BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ BÍCH LONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: NGHIÊN
CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ BÍCH LONG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: NGHIÊN
CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. PHẠM XUÂN LAN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 5
1.5. Tính mới của đề tài ........................................................................................ 6
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ........................................................................... 6
1.7. Kết cấu của đề tài ........................................................................................... 7
CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............... 9
2.1. Cơ sở lý thuyết ............................................................................................... 9
2.1.1. Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ .......................................................... 9
2.1.2. Các đặc trưng của doanh nghiệp vừa và nhỏ ............................................ 10
2.1.3. Khái niệm thay đổi tổ chức ....................................................................... 11
2.1.4. Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ............................ 13
2.2. Các nghiên cứu liên quan............................................................................. 14
2.2.1. Nghiên cứu của Elias (2009) .................................................................... 14
2.2.2. Nghiên cứu của Vakola và Nikolaou (2005) ............................................ 14
2.2.3. Nghiên cứu của Chih và cộng sự (2012) .................................................. 15
2.2.4. Nghiên cứu của Coetzee và Chetty (2015) ............................................... 17
2.2.5. Nghiên cứu của Yousef (2017) ................................................................. 18
2.2.6. Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Anh Khoa (2014)..........................................19
2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết .............................................20


2.3.1. Mối quan hệ giữa năng lực kiểm soát và thái độ của nhân viên đối với sự
thay đổi của tổ chức ............................................................................................ 20
2.3.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu phát triển và thái độ của nhân viên đối với sự
thay đổi của tổ chức . .......................................................................................... 22
2.3.3. Mối quan hệ giữa động lực làm việc nội tại và thái độ của nhân viên đối với
sự thay đổi của tổ chức ....................................................................................... 24
2.3.4. Mối quan hệ giữa sự căng thẳng trong công việc và thái độ của nhân viên
đối với sự thay đổi của tổ chức . ......................................................................... 26
2.3.5. Mối quan hệ giữa hài lòng với công việc và thái độ của nhân viên đối với
sự thay đổi của tổ chức . ..................................................................................... 28

3.5.4. Phân tích tương quan - hồi quy................................................................. 50
3.5.5. Kiểm định sự khác biệt ............................................................................. 51
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................... 52
4.1. Mô tả mẫu khảo sát ...................................................................................... 52
4.2. Kiểm định mô hình nghiên cứu ................................................................... 53
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo ( Hệ số Cronbach Alpha) ........................ 53
4.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ...................... 62
4.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................... 74
4.2.3.1. Ma trận hệ số tương quan ...................................................................... 75
4.2.3.2. Phân tích hồi quy ................................................................................... 77
4.2.3.3. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy ........................................ 80
4.2.3.4. Kiểm định sự khác biệt các đặc diểm nhân khẩu học ảnh hưởng lên thái
độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức............................................... 82
4.2.4. Thống kê mô tả biến ................................................................................. 87
CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ............................................................. 90
5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu sau khi kiểm định ........................................ 90
5.3. Hàm ý cho nhà quản trị ................................................................................ 95
5.3. Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................... 99
5.4. Gợi mở cho hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................... 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt

CFA



Growth need strength

Nhu cầu phát triển

IWM

Internal work motivation

Động lực làm việc nội tại

JP

Job Satisfaction

Hài lòng với công việc

KMO

Kaiser - Meyer - Olkin

Hệ số kiểm định sự phù hợp
của mô hình

LC

Locus of control

Năng lực kiểm soát


Mức ý nghĩa của phép kiểm
định

TP.HCM

/

Thành Phố Hồ Chí Minh

VIF

Variance Inflation Factor

Giá trị hệ số phóng đại
phương sai


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Tiêu chí phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ .................................. 10
Bảng 2.2. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan ................................................ 19
Bảng 3.1. Nhu cầu phát triển ........................................................................... 38
Bảng 3.2. Năng lực kiểm soát ......................................................................... 39
Bảng 3.3. Động lực làm việc nội tại ................................................................ 41
Bảng 3.4. Căng thẳng trong công việc ............................................................ 42
Bảng 3.5. Cam kết tổ chức .............................................................................. 43
Bảng 3.6. Hài lòng với công việc .................................................................... 44
Bảng 3.7. Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức .................. 44
Bảng 3.8. Thang đo Likert 5 điểm................................................................... 47
Bảng 4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu............................................................... 52

