nữ theo Bộ luật lao
động năm 2012”, Tạp chí Nhà nước và pháp luật, năm 2013. Tác giả nêu ra một số
vấn đề liên quan đến bảo vệ quyền của lao động nữ và pháp luật của Việt Nam đối
với vấn đề này. Bên cạnh đó, tác giả nêu lên thực trạng của pháp luật hiện hành
trong việc bảo vệ quyền lao động nữ, trên cơ sở đó , tác giả đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả việc thực hiện pháp luật về bảo vệ

2


quyền lao động nữ ở nước ta hiện nay.
: Bài viết “Bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật lao động và bảo hiểm xã
hội” của tác giả Nguyễn Hiền Phương đăng trên Tạp chí Luật học năm 2014. Tác
giả nêu ra thực trạng quy định pháp luật về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ
trong các lĩnh vực khác nhau như trong pháp luật lao động, trong pháp luật bảo
hiểm xã hội…. Bên cạnh, đó tác giả cũng đã đưa ra các vi phạm phạm gây ảnh
hưởng đến quyền làm mẹ của lao động nữ như vi phạm trong việc tìm kiếm việc
làm, pháp luật lao động và pháp luật bảo hiểm xã hội cũng gây ảnh hưởng đến lao
động nữ. Qua đó, tác giả cũng đã phân tích và đưa ra một số nguyên nhân và một số
phương hướng góp phần hoàn thiện và bảo đảm thực hiện quyền làm mẹ của lao
động nữ như quy định về chế độ nghỉ để chăm sóc con ốm, chế độ bảo hiểm thai

mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ; quyền đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp;
quyền đảm bảo về tiền lương và đảm bảo tuổi nghỉ hưu. Đồng thời, tác giả cũng chỉ
ra những thành tựu, hạn chế và các nguyên nhân của những hạn chế đó và mạnh
dạn đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của lao động
nữ xuất phát từ thực tiễn và điều kiện cụ thể ở Việt Nam hiện nay.
Ngoài ra, một số công trình nghiên cứu khác có liên quan đến hoạt động nghiên
cứu như sau: Lê Thị Hoài Thu (2013), Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao
động Việt Nam, Nxb. Đại học quốc gia Hà Nội, năm 2013; Tạp chí Nhà nước và pháp
luật.
Nhìn chung, các bài viết trên tạp chí, các đề tài nghiên cứu trên chỉ dừng lại ở
việc cung cấp cơ sở lý luận về các vấn đề liên quan đến các vấn đề có liên quan đến
bảo vệ lao động nữ nói chung hoặc ở một số địa phương khác mà chưa có nghiên cứu
cụ thể ở thành phố Đà Nẵng Các công trình nghiên cứu nói trên đã đề cập các phương
diện khác nhau về vấn đề của lao động nữ, bình đẳng giới trong lao động, việc làm
cũng như các vấn đề liên quan đến quyền lợi của lao động nữ. Tuy nhiên, việc nghiên
cứu pháp luật Việt Nam về bảo vệ lao động nữ và cơ chế thực thi các quy định pháp
luật đó trên địa bàn thành phố Đà Nẵng thì cho đến nay vẫn có rất ít các tác giả quan
tâm nghiên cứu. Với những đặc điểm của một đô thị mới nổi, tốc độ phát triển nhanh,
có sự đan xen mạnh mẽ giữa các lực lượng lao động: nông thôn và thành thị, lao động
có xuất xứ trên địa bàn và lao động nhập cư…, Đà Nẵng đã và đang gặp phải không ít
khó khăn liên quan đến lao động nữ. Vì vậy, nghiên cứu của đề tài này sẽ làm sáng tỏ
hơn những thực tế mà lao động nữ ở thành phố đang gặp phải. Từ kết quả nghiên cứu
của đề tài sẽ cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho địa phương, chính quyền thành
phố Đà Nẵng tham khảo và vận dụng thực thi có hiệu quả hơn trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Luận văn nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận cơ bản về bảo vệ

4


nghiên cứu hệ thống pháp luật thực định, các nguyên tắc pháp lý cũng như các chính
sách pháp luật của Việt Nam hiện nay trong việc bảo vệ lao động nữ và phân tích,
nghiên cứu thực trạng thực thi pháp luật bảo vệ quyền của lao động nữ trên phạm vi địa

