BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------

VÕ VĂN ĐỨC

TÁC ĐỘNG CỦA
CÁC THÀNH PHẦN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
ĐANG CÔNG TÁC TẠI CÁC CƠ QUAN, ĐƠN VỊ
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------

VÕ VĂN ĐỨC

TÁC ĐỘNG CỦA
CÁC THÀNH PHẦN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
ĐANG CÔNG TÁC TẠI CÁC CƠ QUAN, ĐƠN VỊ
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3,

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG I GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ......... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 4
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4
1.5 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 5
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài................................................................................... 5
1.7 Kết cấu luận văn .................................................................................................... 6
CHƯƠNG II TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN
CỨU TRƯỚC ............................................................................................................ 7
2.1 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực ....................................................................... 7
2.1.1 Khái niệm hoạt động quản trị nguồn nhân lực ................................................... 7
2.1.2 Các thành phần của quản trị nguồn nhân lực ..................................................... 8
2.2 Hiệu quả làm việc................................................................................................ 14
2.3 Các nghiên cứu trước .......................................................................................... 15
CHƯƠNG III THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................... 26
3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 26
3.2 Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 26
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính .......................................................................... 26
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................................... 27

5.2.5 Các giải pháp khác ........................................................................................... 88
5.3 Hạn chế nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và hướng nghiên cứu tiếp theo .............. 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA

Analysis of variance – Phân tích phương sai

CC

Công chức

CB CCVC

Cán bộ, công chức, viên chức

EFA

Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá

DT

Đào tạo

DV



TH

Tiều học

THCS

Trung học cơ sở

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Tóm tắt các thành phần của QTNNL......................................................... 10
Bảng 3.1 Thang đo tuyển dụng ................................................................................. 28
Bảng 3.2 Thang đo đào tạo ....................................................................................... 29
Bảng 3.3 Thang đo động viên khuyến khích ............................................................ 30
Bảng 3.4 Thang đo đánh giá việc thực hiện .............................................................. 31
Bảng 3.5 Thang đo hiệu quả làm việc của nhân viên ............................................... 33
Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .................................................. 42
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo biến độc lập .......................... 48
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của hiệu quả làm việc ....................................... 50
Bảng 4.4: Thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ................................... 50
Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA đối với các thang đo ảnh hưởng đến hiệu
quả làm việc .............................................................................................................. 52
Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA đối với thang đo hiệu quả làm việc..................... 54
Bảng 4.7: Ma trận tương quan Pearson ..................................................................... 55
Bảng 4.8: Kết quả của mô hình hồi quy .................................................................... 56

khảo sát là 290 phiếu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tuyển dụng; đào tạo; động viên khuyến khích
và đánh giá việc thực hiện có ảnh hưởng tích cực, có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả
làm việc của đội ngũ CB CCVC của UBND quận 3.
Và từ các kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, bài nghiên cứu đưa ra
các đóng góp về mặt thực tiễn nhằm cải thiện các thành phần tuyển dụng; đào tạo;
động viên khuyến khích và đánh giá việc thực hiện. Qua đó, đưa ra các khuyến nghị
nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ thuộc UBND quận 3.


ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the components of human
resource management affecting the working efficiency of cadres, civil servants and
staffs working at units of People’s Committee of District 3.
Survey data was gathered through questionnaires distributed to 290 cadres,
civil servants and staffs of People’s Committee of District 3. The model that is
proposed was based on the research results of the research model of Qureshi and
Ramay (2007) including seven components and research model of Yasir and
colleagues (2011) consisting of three components affecting the working efficiency
of employees, researchers adjust the scale to suit the current situation in the locality
and proposing the model of four components for working efficiency including (1)
recruitment; (2) training; (3) encouragement and (4) evaluation of implementation.
The method of researching and testing the measurement model and
theoretical model consisting of two main steps: qualitative research and quantitative
research with 290 sample votes.
Research results show that recruitment; training; encouragement and
evaluation of implementation have positive and statistically significant effects on
the working efficiency of cadres, civil servants and staffs of People’s Committee of
District 3.
Based on the official quantitative research results, the paper presents