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 34
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ............................................................. 72
Hình 4.2. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ................................................... 80
Hình 4.3. Biểu đồ P-P plot của phần dư chuẩn hóa ............................................... 80
Hình 4.4. Biểu đồ phân tán..................................................................................... 81
Hình 4.5. Sự khác biệt giữa nam và nữa đối với thái độ của nhân viên đối với sự
thay đổi của tổ chức ............................................................................................... 82
Hình 4.6. Sự khác biệt giữa các nhóm có thâm niên công tác khác nhau với thái độ
của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức ....................................................... 84


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 . Lý do chọn đề tài
―Thay đổi hay là chết ―là câu nói quen thuộc về việc đổi mới trong nhiều
lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh doanh, trong thời đại toàn cầu hóa và sự cạnh
tranh ngày càng gay gắt hiện nay việc đổi mới để thích nghi với nhu cầu thị trường
là luôn luôn cần thiết và phải làm thế nào để giữ vững vị thế của mình vẫn đang là
một bài toán khó cho các doanh nghiệp. Trong các tổ chức, hầu hết các vấn đề và
thách thức được tạo ra bởi cạnh tranh như: công nghệ tiên tiến, sáp nhập, mở rộng,
bảo trì, chất lượng sản phẩm, hoặc nâng cao hiệu quả của nhân viên và tăng trưởng
nhanh, các dự án kinh doanh mới, đổi mới và cách tiếp cận lãnh đạo và quản lý mới
(Madsen và cộng sự, 2005). Ngày nay với tốc độ thách thức đang gia tăng rất nhanh
và do đó sự thay đổi tổ chức được coi là không thể tránh khỏi (Drucker, 1999). Để
vượt qua những thách thức này, dường như tất cả mọi người từ nhân viên quản lý
hay lãnh đạo đều lo lắng về việc thực hiện các chương trình thay đổi để mang lại
thành công tạo lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững trong tương lai.
Thay đổi liên quan đến việc giải quyết các vấn đề và thách thức của một tổ
chức, để hiểu được thái độ và hành vi của nhân viên liên quan đến thay đổi tổ chức

Ở trong nước thì có rất ít bài nghiên cứu về đề tài này, tại thư viện trường
Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh theo sự tìm hiểu của tác giả thì có một
nghiên cứu duy nhất của tác giả Nguyễn Vũ Anh Khoa (2014). Do đó việc nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
là rất cần thiết cho các doanh nghiệp hiện nay với môi trường hoạt động kinh doanh
rất khắc nghiệt và bắt buộc phải thay đổi để tiếp tục phát triển và đứng vững trên thị
trường.
Trong số tất cả các doanh nghiệp đang hoạt động trên thị trường thì doanh
nghiệp vừa và nhỏ luôn có vai trò quan trọng trong việc tạo ra việc làm và đóng góp
tích cực vào sự phát triển của nhiều nước trên thế giới (Feeney &Riding,1997; dẫn
theo Bhatti và cộng sự 2012). Nhiều quốc gia trên thế giới kể cả các quốc gia phát
triển, vai trò của DNVVN vẫn được đánh giá rất cao. Số lượng các DNVVN chiếm