5


bàn thành phố Đà Nẵng.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa Mác – Lênin để làm chỗ dựa
nghiên cứu. Đồng thời, luận văn áp dụng các phương pháp cụ thể như:
- Phương pháp tổng hợp.
- Phương pháp phân tích.
- Phương pháp thống kê.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận
Làm rõ các nội dung liên quan đến vấn đề bảo vệ lao động nữ cũng như pháp
luật về bảo vệ lao động nữ, qua đó đánh giá thực trạng pháp luật về bảo vệ lao động nữ
từ thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng.
6.2. Về thực tiễn
Kết quả nghiên cứu chỉ ra các hạn chế/ bất cập trong pháp luật bảo vệ lao động
nữ, qua đó đề xuất định hướng và các giải pháp hoàn thiện để nâng cao hiệu quả việc
bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam nói chung và tại thành phố Đà Nẵng nói riêng.
7. Kết cấu của luận văn
Bên cạnh phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo cũng như
phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát về bảo vệ lao động nữ và pháp luật về bảo vệ lao động
nữ ở Việt Nam hiện nay.
Chương 2: Thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ lao

lương. Theo đó, người lao động khi tham gia lao động có đầy đủ năng lực chủ thể
hoàn thành công việc được giao, nghĩa là họ có đầy đủ năng lực về pháp luật lao
động và hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao động là khả năng lao động mà
pháp luật quy định và được trả công phù hợp với tính chất và sức lao động mà họ bỏ
ra. Năng lực hành vi lao động là khả năng mà người lao động trực tiếp tham gia và
hoàn thành các nhiệm vụ được phân công và người lao động được thừa hưởng thành
quả lao động đó.
Bên cạnh đó, nữ giới còn có những đặc điểm hết sức riêng biệt về giới, đó là

7


sức khỏe và thiên chức của mình. Bản chất của phụ nữ khi sinh ra đã luôn có sức
khỏe yếu hơn nam giới, do đó không thể làm những việc nặng nhọc như nam giới,
trái lại nữ giới có khả năng sinh đẻ và nuôi dạy con cái tốt hơn. Trong quá trình
mang thai, sau đó là sinh con và nuôi con nhỏ, người phụ nữ sẽ phải trải qua những
thay đổi về cơ thể, tâm lý cũng như về khả năng lao động; gây ra những ảnh hưởng
đến sức khỏe, tâm sinh lý của họ. Bên cạnh đó, việc chăm sóc và nuôi con nhỏ cũng
đặt ra cho lao động nữ những yêu cầu riêng biệt. Để việc chăm sóc trẻ nhỏ đạt yêu
cầu thì việc quan tâm và tạo những điều kiện đặc biệt cho lao động nữ là cần thiết.
Như vậy, lao động nữ được hiểu là người lao động thuộc giới nữ, có đủ năng
lực lao động và làm việc theo giao kết hợp đồng lao động, được hưởng lương (thù
lao) và chịu sự quản lý điều hành từ NSDLĐ.
Từ đây, có thể xác định khái niệm bảo vệ LĐN được hiểu là sự phòng ngừa,
ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra đối với LĐN bằng các biện pháp bảo đảm
về quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của LĐN khi tham gia quan hệ lao động.
1.1.2. Khái niệm pháp luật về bảo vệ lao động nữ
Theo nghĩa hẹp, pháp luật về bảo vệ lao động nữ là hệ thống các quy định
bảo vệ lao động nữ khi quyền và lợi ích của họ bị vi phạm. Theo nghĩa rộng, pháp
luật về bảo vệ lao động nữ theo nghĩa rộng là hệ thống các quy định pháp luật ghi

