NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NG ƯỜI
LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG HỆ
THỐNG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. NGUYỄN HẢI QUANG
HỌC VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN MINH SANG





CHƯƠNG 1 : MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 3 : THANG ĐO VÀ MẪU NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Lý do chọn đề tài
 Nhân sự được xem như là “ nguyên khí “ của các doanh
nghiệp
 Nghiên cứu độ hài lòng của người lao động được xem
là quan trọng không thua gì việc Nghiên cứu độ hài
lòng của khách hàng và được thực hiện nhằm duy trì sự
ổn định của bộ máy nhân sự



Mục tiêu nghiên cứu: Đo lường và đề ra các giải pháp
giữ chân ngư ời lao động trong các ngân hàng thương
mại Việt nam tại TP Hồ Chí Minh

3. Sự phù hợp của công việc
4. Khen thưởng, động viên
5. Sự hỗ trợ
6. Trao quyền và giám sát
Điều kiện và
môi trường
làm việc
Sự phù hợp
công việc
Khen thưởng
và động viên
Hỗ trợ
T
i
ề
n

l
ư
ơ
n
g
v
à
t
h
u
n
h
ậ

Tiền lương, thu nhập
0.762
Điều kiện môi trường làm việc
0.758
Sự phù hợp của công việc
0.794
Khen thưởng và động viên

Phân tích nhân tố và kiểm định mô
hình nghiên cứu
Khen
thưởng
Sự
gắn
bó
của
người
lao
động
0
.
6
2
4
0
.
3
4
4
0.3

ệ
p
M
ô
i
t
r
ư
ờ
n
g
l
à
m

v
i
ệ
c
T
i
ề
n
l
ư
ơ
n
g

Phân tích hồi quy

MONG NHẬN ĐƯỢC Ý KIẾN NHẬN
XÉT CỦA HỘI ĐỒNG
ENHANCING THE ATTACHMENT OF THE EMPLOYEES WORKING
IN THE COMMERCIAL BANKING SYSTEM IN HO CHI MINH CITY
Nguyễn Minh Sang, TS. Nguyễn Hải Quang *
Khoa : Quản trị kinh doanh, Đại học Kỹ thuật Công Nghệ TP.HCM, Việt Nam
*Học viện Hàng không Việt Nam
TÓM TẮT
Ngày nay nhân lực được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá ảnh hưởng lớn đến sự
thành bại của doanh nghiệp. Vì vậy tác giả chọn đề tài “ Nâng cao sự gắn bó của người lao động đang
làm việc trong hệ thống ngân hàng thương mại trên đại bàn Thành phố Hồ Chí Minh “.
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đến
người lao động để từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị để nâng cao sự gắn bó của người lao động.
ABSTRACT
Nowadays, human resource is considered to be a valuable property and resource that can
greatly affect the success of a business. Therefore, “Enhancing the attachment of the employees
working in the commercial banking system in Ho Chi Minh City” has been chosen as the topic for this
thesis.
The aim of this study is to examine and analyze the factors that can influence the attachment
of the labor then give out some solutions and suggestions to enhance their attachment.
GIỚI THIỆU
Nhân sự được xem như là “ nguyên
khí “ của các doanh nghiệp, là nguồn tài
nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho
doanh nghiệp vì theo các chuyên gia,đ ối thủ
cạnh tranh đều có thể “ nhái “ thế chiến lược,
phương thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ
nhưng nhân tài không thể “ sao chép “được.
Khi nền kinh tế càng phát triển thì
người lao động luôn gặp phải tình trạng mất