3

đa số tuyệt đối trong tổng cơ cấu các doanh nghiệp, thông thường tỷ lệ này từ 90%98%. Do đó sự phát triển của DNVVN là rất quan trọng trong nền kinh tế. Sự phát
triển của doanh nghiệp vừa và nhỏ còn được xem là cách thức để đẩy nhanh việc
hoàn thành các mục tiêu kinh tế xã hội rộng lớn của quốc gia. (Cook & Nixson
,2000, dẫn theo Bhatti và cộng sự 2012),
Theo Runckel (2011) hầu hết các doanh nghiệp ở Việt Nam được xếp là các
DNVVN, chiếm 97% - 99% trong tổng số các doanh nghiệp, 77% lực lượng lao
động và sản xuất khoảng 40% GDP hàng năm vào năm 2011. Ở Việt Nam, vai trò
của các DNVVN hiện được công nhận hợp pháp là động lực thúc đẩy nền kinh tế
quốc dân (Molnar và cộng sự, 2011). Căn cứ theo số liệu của Tổng cục Thống kê tại
thời điểm 1/1/2017 cho biết xét về quy mô lao động, cả nước có hơn 10.000 doanh
nghiệp lớn, tăng 29% so với năm 2012 và chiếm 1,9% tổng doanh nghiệp, giảm
2,3% so với năm 2012. Doanh nghiệp vừa tăng 23,6%, doanh nghiệp nhỏ tăng 21,2
% doanh nghiệp siêu nhỏ tăng tới 65,5% và chiếm 75% tổng số doanh nghiệp. Đáng
chú ý là tỷ trọng các doanh nghiệp vừa và nhỏ tăng 6 điểm phần trăm so với năm

khi tổ chức thay đổi thì phần nào cũng có sự chuẩn bị và chủ động. Còn tại các
DNVVN nhiều doanh nghiệp khi thị trường thay đổi các doanh nghiệp mới có
những phản ứng và đó là phản ứng thụ động để theo kịp thị trường. Do đó khi tổ
chức thay đổi tại các DNVVN sẽ dẫn đến rất nhiều hậu quả mà chúng ta không
lường trước được. Vì vậy đối với các DNVVN nơi mà chiếm số lượng rất nhiều
hiện nay là vấn đề mà chúng ta cần phải chú trọng khi có sự thay đổi trong tổ chức
thì sẽ có rất nhiều sự thay đổi theo và đặc biệt là về nguồn nhân lực - về con người
vì con người là trung tâm của mọi sự thay đổi trong tổ chức. Bởi bất kỳ sự thay đổi
nào (cơ cấu, hệ thống khen thưởng, thiết kế công việc…) thì cũng đòi hỏi cá nhân
phải thay đổi. Vậy để hiểu được thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức thì chúng ta
phải làm như thế nào hay chúng ta phải dựa vào những yếu tố nào ảnh hưởng đến
thái độ của nhân viên khi tổ chức thay đổi, chính vì lẽ đó đề tài: “Các Yếu Tố Ảnh
Hƣởng Đến Thái Độ Của Nhân Viên Đối Với Sự Thay Đổi Của Tổ Chức:
Nghiên Cứu Tại Các Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ Trên Địa Bàn Thành Phố Hồ
Chí Minh” được đề xuất. Hy vọng với đề tài nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà
lãnh đạo, quản lý trong các doanh nghiệp và đặc biệt là doanh nghiêp vừa và nhỏ tại
TP.HCM nói riêng và tại Việt Nam nói chung sẽ hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh


5

hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Để khi tổ chức
thay đổi nắm bắt được tình hình của nhân viên và có các phương án phù hợp, vì bất
kỳ một tổ chức nào khi thay đổi cũng đều có những thách thức cần phải giải quyết.
Hiểu được điều đó với sự khéo léo của các nhà quản lý, lãnh đạo thì tổ chức thay
đổi không những giảm bớt được khó khăn mà còn ngày càng nâng cao vị thế cạnh
tranh của mình trên thị trường.
1.2 . Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay
đổi của tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP.HCM