Nguyên tắc bảo vệ LĐN có các nội dung cơ bản, đó là: việc bảo vệ sức lao
động của LĐN; bảo vệ quyền và lợi ích của LĐN; được pháp luật lao động ghi nhận
và bảo hộ bằng các quy định có hiệu lực về lao động, nghề nghiệp, việc làm, thu
nhập, danh dự nhân phẩm, sức khỏe, tính mạng, thân thể và các chế độ chính sách
xã hội khác... khi LĐN tham gia vào các mối quan hệ lao động.
1.3. Pháp luật Việt Nam về bảo vệ lao động nữ
1.3.1. Ghi nhận trong pháp luật các quyền và lợi ích của lao động nữ
1.3.1.1. Quyền bình đẳng, không bị phân biệt đối xử
* Đối với lĩnh vực việc làm, đào tạo cho lao động
Việc quy định về quyền bình đẳng trong việc làm và trong hoạt động đào tạo
nhằm đảm bảo quyền lợi cho LĐN được bảo vệ lao động nữ được chặt chẽ hơn,
tránh tình trạng bị phân biệt đối xử giữa nam và nữ. Việc tạo công ăn việc làm là
quyền cơ bản đã được luật pháp công nhận và được thể hiện trong hiến pháp của tất
cả các quốc gia trên thế giới.
Để tránh có sự phân biệt đối xử với lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, đào
tạo lao động, pháp luật lao động các nước thường có những quy định về quyền có
việc làm, quyền được đào tạo của lao động nữ, mọi hành vi làm hạn chế các quyền
này đều bị cấm. Trên thực tế, việc xác định phạm vi phù hợp các công việc không
được sử dụng lao động nữ, hoặc không được sử dụng lao động nữ có thai từ 7 tháng
tuổi trở lên có ý nghĩa quan trọng đảm bảo quyền của lao động nữ. Tuy nhiên,

9


chính những quy định này cũng có thể tạo ra sự phân biệt đối xử với lao động nữ.
Nếu xác định phạm vi các công việc này quá rộng với mục đích nhằm bảo vệ lao
động nữ vô hình chung đã tạo ra sự phân biệt đối xử, khiến chính lao động nữ
không thể tìm được việc làm.
Điều 35 Hiến pháp Việt Nam năm 2013 quy định: Công dân có quyền làm
việc, lựa chọn việc làm, nghề nghiệp và nơi làm việc. Theo Bộ luật Lao động thì

giới ở lĩnh vực lao động gồm: bình đẳng giữa nam và nữ về điều kiện tiêu chuẩn, độ
tuổi trong tuyển dụng; đối xử bình đẳng ở nơi làm việc về việc làm, tiền thưởng,
tiền công, BHXH, điều kiện lao động và các điều kiện khác.
Khoản 1 Điều 152 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động phải căn
cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe quy định cho từng loại công việc để tuyển dụng và sắp
xếp lao động.”, sở dĩ BLLĐ 2012 có quy định trên là vì LĐN dễ bị bệnh hơn nam
giới, họ cũng không có khả năng mang vác đồ nặng như nam giới, cùng với thiên
chức của mình, sức khỏe của họ cũng sẽ giảm đi khi họ mang thai và sinh con. Do
vậy, pháp luật lao động cũng cần phải có các quy định để NSDLĐ phải dựa vào khả
năng cũng như sức khỏe của LĐN để tuyển dụng họ vào những vị trí phù hợp cũng
như sắp xếp các công việc đáp ứng được nhu cầu của cả hai bên.
* Đối với lĩnh vực tiền lương
Tiền lương là khoản tiền do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận căn cứ vào số
lượng, chất lượng lao động, tính chất ngành nghề và điều kiện sống của NLĐ nhưng
không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Việc ấn định mức
lương tối thiểu giúp NLĐ đảm bảo quyền lợi của mình khi tham gia vào quan hệ lao
động. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa việc phát
huy tốt tác dụng của tiền lương trong đời sống và sản xuất thì các hình thức tiền
lương đều phải bảo đảm thực hiện nguyên tắc: Trả lương hợp lý, công bằng, trả
công ngang nhau cho các công việc ngang nhau. Nguyên tắc này giúp đảm bảo sự
công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong trả lương; tiền lương phải thể hiện sự công
bằng, hợp lý giữa những NLĐ trong cùng một tổ chức. Quy định như vậy xác nhận
rằng, tiền lương của NLĐ dù là nữ hay nam đều phải được trả hợp lý và công bằng,
nếu họ đang làm các công việc ngang nhau về giá trị, mà không được phân biệt giới
tính mà ảnh hưởng đến điều kiện làm việc và kết quả mà họ đã bỏ ra vì công việc
đó.
Ở Việt Nam, Hiến pháp và các văn bản luật đều thừa nhận sự bình đẳng giữa
lao động nam và LĐN khi làm cùng một công việc như nhau thì được hưởng lương
như nhau. Hiến pháp năm 2013 quy định tại Khoản 2 Điều 85: Người làm công ăn
lương phải được hưởng lương, được bảo đảm điều kiện làm việc an toàn, công

