B GIÁO DC VÀ ÀO TO

TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH

TRNG TH THU HNG

TÁC NG CA QUN TR NGUN NHÂN LC
N HIU SUT LÀM VIC CA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TRÊN A BÀN
THÀNH PH H CHÍ MINH
TRNG TH THU HNG

TÁC NG CA QUN TR NGUN NHÂN LC
N HIU SUT LÀM VIC CA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TRÊN A BÀN
THÀNH PH H CHÍ MINH
Chuyên ngành : Qun tr kinh doanh hng nghiên cu

Mã s : 60340102 LUN VN THC S KINH T MC LC

TRANG PH BÌA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC CÁC BNG BIU
DANH MC CÁC HÌNH
DANH MC CÁC BIU 
TÓM TT LUN VN
CHNG 1: TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU 1
1.1. Lý do chn đ tài 1
1.2. Mc tiêu nghiên cu 2
1.3. i tng và phm vi nghiên cu 2
1.4. Phng pháp nghiên cu 3
1.5. Ý ngha thc tin ca nghiên cu 4
1.6. Kt cu đ tài 4
CHNG 2: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 5
2.1. C s lý thuyt 5
2.1.1 Khái nim ngun nhân lc 5
2.1.2 Qun tr ngun nhân lc 6
2.1.2.1 .Khái nim qun tr ngun nhân lc 6
2.1.2.2 .Thành phn ca qun tr ngun nhân lc 8
2.1.3. Hiu sut làm vic ca nhân viên 12
2.2. Mi quan h gia Qun tr ngun nhân lc và hiu sut làm vic ca nhân viên 13
2.3. Các nghiên cu liên quan đn tác đng ca qun tr ngun nhân lc đn hiu sut
làm vic ca nhân viên 15

CHNG 4: KT QU NGHIÊN CU 37
4.1. Mu nghiên cu 37
4.2. ánh giá đ tin cy ca thang đo 39
4.3. Phân tích nhân t khám phá EFA 40
4.3.1. Kt qu phân tích EFA đi vi thang đo các nhân t qun tr ngun nhân lc 40
4.3.2. Kt qu phân tích EFA đi vi thang đo hiu sut làm vic ca nhân viên 43
4.4. Kim đnh mô hình và gi thit nghiên cu 45
4.4.1. Phân tích tng quan Pearson 46
4.4.2. ánh giá và kim đnh đ phù hp ca mô hình hi qui bi 47
4.4.3. Kim đnh các gi đnh trong mô hình hi qui bi 48
4.4.3.1. Gi đnh không có hin tng đa cng tuyn gia các bin đc lp 48
4.4.3.2. Gi đnh phn d có phân phi chun 49
4.4.3.3. Gi đnh không có s tng quan gia các phn d 50
4.4.4. Ý ngha các h s hi qui riêng phn trong mô hình 51
4.4.5. Kim đnh các gi thit trong mô hình nghiên cu 51
4.5. Kim đnh s khác bit v tác đng qun tr ngun nhân lc đn hiu sut làm vic
ca nhân viên  các nhóm gii tính, đ tui, trình đ hc vn và thu nhp 53
4.5.1. Kim đnh s khác bit v gii tính 53
4.5.2. Kim đnh s khác bit v đ tui 54
4.5.3. Kim đnh s khác bit v trình đ hc vn 55
4.5.4. Kim đnh s khác bit v thu nhp 56
4.6. Tho lun kt qu nghiên cu 57
CHNG 5: KT LUN VÀ KIN NGH 61
5.1. Kt lun 61
5.2. óng góp ca nghiên cu 62
5.3. Kin ngh 63

5.3.1. Kin ngh v chính sách tin lng 63
5.3.2. Kin ngh v chính sách thng tin 64
5.3.3. Kin ngh v đánh giá hiu qu làm vic 64

Bng 4.12: Kim chng các gi thit 52
Bng 4.13: Kt qu kim đnh T – test bin gii tính 54
Bng 4.14: Kt qu kim đnh Leneve v đ tui 54
Bng 4.15: Kt qu kim đnh ANOVA v đ tui 55
Bng 4.16: Kt qu kim đnh Leneve v trình đ hc vn 55
Bng 4.17: Kt qu kim đnh ANOVA v trình đ hc vn 55
Bng 4.18: Kt qu kim đnh Leneve v thu nhp 56
Bng 4.19: Kt qu kim đnh ANOVA v thu nhp 56