phá(EFA). Kiểm định T-Test ANOVA có hay không sự khác biệt về thái độ của
nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức theo nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, học
vấn, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác). Dữ liệu thu thập được xử lý bằng
phần mềm SPSS 20.0.
1.5 . Tính mới của đề tài
Vấn đề thay đổi luôn luôn xảy ra trong các tổ chức khi thị trường và nhu
cầu thay đổi thì các tổ chức cũng phải thay đổi để đáp ứng. Khi thay đổi sự nhận
thức và phản ứng của nhân viên vẫn luôn là mối quan tâm chính. Ở Việt nam hiện
nay chỉ có một luận văn thạc sĩ nghiên cứu về vấn đề này của tác giả Nguyễn Vũ
Anh Khoa (2014) trong lĩnh vực ngân hàng với ba biến tác động lên thái độ của
nhân viên đối với sự thay đổi. Với đề tài nghiên cứu này tác giả đã tìm hiểu, bổ
sung chứng minh sự tác động thêm các biến khác cho mô hình và khảo sát rộng rãi
hơn cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp.HCM để từ đó xây dựng mô hình làm
cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo.
1.6 . Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu sẽ đóng góp cơ sở lý thuyết về thái độ của nhân viên đối với sự
thay đổi của tổ chức và các yếu tố tác động như năng lực kiểm soát, động lực làm
việc nội tại, nhu cầu phát triển….Về thực tiễn, kết quả của đề tài nghiên cứu này sẽ
nghiên cứu tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự
thay đổi của tổ chức đồng thời giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý trong các doanh


7

nghiệp vừa và nhỏ nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên để
có những cách thức dẫn dắt tổ chức thay đổi theo hướng hiệu quả nhất.
1.7. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài gồm 5 chương :
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương này trình bày các vấn đề cơ bản về đề tài nghiên cứu như : Lý do

9

CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu về cơ sở lý thuyết bao gồm: (1) khái niệm doanh
nghiệp vừa và nhỏ, ( 2) khái niệm thay đổi tổ chức (3) Khái niệm thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức, (4) Năng lực kiểm soát, (5) Nhu cầu phát triển,
(6) Động lực làm việc nội tại, (7) Sự căng thẳng trong công việc, (8) Hài lòng với
công việc (9) Cam kết tổ chức. Chương này cũng sẽ trình bày các nghiên cứu liên
quan thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức và đề xuất mô hình
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của
tổ chức .
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ
DNVVN là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ về vốn, lao động hay doanh
thu, căn cứ vào quy mô hoạt động DNVVN có thể chia thành ba loại đó là DN siêu
nhỏ, DN nhỏ và DN vừa. Mỗi quốc gia có những tiêu chí riêng để xác định
DNVVN. Theo tiêu chí của nhóm Ngân Hàng Thế Giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là
doanh nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người. Doanh nghiệp nhỏ là doanh
nghiệp có số lượng từ 10 đến 200 người và nguồn vốn từ 20 tỷ trở xuống, doanh
nghiệp vừa là doanh nghiệp có số lượng lao động từ 200 đến 300 người và nguồn
vốn từ 20 đến 100 tỷ.
Cho đến nay Liên Minh Châu Âu (EU) đã có khái niệm về DNVVN như
DN có dưới 50 lao động được gọi là DN nhỏ, DN có trên 250 lao động được gọi là
DN vừa. ở Hoa Kỳ, những DN có số lao động dưới 100 người được gọi là DN nhỏ,
100- 500 người là DN vừa. Ở Việt Nam, theo điều 3, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP
ngày 30/06/2009 của Chính Phủ. Doanh nghiệp vừa và nhỏ là cơ sở kinh doanh đã
đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ,
vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được
xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân
năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên) được thể hiện ở bảng 2.1 sau

10 người trở
xuống

20 tỷ đồng Từ trên 10 Từ trên 20 tỷ Từ trên 200
trở xuống người đến đồng đến 100 người đến
200 người
tỷ đồng
300 người

Công nghiệp 10 người trở
và xây dựng xuống

20 tỷ đồng Từ trên 10 Từ trên 20 tỷ Từ trên 200
trở xuống người đến đồng đến 100 người đến
200 người
tỷ đồng
300 người

