i
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
tế
H
uế
--- ---
ại
họ
cK
in
h
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Đ
TẠI CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH
Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Hoa Lài
Lớp: K44A – QTKDTH
Niên khóa: 2010 - 2014
Giáo viên hướng dẫn:
Th.S Phan Thị Thanh Thủy
tưởng, ủng hộ và giúp đỡ em trong thời gian qua.
Trong quá trình thực tập và làm báo cáo, vì chưa có kinh nghiệm thực tế, chỉ
dựa vào những lý thuyết đã học với thời gian thực tập hạn hẹp nên bài báo cáo chắc
chắn không tránh khỏi sai sót. Kính mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ phía
thầy cô để kiến thức em ngày một hoàn thiện hơn.
Huế, ngày 17 tháng 05 năm 2014
Sinh viên thực tập
Nguyễn Thị Hoa Lài
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
STT
Từ viết tắt
CB
Cán bộ
2
CTCP
Công ty cổ phần
3
ĐVT
Đơn vị tính
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
1
iv
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .......................................................................................... 1
1.LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2
2.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................................. 2
2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3
4.1 Thiết kế nghiên cứu............................................................................................ 3
4.1.2 Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 3
tế
H
uế
1.1.5 Tiến hành lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực .............................................. 21
1.1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................ 21
1.1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo........................................................................... 23
v
1.1.5.3 Xác định đối tượng đào tạo ......................................................................... 24
1.1.5.4 Xây chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ........................ 24
1.1.5.5 Dự tính chi phí đào tạo ............................................................................... 25
1.1.5.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên .................................................................... 25
1.1.5.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. .................................................. 26
1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN ........................................................................................ 27
1.2.1 Tình hình chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay ........................................................................................................ 27
1.2.2 Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế
giới ....................................................................................................................... 29
tế
H
uế
1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ............................. 30
1.2.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Nhật ...................................... 30
1.2.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Trung Quốc ........................... 31
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH ............................................... 32
ại
họ
cK
2.2.1.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi .......................... 47
2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc và chất lượng nhân lực.................. 49
2.2.2.Tình hình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV xi măng
Sông Gianh. .......................................................................................................... 50
2.2.2.1 Thống kê tình hình tổ chức đào tạo tại công ty TNHH MTV xi măng Sông
Gianh giai đoạn 2011-2013 .................................................................................... 51
2.2.2.2 Tiến trình đào tạo mà Công ty áp dụng trong thời gian qua........................... 55
2.2.3. Đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của công ty thông qua khảo sát ý
tế
H
uế
kiến cán bộ công nhân viên .................................................................................... 59
2.2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra ............................................................................... 59
2.2.3.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .............................. 62
2.2.3.3 Kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố trong công tác đào tạo nguồn
ại
họ
cK
in
h
nhân lực tại công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh ........................................... 66
2.2.3.4 Xác định nhu cầu của công ty trong thời gian tới ........................................ 75
CHƯƠNG III ........................................................................................................ 78
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG SÔNG GIANH ............................. 78
3.1 CƠ SỞ CHO VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
H
uế
PHẦN III .............................................................................................................. 88
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................ 88
I. KẾT LUẬN ....................................................................................................... 88
2. KIẾN NGHỊ ...................................................................................................... 89
2.1 Đối với chính quyền cơ sở ................................................................................ 89
ại
họ
cK
in
h
2.2 Đối với Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh ........................................... 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 91
Đ
PHỤ LỤC I ........................................................................................................... 92
viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............................21
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty ................................................................................35
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV ........................56
xi măng Sông Gianh. .....................................................................................................56
tế
H
uế
Bảng 2.6: Tình hình tổ chức đào tạo tại công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh năm
2012. ..............................................................................................................................52
Bảng 2.7: Tình hình tổ chức đào tạo tại công ty TNHH MTV .....................................53
xi măng Sông Gianh năm 2013. ....................................................................................53
Đ
ại
họ
cK
in
h
Bảng 2.8: So sánh tình hình tổ chức đào tạo tại công ty TNHH MTV xi măng Sông
Gianh trong 3 năm 2011, 2012, 2013. ...........................................................................54
Bảng 2.9: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến Chương trình đào tạo. ...............63
Bảng 2.10: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến Đội ngũ giảng viên và phương
pháp đào tạo. ..................................................................................................................64
Bảng 2.11: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến .................................................64
Cách thức tổ chức khoa học. .........................................................................................64
Bảng 2.12: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến Kết quả của chương trình đào
tạo. .................................................................................................................................65
Bảng 2.13: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến Đánh giá chung.......................66
Bảng 2.14 : Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần “Chương
trình đào tạo” .................................................................................................................67
Bảng 2.17 : Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần “Đội ngũ
ại
họ
cK
in
h
Trong thời đại của công nghệ, kỹ thuật hiện đại và tiên tiến thì một doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển ngày càng vững mạnh thì cần phải biết kết hợp
tất cả các yếu tố như: tài chính, đất đai, con người. Với sự phát triển như vũ bão
của khoa học công nghệ hiện nay thì việc ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh
vực sản xuất ngày càng mạnh mẽ. Vì vậy, trong sản xuất vai trò của con người
ngày càng quan trọng và con người chính là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng
Đ
tới sự thành bại của công ty. Ngày nay, các tổ chức dường như đã nhận ra được
vai trò thực sự quan trọng của nguồn lực con người, có con người thì mới có sản
xuất, không có con người thì mọi hoạt động sản xuất cũng không diễn ra được.
