BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------

NGUYỄN THỊ THỦY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG
HỢP CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI
VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------

NGUYỄN THỊ THỦY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG
HỢP CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI
VIỆT NAM

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số

: 8340101

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC BẢNG
TÓM TẮT - ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 6
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 6
1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 6
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu ............................................... 8
1.6. Bố cục đề tài nghiên cứu ............................................................................... 8
CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT..................................................................... 8
2.1. Các khái niệm, nội dung nghiên cứu .............................................................. 9
2.1.1. Thay đổi tổ chức ...................................................................................... 9
2.1.2. Thái độ của nhân viên và thái độ đối với sự thay đổi. ............................ 13
2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan. ............................................. 14
2.2.1. Nghiên cứu của Majed M. El-Farra Mohammed B. Badawi (2012) ....... 14
2.2.2. Nghiên cứu của Shaul Oreg, Maria Vakola and Achilles Armenakis (2011 ) 17
2.2.3. Nghiên cứu của Hee-Hyoung Jung (2003 ) ............................................ 18
2.2.4 Ali Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh ( 2012 ) ........................................ 19
2.2.5 Nghiên cứu của Darwish A. Yousef ( 2000) ............................................ 20
2.2.6 Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 ) ............................................. 21
2.2.7. Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009) .................................................. 22
2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu ........................................................................ 22
2.3.1 Nhân tố con người trong thay đổi tổ chức .............................................. 23
2.3.1.1 Tâm điểm kiểm soát( Locus of control ) ........................................... 23
2.3.1.2Tự tin vào năng lực ( Self –efficacy ) ................................................ 25


2.3.2 Nội dung của sự thay đổi ( Change content ) .......................................... 26



4.4.3. Tổng hợp phân tích nhân tố khẳng định (CFA3) .................................... 87
4.5 Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính SEM ............................................ 91
4.6 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên
đối với sự thay đổi tổ chức ................................................................................. 94
4.7 Thống kê mô tả các biến quan sát ................................................................. 97
4.8 Bàn luận kết quả nghiên cứu......................................................................... 99
Tóm tắt chương 4 .............................................................................................. 101
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................ 102
5.1 Kết luận và tóm tắt nội dung nghiên cứu. ................................................... 102
5.2. Hàm ý cho nhà quản trị.............................................................................. 104
5.3. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu ........................................................ 109
5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................... 110
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

AMOS

: Analysis of Moment Structures (Phân tích cấu trúc mô măng)

CFA

: Confirmatory Factory Analysis ( Phân tích nhân tố khẳng định )

CX


KS

: Tâm điểm kiểm soát

NFI

: Normed fit index

NL

: Tự tin vào năng lực

NT

: Nhận thức

QL

: Sự hỗ trợ của quản lý

RFI

: Relative fit index

RMSEA

:Root mean square error approximation

SEM


Hình 2.1 : Quá trình thay đổi trong tổ chức của Kurt Lewin( 1947 ) ...................... 10
Hình 2.2: Mô hình lý thuyết của sự thay đổi . ........................................................ 11
Hình 2.3 : Nghiên cứu của Majed M. El-Farra và Mohammed B. Badawi (2012) ...... 16
Hình 2.4 : Nghiên cứu của Hee-Hyoung Jung (2003 ) ........................................... 19
Hình 2.5 :Nghiên cứu củaAli Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh ( 2012 ) .............. 20
Hình 2.6 : Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 ) về thái độ của cán bộ nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức ở Cảnh sát quốc gia Thổ Nhĩ Kỳ ................... 21
Hình 2.7 : Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009) “Về cam kết của nhân viên trong
thời gian thay đổi: Đánh giá tầm quan trọng của thái độ nhân viên hướng tới sự thay
đổi tổ chức” (Nguồn: Steven M.Elias (2009), Tạp chí quản lý )............................... 22
Hình 2.8 : Mô hình đề xuất dự kiến: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại
Việt Nam. .............................................................................................................. 38
Hình 3.1 : Qui trình nghiên cứu ............................................................................. 42
Hình 4.1: Kết quả phân tích mô hình khẳng định nhân tố phụ thuộc CFA1 ............ 84
“Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức” .............................................. 84
Hình 4.2: Kết quả phân tích mô hình khẳng định nhân tố phụ thuộc CFA2 ............ 90
Hình 4.3: Kết quả phân tích mô hình khẳng định nhân tố CFA3 ............................ 90
Hình 4.4: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .............................. 91