Danh mc các hình
Hình 2.1: Các yu t thành phn ca qun tr ngun nhân lc. 7
Hình 2.2: Mô hình nghiên cu đ ngh 21
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu 25

Danh mc các biu đ
Hình 4.1: Biu đ phn d 50

Tóm tt lun vn
Nghiên cu đc thc hin nhm:
- Hoàn chnh thang đo các tác đng ca qun tr ngun nhân lc lên hiu sut làm
vic ca nhân viên ngân hàng trên đa bàn thành ph H Chí Minh.
- o lng mc đ tác đng ca các nhân t lên hiu sut làm vic ca nhân viên.
- ánh giá mc đ tác đng ca các nhân t lên hiu sut làm vic ca nhân viên.
- Da trên kt qu đ xut các gii pháp làm tng hiu sut làm vic ca nhân viên.
Lun vn s dng phng pháp nghiên cu đnh lng đ kim đnh thang đo các nhân
t ca qun tr ngun nhân lc và s tác đng ca các nhân t đó đn hiu sut làm vic
ca nhân viên ngân hàng. Mô hình nghiên cu đc xây dng trên c s mô hình nghiên
cu hiu sut làm vic ca nhân viên ngân hàng ti Pakistan ca nhóm tác gi Zulfqar
Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) vi mu
nghiên cu là 230 nhân viên đang công tác ti các ngân hàng trên đa bàn thành ph H

I. Saif và Khaled S. Sartawi, (2013), Gyensare và Asare (2012), Ahmad và Shahzad
(2011), nhóm tác gi Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad
Kabir Niazi (2011), Khatibi, Asgharian, Seyed và Manafi (2012) và Nazim Ali, Wali
Rahman và Fayaz Ali Shah (2014).
S phát trin ca khoa hc – công ngh, hi nhp kinh t quc t đã tác đng
đn mi mt ca đi sng, kinh t xã hi, to s cnh tranh gay gt trong nn kinh t
và ngành ngân hàng cng không ngoi l. Hin nay, ngun nhân lc ngân hàng phát
trin rt sôi đng v c cu, s lng, cht lng, chính ngun nhân lc này s quyt
đnh sc mnh, hiu qu, nng lc cnh tranh và kh nng phát trin bn vng ca
ngân hàng. Do đó, các ngân hàng cn có s ci tin liên tc, ci thin hiu sut làm
vic ca nhân viên thông qua vic ci thin các chính sách nhân s. QTNNL hiu qu
2
s ci thin hiu sut làm vic ca c ngân hàng dn đn li nhun đt đc cao hn
na. Vn đ đc đt ra là làm sao đ nâng cao hiu sut làm vic ca nhân viên.
Xut phát t nhng lý do trên, lun vn “Tác đng ca qun tr ngun nhân
lc lên hiu sut làm vic ca nhân viên ngân hàng trên đa bàn thành ph H Chí
Minh” đc thc hin nhm kho sát c th mc đ nh hng ca qun tr ngun
nhân lc lên hiu sut làm vic ca nhân viên ngân hàng. Nhng phát hin và kt qu
ca nghiên cu s giúp các ngân hàng hiu chính xác hn v tác đng ca qun tr
ngun nhân lc t đó ci thin hoc thay đi chính sách qun tr ngun nhân lc, giúp
tng hiu sut làm vic ca nhân viên, qua đó tng tính cnh tranh và hiu qu hot
đng ca ngân hàng.

1.2. Mc tiêu nghiên cu
 tài nghiên cu nhm: o lng tác đng ca qun tr ngun nhân lc đn
hiu sut làm vic ca nhân viên ngân hàng.
Các mc tiêu c bn gm:

trên nghiên cu “tác đng ca qun tr ngun nhân lc đn hiu sut làm vic ca nhân
viên ngân hàng ti Pakistan” ca nhóm tác gi Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif,
Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) s đc điu chnh và b sung cho phù
hp  nhân viên trong ngành ngân hàng ti thành ph H Chí Minh.
Nghiên cu chính thc: đc thc hin theo phng pháp đnh lng bng
phng vn trc tip thông qua bng câu hi điu tra. Mu kho sát gm 230 nhân viên
ngân hàng ca 10 ngân hàng trên đa bàn thành ph H Chí Minh. Mc đích nhm thu
thp, phân tích d liu kho sát, khng đnh li các thành phn cng nh giá tr và đ
tin cy ca thang đo, kim đnh mô hình lý thuyt.
Thang đo Likert nm mc đ (t 1 là hoàn toàn không đng Ủ đn 5 là hoàn
toàn đng ý) đc s dng đ đo lng giá tr các bin quan sát. Dùng phng pháp đo
đ tin cy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân t khám phá (EFA) đ đánh giá thang
4
đo. Phng pháp phân tích mô hình hi quy bi thông qua phn mm SPSS đc s
dng đ kim đnh mô hình nghiên cu.