Vì vậy, các doanh nghiệp hiện nay ngày càng chú trọng đến nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của công ty nhằm nâng cao được khả năng cạnh tranh trên thị
trường và tăng chất lượng cho sản phẩm tạo ra. Để có thể có được một đội ngũ
lao động có chuyên môn cao thì không chỉ dựa vào việc tuyển dụng người lao
động giỏi mà phải chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo nhằm
tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu công việc và đặc
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH
1
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực là việc làm cần thiết. Vì vậy, tôi đã chọn
đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV xi măng Sông Gianh” làm khoá luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đ
2.1 Mục tiêu tổng quát
Thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá của nhân viên về
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh, đề
tài sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn
nhân lực của công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá và bổ sung những vấn đề lí luận và thực tiễn về công tác
đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV xi măng Sông Gianh.
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy
- Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV xi
măng Sông Gianh thông qua việc điều tra bảng hỏi để có cái nhìn khách quan.
- Rút ra những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn
Đ
nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
4.1.2 Nghiên cứu định tính
Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu các yếu tố có khả năng tác
động vào suy nghĩ, đánh giá của nhân viên, gây ảnh hưởng đến sự hài lòng của
họ đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Dữ liệu của phương pháp định tính được thu thập thông qua phương pháp
phỏng vấn. Dàn bài thảo luận nhằm thăm dò ý kiến các đối tượng phỏng vấn
gồm 2 phần:
+ Giới thiệu mục đích và tính chất của cuộc nghiên cứu.
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy
+ Gồm các câu hỏi mở, nhằm thu thập càng nhiều ý kiến càng tốt về các yếu
tố mà nhân viên quan tâm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
Kết quả của nghiên cứu định tính sẽ được sử dụng trong phần nghiên cứu
định lượng tiếp theo.
4.1.3 Nghiên cứu định lượng
4.1.3.1 Thiết kế bảng hỏi
Dựa vào kết quả thu được từ nghiên cứu định tính, chúng tôi tiến hành thiết
kế bảng câu hỏi để đo lường mức độ hài lòng của các yếu tố.
Mỗi câu hỏi là một phát biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở để thể hiện mức
nghiên cứu càng đa dạng thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một là mẫu càng lớn thì
độ chính xác của nghiên cứu càng cao. Theo Hair &Ctg (1998), để có thể phân
tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu là 5 mẫu trên 1
biến quan sát. Trong khi theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005)
cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5. Trong phiếu khảo sát của nhân viên có thang đo về
mức độ đồng ý đối với các yếu tố của công tác đào tạo nguồn nhân lực với 22
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy
biến quan sát, do đó số mẫu cần thiết là 110 mẫu. Cỡ mẫu tính toán này nhỏ hơn
với kết quả tính theo công thức của Cochran.
Dùng công thức:
n=
𝑝(1−𝑝)𝑧 2
e2
Với z =1,96 ; e = 5%
Sau khi điều tra thử 30 mẫu, thu được 26 mẫu hợp lệ,4 mẫu không hợp lệ.
Do đó, ta tính được p = 26/30 = 0,87; q =1-0,87 = 0,13. Sử dụng công thức tính
cỡ mẫu theo phương pháp tỷ lệ, tính đựoc cỡ mẫu là 174 nhân viên..
tế
thể được chấp nhận.
Trong nghiên cứu này những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì
đựoc xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời các biến có hệ số tương
quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy
* Kiểm định ANOVA
Sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt hay không giữa
các ý kiến đánh giá của các nhóm nhân viên khi phân theo các tiêu chí như: độ
tuổi, chức vụ hay đơn vị công tác. Cặp giả thuyết:
H0: Mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên là như nhau
H1: Mức độ hài lòng của các nhóm nhân viên là khác nhau
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:
Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết
5. Tóm tắt đề tài
Đề tài gồm 3 phần chính:
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
tế
H
uế
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy
- Xác định nhu cầu đào tạo của công ty trong thời gian tới.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV xi măng Sông Gianh.
Từ kết quả nghiên cứu, định hướng của công ty để đưa ra các giải pháp
mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
TNHH MTV xi măng Sông Gianh.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
nhằm thực hiện giải pháp cho nội dung nghiên cứu.
h
niềm tin của mỗi con người. Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái
niệm về nguồn nhân lực trên một số giác độ cơ bản sau:
- Theo định nghĩa của liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong trong một cộng đồng.
- Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công
Đ
tác kế hoạch hoá ở nước ta đựơc quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ
luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
- Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người
tích luỹ được, có khả năng đem lại hết thu nhập trong tương lai (Beng,Fischer &
Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS.Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc lao động nào đó.
Trong xu thế mở cửa và hội nhập thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng
cao trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy, các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy
Đ
được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt
động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát
triển nguồn nhân lực đó.
1.1.1.3 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải xây dựng
được một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thi hữu hiệu và
nhanh chóng mọi quyết định mang tính chất chiến thuật cũng như chiến lược của
mình. Việc thiếu lao động có khả năng đó sẽ là một yếu tố bất lợi gây trở ngại và tổn
thất cho công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền giáo dục quốc
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy
gia không còn đủ sức đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động do các
doanh nghiệp đặt ra ngày càng cao và đa dạng. Các doanh nghiệp buộc phải tự tiến
hành đào tạo lấy nguồn lao động cho mình và đây là một xu thế tất yếu. Một chương
trình đào tạo nhân viên tốt sẽ thoả mãn được các mục đích sau:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu hoặc khi
nhân viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng
hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính
thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy
1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh
hưởng của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù
nhiều hay ít, theo chiều hưởng thuận lợi hay khó khăn vì thế trong doanh nghiệp
xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho mình phải xét đến mức độ
tác động của các yếu tố đó. Có thể chia làm 2 nhóm nhân tố: nhân tố khách quan
(nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp) và nhân tố chủ quan (nhân
tố thuộc môi trưòng bên trong doanh nghiệp).
* Nhân tố kinh tế
tế
H
uế
1.1.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Hiện nay, khi nền kinh tế ngày càng biến động thì một doanh nghiệp muốn
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S PhanThị Thanh Thủy
đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết. Đồng thời do sự phát triển ngày càng cao
của khoa học - công nghệ dẫn đến vòng đời sản phẩm ngày càng ngắn nên mỗi
doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường. Vì vậy vấn đề
đổi mới con người là tất yếu, khách quan, để đổi mới con người thì công tác đào
tạo nguồn nhân lực là hiệu quả và tối ưu nhất.
* Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước
Hệ thống chính sách pháp luật đã có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực. Trong mỗi giai đoạn phát triển, hệ thống chính sách pháp luật cũng
có sự thay đổi điều chỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc đó. Khi
tế
H
uế
chính sách pháp luật thay đổi thì đòi hỏi doanh nghiệp cũng phải thay đổi chương
trình, mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách phù hợp.
* Nhân tố công nghệ thông tin
ại
họ
cK
in
h
Công nghệ thông tin là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kích thích
tăng lực đối với nền kinh tế toàn cầu nói chung và nền kinh tế quốc dân của mỗi
hiện tượng nhảy việc diễn ra khá phổ biến do đó chúng ta cần tìm cách tối ưu để
giữ chân nhân viên. Vì vậy, đào tạo vừa để cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao
động lành nghề, vừa giúp cho nhân viên hoàn thiện hơn, đây cũng là một yếu tố
giữ chân nhân viên.
1.1.2.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
tế
H
uế
* Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu đào tạo riêng, thể hiện thông qua
những chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển. Mục tiêu phát
ại
họ
cK
in
h
triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân sự của doanh nghiệp,
điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo nhân sự cho phù hợp với yêu cầu đó đồng
thời phải bảo đảm thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của doanh nghiệp.
* Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một chính sách nhân sự phù hợp
với chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Chính sách đó có ảnh hưởng rất
Đ
tế
H
uế
nghiệp nào cũng quan tâm phát triển nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực
con người. Biện pháp tối ưu nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực mà các
doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân
ại
họ
cK
in
h
lực, thu hút và giữ người lao động giỏi. Nhưng trong các biện pháp trên thì công
tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là hiệu quả nhất. Tuỳ vào tình hình tài
chính cũng như yêu cầu mà doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp đào tạo,
chương trình đào tạo cho mình.
1.1.3 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.1.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc
Đ
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người có kinh nghiệm. Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
chủ yếu là người lao động lành nghề, không có kỹ năng sư phạm.
ại
họ
cK
in
h
* Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là
Đ
phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Ưu điểm: phương pháp này dùng để chỉ dạy một nghề hoàn chỉnh cho nhân
viên cả về lý thuyết và thực hành một cách hoàn chỉnh.
Nhược điểm: mất nhiều thời gian cho học nghề.
* Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản
lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lao động trực tiếp
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH
h
và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện
được những công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thưc hiện theo 3 cách:
- Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
Đ
chuyên môn của họ.
- Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
Ưu điểm: Giúp người lao động có khả năng làm được nhiều công việc và
có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Nhược điểm: Đào tạo theo phương pháp này cũng chưa có hệ thống lý thuyết.
1.1.3.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
SVTH: Nguyễn Thị Hoa Lài – Lớp: K44A - QTKDTH
16
Copyright: Tài liệu đại học ©