Bình đẳng giới ở tuổi nghỉ hưu trên thế giới có sự thay đổi về thời gian. Ngày
nay,có khoảng 80% quốc gia quy định tuổi nghỉ hưu của nữ giới và nam giới là như
nhau. Tại những nước thuộc Tổ chức OECD xác định, đến năm 2035 bình đẳng giới
ở tuổi nghỉ hưu sẽ được thực hiện tại tất cả các nước được điều tra, nghĩa là sẽ áp
dụng như nhau về tuổi nghỉ hưu đối với nam và nữ (trừ Thụy Sĩ với nam giới nghỉ
hưu ở tuổi 65, nữ giới ở tuổi 64). Tuổi nghỉ hưu cao nhất thuộc về hai quốc gia là
Na Uy và Iceland có số tuổi nghỉ hưu của nữ và nam đều là 67 tuổi. Độ tuổi trung
bình và được nhiều nước áp dụng nhất là 65 tuổi như Úc, Hà Lan, Đức, Anh… Bồ

12


Đào Nha là nước có độ tuổi nghỉ hưu thấp nhất trong khối OECD với độ tuổi 55 cho
cả hai giới (Nguồn: Báo cáo tại hội thảo của Ủy Ban các vấn đề xã hội: Giới và một
số chính sách, pháp luật về xã hội, Quảng Ninh, 31/10-1/11/2009).
Điều 187 BLLĐ Việt Nam năm 2012 đã có quy định linh hoạt theo hướng
mở về độ tuổi nghỉ hưu của LĐN. Theo đó, LĐN khi đủ các điều kiện về thời gian
đóng BHXH và đủ 55 tuổi sẽ được hưởng lương hưu. Tuy nhiên, tùy môi trường
làm việc mà NLĐ có thể nghỉ hưu ở tuổi sớm hơn hay cao hơn so với quy định và
mức tối đa là không quá 5 năm điều này được quy rõ trong luật lao động. Cụ thể:
người LĐN làm việc trong điều kiện bình thường thì tuổi nghỉ hưu là 55 tuổi. Đối
với người LĐN bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng
cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định
có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với tuổi 55... Như vậy, LĐN nếu có nhu cầu và
đủ điều kiện về hưu sớm hơn hoặc nhiều hơn so với tuổi chuẩn để về hưu thì pháp
luật vẫn cho phép họ lựa chọn mà không quy định cứng nhắc.
1.3.1.2. Quyền, lợi ích của lao động nữ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ
* Đảm bảo về việc làm
Bảo vệ quyền việc làm cho LĐN là giúp LĐN ổn định việc làm, tạo ra thu

lý và yếu tố đặc thù mà tạo hóa cho nữ giới.
Luật BHXH năm 2014 đã có những quy định về điều kiện hưởng chế độ thai
sản khi sinh con đối với LĐN khi mang thai phải nghỉ dưỡng thai theo chỉ định của
cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền được nới lỏng hơn so với quy định của pháp
luật hiện hành. Với đối tượng này cần có đủ 12 tháng đóng BHXH, trong đó có đủ 3
tháng đóng BHXH trong vòng 12 tháng trước khi sinh thay vì trước đây phải có đủ
6 tháng đóng BHXH trong vòng 12 tháng trước khi sinh. Quy định này tạo điều
kiện cho những người vì lí do bệnh lí phải nghỉ việc dưỡng thai vẫn có đủ điều kiện
hưởng chế độ thai sản khi sinh con, vừa hạn chế được tình trạng trục lợi chế độ thai
sản.
* Nghỉ thai sản
Bản chất của phụ nữ là mềm yếu, đặc biệt trong giai đoạn mang thai và sinh
nở thì sức khỏe càng yếu hơn, do đó rất dễ bị tổn thương đến sức khỏe, đặc biệt đối
với những lao động làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại như nhà máy
công nghiệp, hóa chất,… hoặc phải làm việc với thời gian kéo dài trong ngày. Pháp
luật Việt Nam ghi nhận quyền nghỉ thai sản cho LĐN; thể hiện ở quy định về bảo vệ
quyền nghỉ ngơi của LĐN tại Điều 157 BLLĐ 2012; quy định về tổng thời gian
được nghỉ khi sinh con tại Khoản 6 Điều 157 BLLĐ 2012; quy định cụ thể về thời
gian nghỉ thai sản đối với LĐN tại Khoản 1 Điều 157 BLLĐ 2012. Đồng thời, quy
định về việc lao động nữ được hưởng trợ cấp BHXH theo quy định của pháp luật về