1.5. Ý ngha thc tin ca nghiên cu
- Vi mc tiêu nghiên cu nh trên, kt qu nghiên cu s mang li mt s ý
ngha v lý thuyt cng nh thc tin, nó đem đn cái nhìn tng quát v tác đng ca
qun tr ngun nhân lc lên hiu sut làm vic ca nhân viên.
- Nhn bit đc các bin, các nhân t đo lng hiu sut làm vic cng nh mc
nh hng ca qun tr ngun nhân lc đn hiu sut làm vic ca nhân viên, đây là
nhng thông tin giúp cho ngân hàng trong vic điu chnh và b sung chính sách nhân
s hp lý.

1.6. Kt cu đ tài
Kt cu ca đ tài nghiên cu bao gm 5 chng:

tng trng và phát trin kinh t - xã hi. Ngun nhân lc có th xác đnh cho mt
quc gia, vùng lãnh th, đa phng và nó khác vi các ngun lc khác (tài chính, đt
đai, công ngh)  ch ngun lc con ngi vi hot đng lao đng sáng to, tác đng
vào th gii t nhiên, bin đi gii t nhiên vào trong quá trình lao đng ny sinh các
quan h lao đng và quan h xã hi.
T đó, có th hiu ngun nhân lc ca mt t chc, doanh nghip đc hình
thành trên c s ca các cá nhân có vai trò khác nhau và đc liên kt vi nhau theo
mc tiêu nht đnh. (Trn Kim Dung, 2008)
6
2.1.2. Qun tr ngun nhân lc
2.1.2.1. Khái nim qun tr ngun nhân lc
Có nhiu cách đnh ngha khác nhau v qun tr ngun nhân lc.
Theo Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), QTNNL là tt c các hot đng,
chính sách và các quyt đnh qun lý liên quan và có nh hng đn mi quan h gia
doanh nghip và cán b công nhân viên ca doanh nghip đó. QTNNL bao gm các
hot đng đc thit k đ cung cp và điu phi các ngun lc con ngi ca mt t
chc.
Theo A.J.Price (2004), qun tr ngun nhân lc là khoa hc v qun lý con
ngi da trên nim tin cho rng nhân lc đóng vai trò quan trng bc nht ti s
thành công lâu dài ca t chc hay doanh nghip. Mt t chc/ doanh nghip có th
tng li th cnh tranh ca mình bng cách s dng ngi lao đng mt cách hiu qu,
tn dng kinh nghim và s khéo léo ca h nhm đt đc các mc tiêu đã đt ra.
Qun tr ngun nhân lc nhm mc đích tuyn chn đc nhng ngi có nng lc,
nhanh nhy và cng hin trong công vic, qun lý hot đng và khen thng kt qu
hot đng cng nh phát trin nng lc ca h.
Nhìn chung, QTNNL là h thng các trit lý, chính sách và hot đng chc nng
v thu hút, đào to – phát trin và duy trì con ngi ca mt t chc nhm đt đc kt


Mc tiêu
ca qun tr
ngun nhân
lc
Thu hút
ngun nhân
lc
Duy trì
ngun nhân
lc
ào to,
phát trin
ngun nhân
lc
Hình 2.1: Các yu t thành phn ca qun tr ngun nhân lc
Ngun: Qun tr ngun nhân lc_Trn Kim Dung (2008)

8
2.1.2.2. Thành phn ca qun tr ngun nhân lc
Các nghiên cu trc đây đã đa ra các thành phn ca qun tr ngun nhân lc