Để xây dựng Quận 3 phát triển toàn diện xứng tầm một quận trung tâm thành
phố trong tình hình mới, công tác lãnh đạo của các cấp ủy Đảng, điều hành quản lý
nhà nước ngày càng tốt hơn trong điều kiện mới, chất lượng đội ngũ CB CCVC
phải được nâng lên, đáp ứng tốt hơn nhu cầu nhiệm vụ. Do đó, quận cần có giải
pháp toàn diện nâng cao chất lượng đội ngũ CB CCVC có phẩm chất chính trị, tinh


2

thần yêu nước, nhiệt tình cách mạng, có trách nhiệm trước dân, có trí tuệ và trình độ
chuyên môn phù hợp, năng động, sáng tạo; đồng thời có chính sách tạo điều kiện và
khuyến khích cán bộ nâng cao trình độ.
Con người là nhân tố quan trọng nhất trong hầu hết các hoạt động của tổ
chức, đặc biệt là trong khu vực công. Người CB CCVC dù là với vai trò là nhân
viên hay các cấp lãnh đạo, quản lý cũng đều là nhân tố then chốt, mang ý nghĩa
quyết định trong việc đưa tổ chức phát triển lên một tầm cao mới với xu thế thị
trường hóa một số dịch vụ công và trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 của
đất nước.
Trong nhiều năm qua, Quận ủy và UBND quận đã quan tâm đến công tác
đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Cử nhiều cán bộ trẻ, cán bộ quy hoạch,
tham gia các chương trình đào tạo cao cấp lý luận chính trị, trung cấp chính trị hành chính, sơ cấp chính trị - hành chính; Tổ chức cho đội ngũ CB CCVC được cập
nhật, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng về xử lý tình huống, giao
tiếp, tin học, ngoại ngữ… với tổng chi phí trung bình mỗi năm trên một tỷ đồng.
Công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ cũng được quận thực hiện nghiêm túc theo
các quy định, chủ trương, kế hoạch của Trung ương và Thành phố. Bên cạnh việc
tuyển dụng đội ngũ qua thi tuyển, quận đã tiến hành tuyển dụng theo phương châm
“tuyển chọn cán bộ”, “chọn người theo việc” để nâng cao chất lượng đội ngũ CB
CCVC ngay từ khâu tuyển dụng với số lượng bình quân mỗi năm từ mười đến mười
lăm người. Công tác đánh giá việc thực hiện hằng năm của CB CCVC được thực
hiện nghiêm túc, với kết quả hoàn thành xuất xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ

ảnh hưởng của các thành phần QTNNL đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CB
CCVC.
Xuất phát từ những thực tiễn vừa nêu, tôi quyết định chọn đề tài “Tác động
của các thành phần quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả làm việc của đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận
3, TP. Hồ Chí Minh”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu sau:


4

- Xác định các thành phần QTNNL tác động đến hiệu quả làm việc của đội
ngũ CB CCVC.
- Đánh giá mức độ tác động của các thành phần QTNNL đến hiệu quả làm
việc của đội ngũ CB CCVC.
- Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả làm việc theo các yếu tố định tính như
giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, chức vụ và thu nhập.
Từ đó có những đề xuất, khuyến nghị lãnh đạo quận nhằm nâng cao hiệu
quả làm việc của đội ngũ CB CCVC đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc
UBND quận 3.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Những tác động nào ảnh hưởng đến việc nâng cao hiệu quả làm việc của
đội ngũ CB CCVC ?
- Mức độ tác động của các thành phần QTNNL đến hiệu quả làm việc của
đội ngũ CB CCVC ?
- Có sự khác biệt nào về hiệu quả làm việc theo những yếu tố định tính như
giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, chức vụ và thu nhập của đội
ngũ CB CCVC ?
- Biện pháp nào nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC ?

Kết quả nghiên cứu góp phần giúp các lãnh đạo quận ủy, UBND quận, các
cơ quan chuyên môn có liên quan và đội ngũ cán bộ nhân sự hiểu rõ hơn về hoạt
động QTNNL, các thành phần của QTNNL và hiệu quả làm việc của nhân viên. Từ
đó, có cơ sở hoạch định các chương trình phát triển để thu hút, duy trì, sử dụng và
phát triển nguồn nhân lực có chất lượng. Từng bước hoàn thiện môi trường, điều
kiện làm việc của tổ chức giúp từng cá nhân có thể nâng cao hiệu quả làm việc và
nâng cao hiệu quả của tổ chức.