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ
chức....................................................................................................................... 39
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu .......................................................... 41
Bảng 3.2:Thang đo tâm điểm kiểm soát ................................................................. 46
Bảng 3.3 : Thang đo tự tin vào năng lực ................................................................ 47
Bảng 3.4 :Thang đo đánh giá sự đe dọa ................................................................. 48
Bảng 3.5:Thang đo sự hỗ trợ của ban quản lý ........................................................ 49
Bảng 3.6: Thang đo sự tham gia ............................................................................ 50

với sự thay đổi giữa các biến nhân khẩu học. ......................................................... 96


TÓM TẮT
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH
NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI VIỆT NAM
Lý do chọn đề tài:Với môi trường kinh doanh ngày càng thay đổi liên tục, để có
thể đạt được lợi thế cạnh tranh thì các doanh nghiệp buộc phải thay đổi (Judge và
cộng sự, 2009). Những áp lực từ bên ngoài và bên trong tổ chức có ảnh hưởng rất
lớn đến sự thay đổi. Trong đó, con người là trung tâm của mọi sự thay đổi. Sự thay
đổi của tổ chức diễn ra khi phần lớn cá nhân có thể thay đổi thái độ hoặc hành vi
của họ (Gilmore và cộng sự, 1997 ).Theo mô hình quản trị nguồn nhân lực dựa trên
năng lực ASK của BenjaminBloom (1956) với ba nhóm năng lực chính bao gồm:
phẩm chất/thái độ , kỹ năng , kiến thức. Trong đó phẩm chất/thái độ chiếm 80%. Vì
vậy, để tổ chức sử dụng đúng người lao động nhằm khai thác thế mạnh của họ thì tổ
chức phải nắm bắt và hiểu được tâm lý, thái độ của nhân viên.
Tại Việt Nam, từ khi Chính phủ thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế, hội
nhập kinh tế thế giới, sự thay đổi tổ chức xảy ra thường xuyên. Đặc biệt là các hoạt
động mua bán và sáp nhập doanh nghiệp cũng dần được hình thành, được phát triển
nhanh chóng cả về số lượng và quy mô ở rất nhiều lĩnh vực. Điển hình là các doanh
nghiệp ngành bán lẻ, đã trải qua làn sóng mua bán và sáp nhập ( M&A) khá nổi bật
trong những năm vừa qua.Việc mua bán, chuyển nhượng lại toàn bộ hoặc một số cổ
phần được xem là quyết định để giải quyết những khó khăn của các doanh nghiệp
ngành bán lẻ. Việc này sẽ gặp một số khó khăn và những bất ổn trong đội ngũ nhân
sự trước, trong, sau khi mua bán và sáp nhập lại. Hiện tại, chưa có nhiều tác giả
nghiên cứu về “thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi về mua bán và sáp nhập
trong ngành bán lẻ”. Với mong muốn nghiên cứu sự thay đổi trong một lĩnh vực
mới và thực tế đang đặt ra thì đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức: trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại

triển khai những biện pháp thiết thực để đảm bảo hệ thống của tổ chức sau khi thay


đổi sẽ vận hành một cách tốt nhất không chỉ trong ngành bán lẻ mà còn ở các
ngành khác.
Từ khóa: thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức, sự thay đổi, thái độ nhân viên…


ABSTRACT
FACTORS AFFECTING THE ATTITUDE OF EMPLOYEES TOWARD
ORGANIZATIONAL CHANGE: CASE OF RETAIL INDUSTRY
ENTERPRISES IN VIETNAM
Reasons for writing:With the business environment changing constantly, in order
to gain competitive advantage, organization must change (Judge et al., 2009).
Pressure from outside and inside the organization has a great influence on change.
People are the center of every change. The change of organization takes place when
most individuals can change their attitudes or behavior (Gilmore et al., 1997).
According to the human resource management model based on the capacity of ASK
of Benjamin Bloom (1956) with three main capacity groups including: quality /
attitude, skills and knowledge. In which quality/attitude accounted for 80%.
Therefore, in order to organizations use the right employees to exploit their
strengths, the organization must grasp and understand the psychology and attitude
of the employees.
In Vietnam, since the Government implemented the policy of opening up the
economy, the world economic integration along with joining the World Trade
Organization (WTO), organizational changes have occurred regularly. Especially,
the mergers and acquisitions activities are also gradually formed, quickly developed
in both quantity and scale in many fields. Typically, retail businesses, having
experienced a wave of mergers and acquisitions (M & A) quite outstanding in
recent years. The purchase, sale, transfer of all or some shares is considered a