nhân viên, nhng lun vn này da theo mô hình nghiên cu ca nhóm tác gi Zulfqar
Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) đã thc
hin nghiên cu v tác đng ca qun tr ngun nhân lc đn hiu sut làm vic ca
nhân viên ngân hàng ti Pakistan, nay áp dng nghiên cu ti Vit Nam. Bên cnh đó,
tuy đã có nhiu nghiên cu v tác đng ca qun tr ngun nhân lc  Vit Nam nhng
cha có nghiên cu nào v tác đng ca qun tr ngun nhân lc lên hiu sut làm vic
ca nhân viên ngành ngân hàng s dng mô hình 3 nhân t trên. Hn na khi nghiên
cu v nhng nc đang phát trin, Cohen và cng s (1997) đã tóm tt các vn đ v
qun tr ngun nhân lc mà các nc này đang gp phi nh sau: mc lng thp nên
thiu đng c thúc đy ngi lao đng làm vic; Chính sách thng tin hng đn
ngi có thâm niêm hn ngi có hiu sut làm vic cao; S qun lỦ, giám sát, đánh
giá kt qu làm vic cha hp lý. iu này dn đn hiu sut làm vic ca nhân viên
không cao, không khuyn khích ngi lao đng làm vic. Ba vn đ trên đc đánh giá
là quan trng, là nhng rào cn không nh trong con đng phát trin ngun nhân lc
mà các nc đang phát trin phi đi mt và tp trung tìm hng gii quyt.
Do đó, trong nghiên cu này s tp trung nghiên cu ba thành phn ca qun tr
ngun nhân lc là chính sách lng (Compensation practices), đánh giá hiu qu làm
vic (Performance evaluation) và chính sách thng tin (Promotion practices), c th
nh sau:
Chính sách lng:
Hin nay, tin lng đóng vai trò quan trng trong đi sng ca ngi lao đng,
nó quyt đnh s n đnh, phát trin ca nn kinh t và kinh t ca chính gia đình ngi
lao đng. Do đó, mc lng mà ngi lao đng nhn đc phi đ và xng đáng nhm
đáp ng li sc lao đng đã b ra cng nh đáp ng đc giá tr tinh thn c bn ca
h trong cuc sng đ có th làm đng lc thúc đy h trong công vic, t đó đt hiu
sut cao hn.
10


đon nào đó. Thông tin phn hi t đánh giá nhân viên s giúp nhân viên bit đc
mc đ hoàn thành công vic khi so sánh vi tiêu chun, mc tiêu mà t chc đ ra
(Trn Kim Dung, 2008).
Trong nghiên cu ca mình, Coens et al.(2000) đã tuyên b rng “ ánh giá
hiu qu công vic là mt quá trình bt buc theo đó chúng ta có th đánh giá, mô t và
giám sát thái đ làm vic cng nh cht lng công vic ca mt nhóm hay tt c nhân
viên trong mt khong thi gian c th và kt qu s đc lu gi li ti công ty”.
Mc đích ca vic đánh giá hiu qu làm vic nhm giúp doanh nghip đánh giá
kt qu làm vic ca nhân viên trong quá kh và nâng cao hiu qu làm vic trong
tng lai. Bên cnh đó, doanh nghip có th xác đnh nhu cu phát trin và đào to ca
nhân viên theo đúng chuyên môn, nng lc, giúp doanh nghip đt ra mc tiêu và xây
dng k hoch c th, rõ ràng, cho nhân viên tm nhìn đ đnh hng ngh nghip.
Thông qua quá trình đánh giá hiu qu làm vic, nhà qun lý có s đ xác đnh mc
lng công bng, hp lỦ giúp tng đng lc làm vic cho nhân viên.
ánh giá hiu qu làm vic ca nhân viên là mt công vic ht sc khó khn
ca thc hin qun tr ngun nhân lc, khó khn trong vic đánh giá, so sánh nng lc
thc hin công vic ca các nhân viên khác nhau, do đó đòi hi phi thc hin nghiêm
túc và thng xuyên. Thông qua đó, nhà qun lý s nhn thc đc đim mnh đim
yu ca nhân viên trong doang nghip, giúp ích cho hot đng qun lý ngun nhân lc
nh tuyn chn, hun luyn, phát trin và tr lng hiu qu hn.
Hin nay, có rt nhiu phng pháp đ đánh giá hiu sut thc hin công vic.
Nh KPI ( Key Performance Indicator) là mt trong các phng pháp ph bin đc
nhiu doanh nghip quan tâm s dng. Nó là mt công c giúp các nhà qun lỦ đa ra
mc tiêu qun lý và cách thc thc hin c th cho tng b phn, tng lnh vc và tng
cá nhân. Thông qua đó giúp vic đánh giá hiu sut làm vic tr nên công bng và
minh bch hn, đm bo cho ngi lao đng thc hin đúng các trách nhim trong
bng mô t công vic ca tng v trí chc danh c th.
12