6

1.7 Kết cấu luận văn
Kết cấu của luận văn gồm 5 chương.
Chương 1: Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu
Các phần trong chương này gồm có: giới thiệu đề tài, trình bày lý do chọn đề
tài, mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu
và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước
Các phần trong chương này gồm có: các khái niệm, cơ sở lý thuyết, lập
luận giả thuyết và dựa vào mô hình của các nghiên cứu trước để đề xuất mô hình
nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Các phần trong chương này gồm có: giới thiệu thiết kế nghiên cứu, cách thức
chọn mẫu, trình bày thang đo, và phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đo lường các
khái niệm nghiên cứu cũng như các mối quan hệ giữa các khái niệm này.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Các phần trong chương này gồm có: mô tả mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm
định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và kết quả phân tích
hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết, qua đó khẳng định xem mối quan hệ
giữa các biến có tồn tại hay không và đánh giá kết quả nghiên cứu.

hoạt động riêng biệt nhưng liên quan đến nhau, chức năng và quy trình hướng vào
việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn tài nguyên con người của một tổ chức. Nó
đóng góp đáng kể vào thành tựu của tổ chức, tạo ra mục tiêu và tăng thêm giá trị
cho khách hàng và nguồn lực vật chất”.


8

Theo Wright và các cộng sự (1994) hoạt động QTNNL là: ‘các hoạt động
mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm
đảm bảo những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành những mục tiêu
của tổ chức”.
Như vậy, hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả những vấn đề thuộc về
quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên sao cho mục tiêu của cá nhân và
cả tổ chức đạt được hiệu quả cao nhất. Trong thực tế, mỗi quốc gia, mỗi tổ chức đều
có những đặc điểm, mục tiêu và chiến lược khác biệt tùy theo cơ cấu tổ chức, nguồn
nhân lực, tài lực và trình độ phát triển ở các tổ chức nên sẽ có tương ứng các thành
phần của QTNNL khác nhau trong các tổ chức khác nhau. Tùy thuộc vào tính chất
và đặc điểm của mỗi tổ chức mà các thành phần trong QTNNL sẽ là những thành
phần nào và sẽ chiếm những trọng số nhất định ra sao.
2.1.2 Các thành phần của quản trị nguồn nhân lực
Trong mô hình QTNNL của Đại học Michigan (Fomburn và các cộng sự,
1984) thì có bốn chức năng căn bản, truyền thống được chọn đó là: (1) tuyển dụng
và lựa chọn; (2) đào tạo và phát triển; (3) đánh giá kết quả công việc; (4) lương
thưởng. Và cũng theo Aggarwal và Bhargava (2008) bốn chức năng này được sử
dụng trong hầu hết các nghiên cứu hoạt động QTNNL.
Theo Guest (1997) hoạt động QTNNL bao gồm bảy thành phần: (1) tuyển
dụng; (2) đào tạo; (3) đánh giá nhân viên; (4) quản lý lương thưởng; (5) mô tả công
việc; (6) sự tham gia của nhân viên; (7) địa vị và đảm bảo ổn định công việc.
Singh (2004) thì xem xét tác động giữa hoạt động QTNNL với hiệu quả hoạt

giá và (5) trả lương công bằng.
Dựa trên các tài liệu nghiên cứu trước, dễ dàng nhận thấy quản trị nguồn
nhân lực bao gồm nhiều thành phần được tóm lược như bảng 1.1:


10

Bảng 1.1 Tóm tắt các thành phần của QTNNL
Fomburn và
Thành phần

các cộng sự

Zubair và
Guest 1997

Singh 2004

1984
Tuyển

Quershi
2007

Bùi Thị
Trần Kim

Thanh và

Dung 2009

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X


triển
Đánh giá kết
quả công việc
Lương, thưởng,
đãi ngộ, động
viên

khuyến

khích
Mô

tả,

phân

tích công việc

X

X

X

việc
định

Hoạch

X

thưởng

Trao quyền
Quan

hệ

X
lao

X

động
Thực hiện quy

X

định về pháp
luật

( Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu trên )