Thương mại 10 người trở
và dịch vụ xuống

10 tỷ đồng Từ trên 10 Từ trên 10 tỷ Từ trên 50
trở xuống người đến đồng đến 50 người đến
50 người
tỷ đồng
100 người

Nông, lâm
nghiệp và
thủy sản

cho nhân viên gần hơn với các mục tiêu và định hướng kinh doanh của doanh
nghiệp (Keeble, 1999)
Nhìn chung, DNVVN Việt Nam có vai trò quan trọng trong quá trình phát
triển kinh tế xã hội, song vẫn đang phải đối mặt với những hạn chế và khi tổ chức
thay đổi các doanh nghiệp này còn gặp phải rất nhiều khó khăn, tìm hiểu các yếu tố
tác động thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi là rất quan trọng cho các doanh
nghiệp trong thời kỳ hội nhập.
2.1.3. Khái niệm thay đổi tổ chức
Khái niệm thay đổi tổ chức nghĩa là một nỗ lực hoặc một loạt các nỗ lực để
sửa đổi cấu trúc, mục tiêu, công nghệ hoặc nhiệm vụ công việc của tổ chức (Callan,
1993).


12

Theo Klein (1996) cho rằng thay đổi trong tổ chức thường bắt đầu một cách
từ từ, được thực hiện từng bước và có thể thực hiện sau khi có được các thông tin
cần thiết cho sự thay đổi. Đó là phương pháp thường được sử dụng, giai đoạn đầu
thường phác họa kế hoạch để thay đổi không có sự tham gia của người lao động,
tiếp theo có thể tham gia của một phần lực lượng lao động, có kiến thức về những gì
đang diễn ra và cuối cùng là sự tham gia của tất cả các lao động trong tổ chức, đồng
thời sẽ xuất hiện kháng cự hay chấp nhận sự thay đổi.
Thay đổi trong tổ chức được định nghĩa là một sự thay đổi có kế hoạch
trong cơ cấu tổ chức theo chú ý của tổ chức gồm hệ thống, quy trình nhằm nâng cao
việc đạt được một hay nhiều mục tiêu của tổ chức (Line, 2005).
Thay đổi tổ chức là một thách thức là nơi mọi thứ được thực hiện và kết quả
là các cá nhân trải nghiệm sự không chắc chắn và bắt đầu lo ngại về năng lực thất
bại trong việc đối phó với tình huống mới (Coch và French, 1948).
Theo Cao và cộng sự (2000) cho rằng thay đổi tổ chức nhằm điều chỉnh tổ
chức phù hợp với khoa học kỹ thuật, quy mô tổ chức và môi trường kinh doanh.

hướng hành vi đối với thay đổi.
Sự thay đổi thành công của tổ chức phụ thuộc vào các nhà quản lý tạo ra sự
ủng hộ và sự nhiệt tình của nhân viên đối với sáng kiến thay đổi đề xuất (Piderit,
2000). Hai tác giả Porras và Robertson (1992) cho rằng sự thay đổi hành vi ở mức
độ cá nhân nhân viên là điều thiết yếu đối với sự thay đổi về tổ chức, bên cạnh đó
tác giả Antoni (2004) đã chứng minh rằng: ―Phải thay đổi niềm tin của các thành
viên tổ chức, tạo nên hành vi của họ, để hỗ trợ thay đổi tổ chức bền vững‖.
Như vậy, thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi là một thành phần quan
trọng cho việc nỗ lực thay đổi của một tổ chức để có thành công hay thất bại. Khi
nhân viên có thái độ tích cực đối với sự thay đổi, họ có thể hành xử theo những cách
thức tập trung, kiên trì và nỗ lực để hỗ trợ và tạo điều kiện cho sáng kiến thay đổi
được thực hiện. Tuy nhiên, khi nhân viên có thái độ mạnh mẽ, tiêu cực đối với sự
thay đổi, họ có xu hướng chống lại, phản đối, khinh miệt, ngăn chặn và cố gắng phá
hoại sáng kiến thay đổi (Lines, 2005).