14


BHXH trong thời gian nghỉ việc khi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu,
phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, chăm sóc con dưới 7 tuổi ốm
đau, nuôi con nuôi dưới 6 tháng tuổi tại Điều 159 BLLĐ 2012. Bên cạnh đó, Điều
27 Luật BHXH năm 2014 cũng quy định về thời gian nghỉ, thời gian hưởng chế độ
khi con ốm đau trong một năm được tính theo số ngày chăm sóc con tối đa là 20
ngày làm việc nếu con dưới 3 tuổi, tối đa 15 ngày làm việc nếu con từ đủ 3 tuổi đến

lao động phải được tiến hành thông qua một cuộc họp có sự tham dự của ít nhất 03
bên là: Doanh nghiệp (cụ thể là: người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp
hoặc người đã được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động đang
xem xét xử lý kỷ luật); tổ chức đại diện tập thể lao động tại doanh nghiệp (Ban chấp
hành Công đoàn tại doanh nghiệp hoặc Ban chấp hành Công đoàn cấp trên trực tiếp
nếu tại doanh nghiệp chưa thành lập Công đoàn); người lao động và mẹ, cha/ người
đại diện theo pháp luật của người lao động (nếu là người lao động chưa thành niên

biệt đối xử về giới ở mức độ nghiêm trọng và vi phạm nhân quyền.QRTD là hành vi
bị cấm trong pháp luật quốc tế. Tại Malaysia, Luật Việc làm (sửa đổi bổ sung năm
2012) của nước này quy định, khi một NLĐ khiếu nại về việc bị QRTD do một
NLĐ khác gây ra và được cơ quan có thẩm quyền chứng minh là đúng, thì NSDLĐ
có quyền xử lý kỷ luật đến mức sa thải NLĐ vi phạm mà không cần thông báo; tạm
đình chỉ công việc, cho nghỉ không lương tối đa hai tuần; hạ bậc lương người vi
phạm. Luật Việc làm nước này cũng quy định, phạt tiền lên đến 10.000 ringgit đối
với NSDLĐ không tìm hiểu thủ tục giải quyết hoặc từ chối giải quyết khiếu nại về

17


QRTD [16].
* Quy định các công việc hoặc điều kiện làm việc không được sử dụng lao
động nữ
LĐN chiếm tỷ lệ lớn trong nguồn lao động xã hội, đặc biệt trong các ngành
nghề như: may mặc, giày dép, thực phẩm, thủ công mỹ nghệ... Khác với lao động
nam, LĐN vốn có nhiều đặc điểm riêng có nên đòi hỏi luật pháp hiện hành phải có
các quy định riêng cho nhóm đối tượng này để tạo điều kiện môi trường cho LĐN
thực hiện tốt cả chức năng lao động và chức năng làm mẹ. Vì vậy, môi trường làm
việc ảnh hưởng rất nhiều đến sức khỏe, tâm lý của người mẹ. Điều kiện cơ sở vật
chất của môi trường làm việc có ý nghĩa quan trọng đối với mỗi nước, giúp LĐN
yên tâm, có được tâm lý thoải mái và ổn định làm việc, qua đó gia tăng khả năng
sáng tạo công việc và tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp.
1.3.2. Đảm bảo thực hiện các quyền và lợi ích của lao động nữ thông qua hệ
thống các cơ quan, tổ chức có chức năng, nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi lao động nữ
Tùy thuộc đặc điểm từng nước và hệ thống các cơ quan, tổ chức có chức
năng, nhiệm vụ bảo vệ các quyền của lao động nữ có sự khác biệt. Tuy nhiên, có thể
khái quát các nhóm cơ quan có chắc năng nhiệm vụ thực hiện quyền của lao động
nữ chủ yếu sau: