BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------
TẾ
H
U
Ế
NGUYỄN ANH TÀI
KI
N
H
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
Ọ
C
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
Ư
Ờ
N
H
TẾ
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
KI
N
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
ẠI
H
Ọ
C
XI MĂNG SÔNG GIANH
G
Đ
Chuyên ngành: QUẢN L KINH TẾ
: 8 31 01 10
TR
Ư
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
Tác giả
i
Nguyễn Anh Tài
LỜI CẢM ƠN
những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.
H
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả ngƣời thân, bạn bè đã nhiệt
ẠI
tình gi p đ , động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.
G
Đ
Trân trọng cảm ơn!
TR
Ư
Ờ
N
Tác giả
Nguyễn Anh Tài
ii
Ọ
C
KI
N
2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Số liệu sơ cấp đƣợc thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu khảo sát đánh giá của
cán bộ công nhân viên công ty. Toàn bộ số liệu thứ cấp đƣợc xử lý bằng phần mềm
N
G
Đ
ẠI
H
excel và số liệu sơ cấp đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS. Dùng phƣơng pháp tổng
hợp, phƣơng pháp thống kê mô tả, phƣơng pháp phân tích nhân tố, phƣơng trình hồi
quy để tiến hành phân tích và kiểm định các giả thiết nhằm đánh giá chất lƣợng
nhân viên hiện tại, các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân viên.
TR
Ư
Ờ
Công nghiệp hóa
DN
Doanh nghiệp
KPCĐ
Kinh phí công đoàn
KQKD
Kết quả kinh doanh
KT – XH
Kinh tế - xã hội
MTV
Một thành viên
NLĐ
Ngƣời lao động
NNL
Nguồn nhân lực
H
TẾ
H
U
Ế
BHTN
iv
MỤC LỤC
Lời cam đoan ...................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................ ii
Tóm lƣợc luận văn ........................................................................................... iii
Danh mục viết tắt ............................................................................................. iv
Mục lục .............................................................................................................. v
Danh mục các bảng ........................................................................................ viii
Danh mục các sơ đồ ....................................................................................... viii
Ế
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................. 1
H
U
G
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP........................................................................ 6
Ờ
N
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực ............................................. 6
Ư
1.1.1 Một số khái niệm ...................................................................................... 6
TR
1.1.2. Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .................................... 11
1.1.3. Vai trò của nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.................................. 16
1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực tại doanh nghiệp xi măng............................ 18
1.1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực....................... 19
1.1.6. Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực ................................. 22
1.2. Cơ sở thực tiễn của chất lƣợng nguồn nhân lực....................................... 25
1.2.1. Kinh nghiệm trong nƣớc Việt Nam ...................................................... 25
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra vận dụng cho Công ty TNHH MTV xi măng
Sông Gianh ...................................................................................................... 27
v
C
2.3.2 Công tác tuyển dụng............................................................................... 47
H
2.3.3 Thực trạng công tác đào tạo và bồi dƣ ng tại công ty ........................... 49
Đ
ẠI
2.3.4 Cơ chế chính sách khuyến khích nâng cao chất lƣợng nhân lực ........... 52
G
2.4 Đánh giá chung về thực trạng chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn
Ờ
N
nhân lực của công ty........................................................................................ 60
TR
Ư
2.4.1 Những thành tựu đã đạt đƣợc ................................................................. 60
2.4.2 Những hạn chế bất cập và nguyên nhân ................................................ 62
II. KIẾN NGHỊ ................................................................................................ 78
KI
N
H
DANH MỤC THAM KHẢO ........................................................................ 81
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 83
Ọ
C
PHỤ LỤC 1 .................................................................................................... 84
H
Quyết định Hội đồng chấm luận văn
Đ
ẠI
Nhận xét luận văn của Phản biện 1
G
Nhận xét luận văn của Phản biện 2
Ờ
măng Sông Gianh năm 2016-2018 ......................................................38
Tình hình sức khỏe của ngƣời lao động năm 2016-2018 ....................40
Bảng 2.5:
Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016-2018 ....................................40
Bảng 2.6:
Cơ cấu lao động theo giới tính nam nữ năm 2016-2018 .....................41
Bảng 2.7:
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2016-2018 ..............42
Bảng 2.8:
Cơ cấu lao động phân chia cán bộ quản lý, công nhân viên
TẾ
H
U
Ế
Bảng 2.4:
KI
N
N
G
Đ
ẠI
Bảng 2.11:
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Tổ chức Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh .............................33
viii
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công cuộc đổi mới của đất nƣớc Việt Nam hơn hai mƣơi năm qua đã và
đang thu đƣợc những thành tựu hết sức to lớn và quan trọng. Đóng góp vào những
thành tựu đó là sự phát triển của các doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân. Các
doanh nghiệp này trong những năm qua không chỉ tăng về số lƣợng mà còn tăng cả
về chất lƣợng, đặc biệt Việt Nam là một nƣớc có nền kinh tế đang trên đà phát triển
cùng với xu hƣớng quốc tế hóa, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ nằm
H
U
Ế
Đ
nguồn lực dồi dào và luôn đƣợc coi trọng. Đảng và Nhà nƣớc Việt Nam cũng luôn
N
khẳng định rằng nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất để công nghiệp hóa – hiện
Ư
Ờ
đại hóa đất nƣớc. Trong Nghị quyết đại hội XI của Đảng Cộng sản Việt Nam đã
TR
nhấn mạnh : “Phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, chất lượng
nguồn nhân lực....” và “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của
công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước”.
Tuy nhiên nguồn nhân lực phát huy đƣợc vai trò của nó không phải ở ƣu thế
về số lƣợng mà là ở chất lƣợng. Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn nhƣng chất
lƣợng thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành nhân tố kìm hãm sự phát triển.
Một doanh nghiệp dù có nguồn lực tài chính dồi dào, nguồn lực tài nguyên vật tƣ
phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích,
nếu không biết từng bƣớc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực một cách hợp lý.
1
Ọ
C
nguồn nhân lực có chất lƣợng cao mà doanh nghiệp đang có. Đó phải là những
H
ngƣời lao động có thể lực, có trí lực và tâm lực tốt, đƣợc đào tạo bài bản, có đạo
ẠI
đức tốt, có văn hóa và có kỹ năng làm việc hiểu quả.
G
Đ
Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh là một Công ty hoạt động trong
N
lĩnh vực sản xuất xi măng, góp thị phần khá lớn trong thị trƣờng xi măng trên cả
Ư
Ờ
nƣớc. Sau hơn 10 năm đi vào hoạt động, công ty đã từng bƣớc trƣởng thành về mọi
TR
- Đề xuất các giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
TẾ
Công ty.
H
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
KI
N
Đối tƣợng nghiên cứu
Ọ
C
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng
ẠI
Phạm vi nghiên cứu
H
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đ
+ Phƣơng pháp chọn mẫu: sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có
tính bƣớc nhảy theo danh sách nhân viên;
+ Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi dự kiến sẽ đƣợc thiết kế dựa trên sự kế thừa
các kết quả nghiên cứu trƣớc về nâng cao chất lƣợng nhân lực ở một đơn vị. Bảng
hỏi đƣợc thiết kế lại cho phù hợp với đặc điểm của đối tƣợng nghiên cứu với những
nội dung chính sau:
- Phần 1: thông tin cá nhân của ngƣời đƣợc điều tra (giới tính, tuổi, trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, …)
- Phần 2: Thông tin đánh giá về nâng cao chất lƣợng nhân lực tại công ty
H
U
Ế
nhƣ nâng cao chất lƣợng chuyên môn nghiệp vụ; nâng cao đạo đức, phẩm chất con
ngƣời; công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, chế độ đãi ngộ, công tác đề bạt, khen
TẾ
thƣởng, kỹ luật. Bên cạnh đó, cán bộ, công nhân viên cũng sẽ đƣợc lấy ý kiến về
KI
N
H
các qui định, qui trình, các tiêu chí liên quan đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực ở công ty.
(quy mô, cơ cấu, quan hệ tỷ lệ....) nguồn nhân lực trong mối quan hệ với chất lƣợng
của ch ng.
- Sử dụng phƣơng pháp dãy dữ liệu thời gian để phân tích động thái số lƣợng
và chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh trong
giai đoạn 2016-2018.
- Vận dụng các phƣơng pháp kiểm định thống kê (reliability, T test ....) để
đánh giá mức độ tin cậy của các thông tin khảo sát.
Tất cả các phƣơng pháp trên đây đều dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận biện
chứng, toàn diện và phát triển.
4
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung nghiên cứu của luận văn đƣợc
kết cấu thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp;
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh;
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
TR
Ư
Ờ
N
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ L LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm
cho con ngƣời hoạt động trong cuộc sống. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với
H
U
Ế
sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đạt đến một mức độ nào đó thì con ngƣời đủ
- Nhân lực có nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
TẾ
điều kiện tham gia vào quá trình lao động.
H
Nghĩa rộng: Nhân lực là dân số sống trong một quốc gia, khu vực, địa
KI
N
phƣơng, đƣợc đăng ký thƣờng trú trên một địa phƣơng nhất định.
Ọ
tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên
trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử
dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực” đƣợc hiểu nhƣ khái niệm “nguồn lực con
ngƣời”. Nó đƣợc sử dụng nhƣ một khái niệm công cụ để điều hành, thực thi chiến
lƣợc phát triển kinh tế xã hội, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động –
6
hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ
những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi
là lực lƣợng lao động.
Dƣới cách nhìn nhận của chuyên ngành Kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực
là tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của
mỗi quốc gia, đó là sự kết tinh của những truyền thống và kinh nghiệm lao động
sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử phát triển, từ đó sản xuất ra của cải vật chất
và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của xã hội.
Theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc
H
U
Ế
dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008
thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
Trong khi đó nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con ngƣời, trƣớc hết là
N
tiềm năng lao động, gồm thể lực, trí lực, nhân cách con ngƣời, đƣợc huy động vào
Ư
Ờ
quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của một doanh nghiệp.
TR
Tuy có những định nghĩa khác nhau theo các góc độ tiếp cận nghiên cứu
nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn
nhân lực là:
- Thứ nhất, về số lƣợng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ
chức, một địa phƣng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Đó là những câu hỏi cho việc
xác định số lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa
trên hai nhóm yếu tốt bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia
tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân.
7
- Thứ hai, về chất lƣợng nhân lực: Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp
của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức
chất đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố
H
đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.
ẠI
1.1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực
G
Đ
Việc xem xét nhân tố con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực cơ bản trong sự
N
phát triển kinh tế - xã hội đã dần hình thành khái niệm mới: “nguồn nhân lực” hay
Ư
Ờ
“nguồn lực con ngƣời”.
TR
Nhƣ vậy có thể thấy, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu khá rộng với ccas
TẾ
hoàn thành công việc, đạt đƣợc mục đích lao động. Khả năng lao động còn đƣợc gọi
H
là năng lực. Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực. Công tác quản lý nhân lực đó là
KI
N
hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng
Ọ
C
lao động của con ngƣời.
H
Trong nền kinh tế thị trƣờng, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn
ẠI
nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử
Đ
dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lƣợc lâu dài đối với các doanh nghiệp,
tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm. Xem xét vai trò của chất lƣợng nguồn
nhân lực có thể thông qua các yếu tố làm cho lao động có năng suất hơn. Đó là
các chỉ tiêu nói lên trình độ học vấn, sức chịu đựng cả thể chất lẫn tinh thần,
kinh nghiệm đƣợc tích lũy trong lao động sản xuất, mọi khả năng và bí quyết dể
nhằm đạt đƣợc mục tiêu tăng trƣởng kinh tế.
Trong nền kinh tế thị trƣờng, số lao động chỉ phản ánh một mặt đóng góp
H
U
Ế
của lao động vào phát triển kinh tế, còn chất lƣợng lao động giữ vị trí quyết định,
chi phối quá trình cạnh tranh phát triển của nền kinh tế.
TẾ
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực,
H
trong đó:
KI
N
+ Thể lực: là trạng thái sức khỏe của con ngƣời biểu hiện ở sự phát triển
Ọ
C
phát triển nhƣ vũ bão.
+ Tâm lực: là sự phản ánh những chuẩn mực đạo đức xã hội. Những giá
trị từ chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tƣởng đạo đức của xã hội
vƣơn tới, nhất là trong hoạt động, trong lối sống, nếp sống hàng ngày. Lối sống
đạo đức con ngƣời là sự thể hiện tính cách, tâm lý sự giác ngộ, có giá trị văn hóa
đƣợc kết tinh trong ngƣời lao động. Đạo đức gắn liền với năng lực tạo nên những
giá trị cơ bản của nhân cách chất lƣợng ngƣời lao động, từ phƣơng diện cá nhân
đến phƣơng diện xã hội và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động.
10
1.1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lƣợng nhân lực: Về cơ bản đƣợc hiểu là tăng giá trị cho con
ngƣời trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các
chính sách phát triển nguồn nhân lực gi p con ngƣời có những năng lực, phẩm chất
mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản
thân họ.[4, 17]
Chất lƣợng nguồn nhân lực còn đƣợc biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao
động do lực lƣợng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con ngƣời thƣờng
thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện chuyên nghiệp nhờ những kỹ
H
U
Ế
năng, kỹ xảo đã tích luỹ đƣợc thông qua học tập, đào tạo để sản xuất ra sản phẩm
theo khuôn mẫu có sẵn đƣợc thiết kế từ trƣớc; mặt khác con ngƣời đồng thời thực
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể
N
chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng
Ư
Ờ
lực thể chất chiếm vị trí quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát,
TR
bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng
để phát triển trí lực; bởi nếu không có một thể lực tốt sẽ không chịu đƣợc sức ép của
công việc cũng nhƣ không thể tìm tòi, sáng tạo ra những tri thức mới[13].
Thể lực của mỗi con ngƣời đƣợc hình thành, duy trì và phát triển bởi chế
độ dinh dƣ ng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực phụ thuộc vào trình độ
phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng nhƣ chính sách xã hội của
mỗi quốc gia.
Vì vậy, để nâng cao năng lực thể chất, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc
xây dựng chính sách đãi ngộ, nâng cao thu nhập, nhằm cải thiện và nâng cao đời
11
sống vật chất cho cán bộ công nhân viên; đồng thời tăng cƣờng và đẩy mạnh phong
trào rèn luyện thể thao, chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên.
1.1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
C
phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Muốn nâng cao trình độ
H
chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động phù hợp với công việc giao phó,
ẠI
doanh nghiệp cần xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu
Đ
nhiệm vụ của tổ chức theo các hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo trong
N
G
nƣớc và ngoài nƣớc, đào tạo theo trƣờng lớp và tự đào tạo.
Ờ
+ Nâng cao kỹ năng
TR
Ư
phẩm chất văn hoá, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công
TẾ
nghiệp. Tạo lập và nâng cao tác phong làm việc công nghiệp của ngƣời lao động thể
KI
N
H
hiện trình độ kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc. Đòi hỏi
ngƣời lao động phải có tác phong làm việc phù hợp, thể hiện yêu cầu tuân thủ chặt
Ọ
C
chẽ quy trình làm việc. Tuy nhiên, nội dung này cần phải có thời gian mới có thể
H
tạo lập đƣợc cho ngƣời lao động do xuất phát từ những yếu tố.
ẠI
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa là sự nghiệp vì sự phát triển con ngƣời.
Đ
Nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có chất lƣợng để thực hiện nó, thì việc nhận thức một
Điều này càng cho thấy, việc tuân thủ kỷ luật làm việc, các quy định, quy trình làm
việc của doanh nghiệp là một khâu quan trọng trong việc thể hiện đƣợc chất lƣợng
nguồn nhân lực.
Tạo động cơ, thiết lập mục tiêu và làm việc chăm chỉ sẽ đƣa bạn tiến xa. Tuy
nhiên, bạn hãy thêm vào đó tính kỷ luật thì bạn sẽ càng tiến xa hơn nữa. Mỗi ngƣời
thành công đều nói rằng: Kỷ luật là chiếc chìa khóa vạn năng gi p mọi ngƣời đƣợc
hoàn tất. Tính kỷ luật chắc chắn sẽ giúp chúng ta hoàn thành những việc khi chúng
ta cần phải đƣợc hoàn thành, chứ không phải khi chúng ta cảm thấy thích hoàn
thành chúng.
H
U
Ế
Việc tuân thủ quy trình, thủ tục nghiệp vụ theo quy định của doanh nghiệp,
cũng là một vấn đề giúp cho chất lƣợng cán bộ công nhân viên đƣợc thể hiện. Đối
TẾ
với từng ngành nghề khác nhau, luôn đề ra nhƣng quy trình đƣợc xây dựng bởi kinh
H
nghiệm của những ngƣời làm việc lâu năm, của các chuyên gia, điều này giúp cho
Ọ
C
Ư
đƣợc sự mong muốn bản thân mình ngày càng tiến bộ, chỉ có nhƣ vậy, các biện
pháp tác động từ bên ngoài mới đem lại hiệu quả và sự tiếp thu tốt nhất.
Việc nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi của bản thân cán bộ công nhân
viên thể hiện ở các chính sách của doanh nghiệp trong việc trợ giúp cán bộ công
nhân viên trong quá trình học tập, hay là những chính sách thăng tiến, thu nhập
với những cán bộ công nhân viên có trình độ, năng lực khác nhau. Những điều
này sẽ có vai trò th c đẩy mong muốn trình độ của bản thân nhân viên đƣợc tăng
lên từ suy nghĩ của họ. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần áp dụng các hình thức
dƣới dạng yêu cầu trình độ cho từng vị trí làm việc và yêu cầu mức độ thăng tiến
cần phải đạt đƣợc về trình độ cán bộ công nhân viên trong quá trình thăng cấp,
14
đề bạt. Đây là những điều cần thiết để tạo áp lực nâng cao trình độ của bản thân
mỗi ngƣời cán bộ công nhân viên.
Yếu tố vật chất nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp… là điều kiện sống
còn đề ngƣời lao động tái tạo lại sức lao động. Yếu tố vật chất thƣờng đƣợc sử
dụng khá phố biến để nâng cao động lực cho ngƣời lao động.
Cải thiện điều kiện làm việc cải thiện công dụng cụ làm việc, môi trƣờng
và tinh thần làm việc. Điều kiện làm việc tốt luôn là điều mơ ƣớc của ngƣời lao
động trong một doanh nghiệp, tạo hiệu quả làm việc cao hơn, ngƣời lao động
cảm thấy an tâm, đƣợc tôn trọng trong môi trƣờng làm việc và sẽ gắn bó hơn với
H
U
bộ công nhân viên.
Đ
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động đa chiều và hƣớng
N
G
tới một thể thống nhất trong tƣơng lai, nó liên quan đến các yếu tố nhƣ chiến
Ư
Ờ
lƣợc, mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp nói riêng và toàn ngành nói chung.
TR
Nguyên tắc xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực: xây dựng quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải phù hợp với chiến lƣợc, quy hoạch phát
triển KT - XH của đất nƣớc và chiến lƣợc phát triển của ngành; bảo đảm huy
động tối đa nguồn lực của doanh nghiệp; bảo đảm tính khả thi, công khai trong
quá trình lập và công bố quy hoạch. Nội dung quy hoạch phải xác định vị trí, vai
trò và lợi thế của doanh nghiệp; phân tích, đánh giá khả năng phát triển của
doanh nghiệp; dự báo các chỉ tiêu và luận chứng các phƣơng án phát triển của
doanh nghiệp [13].
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu để đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, các hoạt động nhằm
Copyright: Tài liệu đại học ©