Theo quan đim ca Shahraji và cng s (2012), hiu sut ca mt cá nhân có
th đc xem nh là kt qu tng tác gia s n lc, kh nng và s am hiu công
vic. S n lc đc xem nh toàn b nng lng (c v mt th cht ln tinh thn) mà
mt ngi có th làm ht sc mình đ hoàn thành nhim v đc giao. Kh nng là
nng lc ca chính bn thân cá nhân khi thc hin công vic. Am hiu v công vic
đc coi nh là cm nang hng dn đ hoàn thành tt công vic.
Hiu sut làm vic có nh hng rt nhiu đn quyn li ca nhân viên, t vic
tng lng, xét thng, k lut, sa thi cho đn k hoch đào to, bi dng, thng
tin. Thông qua hiu sut làm vic, khi nhà qun lỦ đánh giá đúng v nhân viên thì vic
sp xp v mt nhân s s chính xác hn, qua đó nhân viên có th phát huy nng lc
ca mình mt cách cao nht. Bên cnh đó, khi nhân viên nhn thy h đc đánh giá
đúng nng lc và nhng gì h đã cng hin, h s làm vic hng say hn, nâng cao
hiu sut làm vic ca mình.

2.2. Mi quan h gia qun tr ngun nhân lc và hiu sut làm vic ca nhân
viên
V tin lng, da trên lý thuyt v tin lng đã nêu trên ta thy tin lng
đóng vai trò quan trng trong đi sng ca ngi lao đng bi vì nó là ngun thu nhp
ch yu đm bo cuc sng ca bn thân và gia đình h. Do đó, tin lng nu đc
tr đúng theo sc lao đng có th là đng lc thúc đy, kích thích ngi lao đng phát
huy kh nng lao đng sáng to ca h, làm vic tn ty, có trách nhim cao đi vi
công vic và tng hiu sut lao đng, nhng cng có th làm gim hiu sut lao đng
khin cho công vic đình tr, không đt hiu qu nu tin lng đc tr thp hn
nhng gì ngi lao đng đã b ra. Vì vy, ta thy tin lng cao hay thp là yu t
quyt đnh đn ý thc và hiu sut làm vic ca h đi vi doanh nghip.
V đánh giá hiu qu công vic, đây là mt phng pháp đ đánh giá mc đ
thc hin công vic ca nhân viên xét theo các mc tiêu đã đc giao phó. ánh giá
14

15
s thôi thúc và đng lc thúc đy h làm vic theo hng tích cc và đt hiu qu cao
nht. Và điu đó đc thõa mãn khi ngi nhân viên đc làm vic trong mt môi
trng làm vic tt, vi các chính sách tt và đc hng xng đáng vi nhng gì h
đã b ra.

2.3. Các nghiên cu liên quan đn tác đng ca qun tr ngun nhân lc lên
hiu sut làm vic ca nhân viên
Nhiu nhà nghiên cu đã chng minh đc rng có s tác đng đáng k ca các
nhân t qun tr ngun nhân lc lên hiu sut làm vic ca nhân viên, di đây là mt
s nghiên cu đã đc thc hin:
2.3.1. Tác đng ca qun tr ngun nhân lc đn hiu sut làm vic ca nhân viên
ngân hàng ti Pakistan (Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và
Muhammad Kabir Niazi, 2011)
Nghiên cu thc hin nhm xem xét s tác đng ca thc tin qun tr ngun
nhân lc lên hiu sut hot đng ca nhân viên ngành ngân hàng ti Pakistan. Kho sát
đc tin hành thông qua vic ly mu ngu nhiên, 300 bng câu hi nghiên cu s
dng thang đo Likert nm mc đ (t 1 là hoàn toàn không đng Ủ đn 5 là hoàn toàn
đng Ủ) đc phân phát mt cách ngu nhiên đn nhân viên ngân hàng đang làm vic
ti 21 ngân hàng  Pakistan, có 235 bng câu hi đc hoàn thin, vi t l đ đ thc
hin phân tích thc nghim là 78,33%. Nghiên cu dùng phng pháp đo đ tin cy
Cronbach’s Alpha, ma trn tng quan ca Spearman và phân tích hi quy thông qua
phn mn SPSS 16.
Kt qu nghiên cu cho thy nhân t đánh giá hiu qu làm vic vi h s beta
là 0.346 có tác đng tích cc nht đn hiu sut làm vic ca nhân viên ngân hàng ti
Pakistan, nó ch ra rng nu các ngân hàng ti Pakistan quan tâm hn đn hot đng
đánh giá hiu qu công vic ca nhân viên, h s nhn đc nhiu li ích qua vic hiu