chỉ ra rằng những yếu tố như: sẵn sàng cho sự thay đổi, chấp nhận sự thay đổi,
niềm tin vào cấp trên, sự đào tạo của tổ chức có tác động tích cực đến thái độ của
nhân viên. Thông tin về sự thay đổi có tác động tiêu cực đến thái độ của nhân viên.
Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009) về “ Cam kết của nhân viên trong thời gian
thay đổi: Đánh giá tầm quan trọng của thái độ nhân viên đối với sự thay đổi tổ
chức”. Khảo sát các nhân viên cảnh sát ở Madison, Wisconsin. Những yếu tố như :
sự tự kiểm soát, tinh thần muốn phát triển, động lực làm việc nội bộ có ảnh hưởng
đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi.
Nghiên cứu của Erling Svensen và cộng sự (2007 )“Các yếu tố liên quan đến thái
độ tích cực đối với sự thay đổi của các nhân viên trong giai đoạn đầu của quá trình
thu hẹp tổ chức “ khảo sát 467 nhân viên của công ty dầu mỏ đa quốc gia trong giai
đoạn đầu của quá trình thu hẹp tổ chức. Những yếu tố như : trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp, sự tham gia, sự lãnh đạo và hiệu quả làm việc nhóm là những yếu tố
quan trọng liên quan đến thái độ tích cực đối với thay đổi tổ chức.


3

Tại Việt Nam, từ khi Chính phủ thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế, hội nhập
kinh tế thế giới cùng với việc gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), sự
thay đổi tổ chức xảy ra thường xuyên. Đặc biệt là các hoạt động mua bán và sáp
nhập doanh nghiệp cũng dần được hình thành, phát triển nhanh chóng cả về số
lượng và quy mô ở rất nhiều lĩnh vực. Thời gian qua, đã có một số tác giả nghiên
cứu về sự thay đổi chung ở các doanh nghiệp và nghiên cứu chuyên sâu về thái độ
của nhân viên đối với sự thay đổi như :
Nghiên cứu chung ở các doanh nghiệp có tác giả Huỳnh Thị Thu Thanh và
Cao Hào Thi của tạp chí phát triển kinh tế 278 ( tháng 12/2013 ) về đề tài : Các yếu
tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên và xu hướng rời bỏ khi tổ chức có sự thay
đổi với các loại hình thay đổi như thay đổi thủ trưởng, cơ cấu, vị trí công tác, qui
trình, chính sách, sáp nhập…được thực hiện với 200 mẫu. Kết quả nghiên cứu cho

thương vụ này trong lĩnh vực bán lẻ. Hơn nữa, ngành bán lẻ là một trong những
ngành có sức tăng trưởng lớn nhất hiện nay với chỉ số tăng trưởng ngành 63,7% chỉ
trong 3 năm từ 2016 -2017. Theo hãng tư vấn A.T Kearney, chỉ số phát triển bán lẻ
toàn cầu (Global Retail Development Index-GRDI) của Việt Nam nằm trong top 10
với vị trí thứ 6 .
Theo quy hoạch tổng thể phát triển ngành thương mại Việt Nam thì đến năm
2020, cả nước sẽ có khoảng 1.200 – 1.500 siêu thị, 180 trung tâm thương mại và
157 trung tâm mua sắm, phấn đấu đạt tỷ lệ bán lẻ hiện đại khoảng 45% trong tổng
số các kênh phân phối bán lẻ trên thị trường. Do vậy, ngành bán lẻ Việt Nam đang
trở thành điểm đến vô cùng hấp dẫn các nhà đầu tư nước ngoài, việc mua bán & sáp
nhập trong lĩnh vực bán lẻ là không tránh khỏi và sẽ ngày càng sôi động ( Nguồn:
báo điện tử đảng cộng sản Việt Nam).
Việc các doanh nghiệp bán lẻ nước ngoài khi vào Việt Nam đầu tư họ thường
chọn cách mua bán và sáp nhập với các thương hiệu tên tuổi trong nước. Họ mua lại
cổ phần hoặc toàn phần một doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam. Họ chọn cách này
để việc đầu tư vào một thị trường mới trở nên an toàn, hạn chế được mức rủi ro
xuống mức thấp nhất, việc tiếp cận các các thủ tục pháp lý sẽ trở nên ít rắc rối hơn.
Trên thực tế, là các nhà bán lẻ Việt Nam vẫn đang làm công việc thương mại
là chính, bao gồm giai đoạn: xây dựng thương hiệu và bán. Nguyên nhân của thực
trạng này đến từ trình độ quản lý. Không phải doanh nghiệp Việt Nam không muốn


5

tiếp tục phát triển và xây dựng bền vững, mà do quy mô càng lớn thì khả năng vượt
ra khỏi tầm kiểm soát càng cao. Khi không thể vượt qua giai đoạn bão hòa và đi
xuống, những người đứng đầu doanh nghiệp bán lẻ nội địa thường dễ đi đến quyết
định chuyển nhượng, bán lại để tìm cơ hội khác.
Điển hình là các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam đã trải qua làn sóng
mua bán và sáp nhập ( M&A) nổi bật như : đầu tháng 10/2014 tập đoàn Vingroup