11

Mặc dù, các nghiên cứu trên đã xác định rất nhiều các thành phần của
QTNNL nhưng đây là bài nghiên cứu theo hướng ứng dụng trong khu vực công và
quan trọng là để giải quyết được các vấn đề, thực trạng của Quận 3 như đã nêu
trong phần lý do chọn đề tài nên tác giả chỉ thực hiện nghiên cứu tập trung vào bốn
thành phần quan trọng của QTNNL trong khu vực công là: (1) tuyển dụng; (2) đào

nhân viên mà còn tăng cường khả năng học tập và sáng tạo để có thể có được những
quyết định tốt hơn và hiệu quả hơn.
Còn theo Cherrington (1995) đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến
thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên
quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc
tốt hơn.
Dessler (2008) nhận định đào tạo được xem là phương pháp được sử dụng
để phát triển các kỹ năng cần thiết có trong nhân viên nhằm hoàn thiện nhiệm vụ
công việc.
Như vậy, đào tạo và phát triển chính là việc huấn luyện, hỗ trợ và cung cấp
cho nhân viên kiến thức, kỹ năng để nhân viên có thể phát triển về năng lực và hiệu
quả làm việc.
2.1.2.3 Động viên, khuyến khích
Theo Singh (2004) và Katou (2008), Trần và các cộng sự (2010) động
viên, khuyến khích là: ‘việc tạo cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến các chế độ
chính sách, chương trình thăng tiến, bổ nhiệm cũng như chuẩn bị nhân sự kế
nhiệm trong tổ chức”.
Còn theo Robbin, S.(1986); Stone (2008); Sikyr (2013) động viên là các
hoạt động khiến nhân viên cảm thấy hạnh phúc và hứng thú trong công việc của
họ. Xây dựng các mong muốn để đạt được các nỗ lực để họ đóng góp hết sức
mình vào tổ chức.


13

Theo Bộ Luật Lao động (2012) tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương
bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ
sung khác. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất
lượng công việc.

thấy rằng hiệu quả làm việc đóng một vai trò quan trọng trong việc thay đổi và ảnh
hưởng đến hành vi cá nhân.
Theo Parker (1998) hiệu quả làm việc là nói đến khả năng hoàn thành công
việc cụ thể nào đó. Còn theo Babin và Boles (1998) ‘hiệu quả làm việc là mức độ
năng suất của một cá nhân một cách tương đối so với đồng nghiệp của mình về một
hành vi ảnh hưởng đến công việc và kết quả của nó”. Hiệu quả làm việc còn là một
hành động hay hành vi cá nhân góp phần vào việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức (Rotundo và Sackett, 2002).
Theo Kane (1986) trích trong nghiên cứu của Osman M. Karatepe (2013) thì
hiệu quả làm việc được định nghĩa là: ‘bảng ghi nhận các kết quả đạt được qua
nhiều lần thực hiện một khối lượng công việc trong khoảng thời gian nhất định”. Vì
vậy, hiệu quả làm việc có thể tạo ra các mức kết quả đạt được trong khoảng thời
gian cụ thể.
Theo Lin và các cộng sự (2008) thì ‘hiệu quả làm việc là đề cập đến tất cả
các hành vi của nhân viên nhằm đóng góp vào các mục tiêu chung của tổ chức.
Những hành vi này có thể đo lường và đánh giá được”. Hiệu quả làm việc cũng là
biểu hiện về thái độ làm việc của người lao động. Thái độ làm việc này cần được
quan tâm và động viên kịp thời nhằm nâng cao lòng trung thành với tổ chức. Vì
vậy, các tổ chức muốn đạt hiệu quả cao thì việc đánh giá hiệu quả làm việc là một
trong những ưu tiên hàng đầu (Tsai, 2006).
Theo Trần Kim Dung (2011) hiệu quả làm việc là: ‘phần kết quả công việc
được khẳng định là tốt đồng thời xác định bởi kết quả chứ không phải là thái độ”.


15

Xác định hiệu quả làm việc trong tổ chức thường thông qua việc đánh giá kết quả
công việc, trong đó kết quả công việc bao gồm cả khối lượng, chất lượng và mức độ
chỉ tiêu hoàn thành công việc được giao.
Nghiên cứu phân tích của Mabe và West (1982) thì cho rằng thang đo tự báo