14

2.2. Các nghiên cứu liên quan
2.2.1. Nghiên cứu của Elias (2009)
Tác giả Elias (2009) Cam Kết Của Nhân Viên Trong Thời Đại Thay Đổi:
Đánh Giá Tầm Quan Trọng Của Thái Độ Của Nhân Viên Đối Với Thay Đổi Tổ
Chức đã thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ
của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức được thực hiện bởi 258 cảnh sát làm
việc tại Madison ( USA). Tác giả đã đề xuất ba yếu tố: (1) năng lực kiểm soát,(2)
nhu cầu phát triển,(3) động lực làm việc nội tại. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả ba
yếu tố đều ảnh hưởng tới thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Với
ba yếu tố: năng lực kiểm soát (ß=0.15), nhu cầu phát triển(ß=0.33), động lực làm
việc nội tại(ß=0.15) đều có tác động trực tiếp đến thái độ đối với sự thay đổi của tổ
chức, trong đó yếu tố tác động mạnh nhất là nhu cầu phát triển.

15

biệt nếu thay đổi tổ chức dự kiến sẽ xảy ra một cách thường xuyên. Các nhà quản lý
sẽ được phục vụ tốt bằng cách lựa chọn nhân viên có thái độ mạnh mẽ, tích cực đối
với thay đổi tổ chức.
Hạn chế của nghiên cứu: Nghiên cứu hiện tại đã kiểm tra các biến này được
đánh giá trong bối cảnh của một sở cảnh sát. Do đó, nghiên cứu trong tương lai có
thể mở rộng nghiên cứu trong một môi trường làm việc điển hình hơn . Bởi bì Một
số tổ chức trải qua các giai đoạn thay đổi, trong khi các tổ chức khác lại có những
thay đổi liên tục (Weick & Quinn, 1999). Kết quả của mô hình được đề cập trong
nghiên cứu này sẽ được tăng cường nếu nó được nhân rộng trong các tổ chức có
nhiều hình thức thay đổi khác nhau.
2.2.2. Nghiên cứu của Vakola và Nikolaou (2005)
Tác giả Vakola và Nikolaou (2005) với nghiên cứu Thái Độ Của Nhân Viên
Đối Với Thay Đổi Tổ Chức Vai Trò Của Sự Căng Thẳng Và Cam Kết Của Nhân
Viên. Nghiên cứu được thực hiện với 292 nhân viên tại các doanh nghiệp ở Hy Lạp.
Hai tác giả đã đưa ra và chứng minh các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức là: Sự căng thẳng trong công việc và cam kết tổ
chức và biến kiểm soát nhân khẩu học. Cụ thể mối quan hệ tích cực và mạnh mẽ
cũng được xác định giữa cam kết của nhân viên với tổ chức (ß=0.13) và thái độ đối
với sự thay đổi đổi, bằng chứng từ các nghiên cứu cũng cho thấy cam kết tổ chức là
một trong những yếu tố quyết định quan trọng nhất cho sự thay đổi tổ chức thành
công. Việc phân tích các kết quả xác định mối quan hệ giữa căng thẳng trong công
việc và thái độ đối với thay đổi tổ chức, ở nghiên cứu này thì biến căng thẳng trong
công việc(ß=-0.20) có tác động nghịch chiều đối với thái độ sự thay đổi.
Đóng góp của nghiên cứu : Nghiên cứu này có một số gợi ý thực tiễn cho
các nhà quản lý và tổ chức đang phải đối mặt với sự thay đổi tổ chức. Liên quan đến
sự thay đổi trong hệ thống mới và cũ được tiếp tục song song trong một thời gian
trong hoặc sau khi thực hiện thay đổi dẫn đến khối lượng công việc tăng lên, nhân
viên có thể tạo ra thái độ tiêu cực để thay đổi và họ không muốn đóng góp cho sự