được phần nào sự phản ứng và thay đổi để làm sao có sự phát triển bền vững.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi
của tổ chức.
- Xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động đến thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
-Đề xuất một số hàm ý quản trị được rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm ổn
định và tạo sự tích cực trong thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của
nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các doanh
nhiệp ngành bán lẻ tại Việt Nam đã thực hiện thương vụ mua bán và sáp nhập trong
những năm gần đây ( từ năm 2016 đến năm 2018 ) :
+ Công ty TNHH Dịch vụ EB ( Hệ thống siêu thị Big C),
+ Công ty TNHH MM Mega Market Việt Nam ( hệ thống MM Mega Market
– hệ thống siêu thị Metro cũ ),
+ Hệ thống siêu thị Viễn Thông A
Thời gian : được thực hiện trong vòng 4 tháng từ tháng cuối tháng 8/2018 đến
cuối tháng 12/2018
- Đối tượng khảo sát: là những nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp
ngành bán lẻ tại Việt Nam đã trải qua thương vụ mua bán và sáp nhập với kinh
nghiệm làm việc từ 3 năm trở lên gồm: nhân viên hệ thống siêu thị Big C, nhân viên
hệ thống MM Mega Market Việt Nam, nhân viên hệ thống siêu thị Viễn Thông A
1.4 Phương pháp nghiên cứu


7

- Nghiên cứu định tính: thường đi đôi với việc khám phá ra các lý thuyết

8

Đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng
cao hiệu quả sự thay đổi của tổ chức.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu
- Về mặt khoa học, đề tài nghiên cứu đã đóng góp vào việc xác định được các
yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức : trường
hợp các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam
- Về mặt thực tiễn, kết quả của nghiên cứu có ý nghĩa đối với nhà quản trị
trong lĩnh vực bán lẻ nhằmổn định, tạo sự tích cực trong thái độ của nhân viên khi
tổ chức thay đổi.Qua đó, tổ chức sẽ triển khai được những biện pháp thiết thực, để
đảm bảo hệ thống của tổ chức sau khi mua bán và sáp nhập lại sẽ vận hành một
cách tốt nhất.
- Sau cùng, bài nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho những tổchức, cá
nhân quan tâm tới vấn đề thay đổi của tổ chức.
1.6Bố cục đề tài nghiên cứu
Gồm năm chương:
 Chương 1 - Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu:lý do chọn đề tài, mục
tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đối tượng khảo sát,phương pháp
nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu.
 Chương 2-Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: lý thuyết về
thay đổi tổ chức và thái độ đối với sự thay đổi tổ chức, các nghiên cứu trước có liên
quan đến đề tài từ đó làm nền tảng cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu và giả
thuyết nghiên cứu.
 Chương 3- Phương pháp nghiên cứu trình bày quy trình nghiên cứu, xây
dựng, kiểm định, hiệu chỉnh và khám phá thêm các thang đo mới nhằm đo lường
các khái niệm nghiên cứu.
 Chương 4- Phân tích kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, giả thuyết.
 Chương 5- Kết luận về kết quả đạt được của nghiên cứu, đưa ra những
hàm ý về quản trị, nhận xét về những hạn chế của đề tài và đề xuất cho những

chỉ tầm quan trọng của việc chuẩn bị cho sự thay đổi. Giai đoạn tái đông cứng phản
ánh việc theo đuổi sự thay đổi và biến sự thay đổi này trở nên bền lâu. Quá trình
thay đổi trong tổ chức được diễn ra theo 3 giai đoạn:


10

+ Phá vỡ sự đông cứng của hiện trạng
+ Chuyển sang trạng thái mới
+ Tái đông cứng sau khi đã thay đổi

Hình 2.1 : Quá trình thay đổi trong tổ chức của Kurt Lewin
(Nguồn: Kurt Lewin, 1947)
- Van de Ven và Poole ( 1995 ) đưa ra bốn lý thuyết của sự thay đổi là quá
trình vòng đời, mục đích luận, lý thuyết biện chứng và tiến hóa.Trong mỗi lý thuyết:
(a)

Quá trình được xem như là một chu kỳ khác nhau của sự thay đổi

(b)

Được điều chỉnh bởi một “động cơ” khác nhau hoặc cơ chế tạo ra

(c)

Hoạt động trên một đơn vị phân tích khác

(d)

Đại diện cho một chế độ thay đổi khác