dựng các chính sách để cân bằng giữa công
việc và cuộc sống cho NLĐ. Cụ thể trong số
2.000 người được hỏi thì chỉ có 34% trả lời là
DN của họ có chính sách này, 32% trả lời là
không có và 34% nói họ không biết.
Khái niệm về “ nghiên cứu độ hài lòng
của người lao động “ vẫn còn mới mẻ đối với
các Doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổ biến
trên thế giới. Ở các tập đoàn nước ngoài, việc
quan tâm tới Nghiên cứu độ hài lòng của
người lao động được xem là quan trọng không
thua gì việc Nghiên cứu độ hài lòng của khách
hàng và được thực hiện nhằm duy trì sự ổn
định của bộ máy nhân sự. Ngược lại ở các
Doanh nghiệp Việt Nam “ mức độ không hài
lòng “ của người lao động đã th ể hiện bằng
hành động đối phó lại.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu các
yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành c ủa
người lao động trong các ngân hàng thương
mạ i Việ t nam để từ đó đề ra các giải pháp,
kiến nghị để giữ chân người lao động
NỘI DUNG
Điều
kiện và
môi
trường
làm việc
Tiền
lương và

của
ngư
ời
lao
độn
g
tron
g
các
Ngâ
n
hàn
g
thư
ơng
mại
Việt
Na
m
2.3
Các
yếu
tố
ảnh
hưở
ng
và
sự
gắn
bó

chuyê
n gia
và
một
số
người
lao
động.
Qua
kết
quả
thảo
luận
tác
giả
đề ra
6
nhóm
yếu
tố
quan
trọng
ảnh hưởng đến
sự trung thành của
người lao động trong
các
ngân hàng thương
mại Việt nam là :
 Tiền lương và
thu nhập

ảnh hưởng đến sự
trung
thành của người lao
động trong các ngân
hàng
thương mại Việt nam
(Hình 2.3).
Hình 2.3 : Mô hình các yếu tố tác
động sự gắn
bó của người lao động
Xuất phát từ mô hình
nghiên cứu, tác
giả sẽ đánh giá mức độ ảnh
hưởng của chúng
qua mô hình hồi quy bội:
Y = b + a1X 1 + a 2X 2 +a
3X 3 + a 4X 4 +
a 5X 5 + a 6X 6
Trong đó:
Y: Sự gắn bó của người
lao động
X 1: Tiền lương và thu
nhập
X 2: Điều kiện và môi
trường làm
việc
X 3: Sự phù hợp của
công việc
X 4: Khen thưởng và
động viên

hiện đang làm việc trong một số
ngân hàng
thương mại tại thành phố Hồ Chí
Minh bao
gồm quản lý, chuyên viên và các
nhân viên.
- Quy mô nhóm: n = 20
- Mục đích thu thập thông
tin cụ thể
để thiết kế bảng câu hỏi về các
yếu tố ảnh
hưởng đến
sự trung
thành của
người lao
động
trong
nghiên
cứu
chính
thức.
Sự phù
hợp công
việc
ni
3.1.2 Thành phần của thang đo
Thang đo các thành phần ảnh hưởng
đến sự gắn bó (các biến độc lập) sẽ được đo
lường bằng thang đo khoảng (Likert) 5 mức độ
với lựa chọn 1 là “ hoàn toàn không đồng ý”

 Nhân tố 3 : tập hợp các biến : X 3.3,
X 3.2, X 6.4. Ta đặt tên nhân tố này là MỤC
TIÊU NGHỀ NGHIỆP
 Nhân tố 4 : tập hợp các biến : X 2.1,
X 2.2, X 3.4. Ta đặt tên nhân tố này là MÔI
TRƯỜNG LÀM VIỆC
 Nhân tố 5 : Tập hợp các biến : X 1.4,
X 1.3. Ta đặt tên nhân tố này là TIỀN LƯƠNG
4.2 Phân tích hồi quy
SỰ GẮN BÓ = -2.175 + 0.624 *
KHEN THƯỞNG + 0.344 * SỰ PHÙ HỢP
CV + 0.307 * MỤC TIÊU NGHỀ NGHIỆP +
0.187 * TIỀN LƯƠNG + 0.156 * MÔI
TRƯỜNG LÀM VIỆC
KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
Nghiên cứu đã tham khảo kết quả
nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài
nước về vấn đề đo lường sự thỏa mãn trong
công việc của người lao động đồng thời so
sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở
dữ liệu cho đề tài.
Mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm từ
6 yếu tố: Tiền lương và thu nhập, Điều kiện
và môi trường làm việc, sự phù hợp của công
việc, Khen thưởng và động viên, Hỗ trợ, Trao
quyền và giám sát.
Nghiên cứu được tiến hành qua hai
bước: nghiên cứu định tính được thực hiện
qua kỹ thuật phỏng vấn sâu (n=5) và nghiên
cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu

nghiên cứu ban đầu đưa ra khá phù hợp. Tuy
nhiên sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu,
kết quả cuối cùng cho thấy có 5 yếu tố ảnh
hưởng mạnh nhất đối với mức độ thỏa mãn
trong công việc của người lao động tại các
NH TMCP ở TP.HCM đó là “ khen thưởng ”,
“ Sự phù hợp CV ” và “ mục tiêu nghề nghiệp ”,
“ tiền lươn g “ và “ mô i trường làm việc”.
Trong đó yếu tố lương có ảnh hưởng lớn
nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc
của người lao động, tiếp đó là yếu tố lãnh đạo
và cuối cùng là đồng nghiệp.
Cũng cần lưu ý rằng những yếu tố
này tốt hay xấu được đánh giá dựa trên cảm
nhận của nhân viên chứ không phải bản thân
các yếu tố này thực sự tốt hay xấu.
Các mục tiêu chính của đề tài: Các
yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn
trong công việc của người lao động tại các
NH gồm có : “ khen thưởng ”, “ Sự phù hợp
CV ” và “ mục tiêu nghề nghiệp ”, “ tiền lương
“ và “ môi trường làm việc”.
5.1.2 Những hạn chế và hướng nghiên cứu
tiếp theo
5.1.2.1 Những hạn chế của nghiên
cứu là:
Một là, nghiên cứu này chỉ thực hiện
đối với các NH TMCP ở TP.HCM cho nên
chỉ có giá trị thực tiển đối với người lao động
làm việc ở một số NH TMCP tại TP.HCM, đối

Tiến hành đo lường trên phạm vi lớn
hơn, số lượng mẫu khảo sát phải đa dạng với
nhiều loại NH có qui mô khác nhau và đa
dạng về mặt địa lý.
Số lượng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo
độ tin cậy của nghiên cứu. Nghiên cứu cần bổ
sung thêm một số yếu tố như: phúc lợi, văn
hóa đặc thù ngành NH, danh tiếng và qui mô
của NH hay những yếu tố xã hội như: gia
đình, bạn bè vào mô hình để xác định có sự
tương quan giữa những yếu tố này đến mức
độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động hay không và nếu có thì mức độ cao hay
thấp.
5.2 Kiến nghị
Theo kết quả nghiên cứu, chúng ta
nhận dạng được các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của người lao động là : lương, môi
trường làm việc, sự phù hợp của công việc và
các yếu tố khen thưởng hỗ trợ. Dựa vào kết
quả này ta có một số giải pháp nâng cao sự
gắn bó của người lao động như sau :
Thứ nhất, chế độ khen thưởng hỗ trợ.
Các nhà quản trị cần phải đánh giá, xem xét
một cách khách quan và cụ thể về chế độ khen,
thưởng.
- Thi đua, khen thưởng nhằm
động viên, khuyến khích, nêu gương các tập
thể, cá nhân phát huy tính tích cực và sáng tạo
trong công việc, người chưa được khen thưởng

khi giao việc cần hiểu rằng ủy quyền là chấp
nhận những biến cố ngoài mong muốn. Nhà
quản lý có thể không nhận được kết quả như
mong đợi nhưng phải biết chấp nhận và sửa
sai.
Thứ hai, môi trường làm việc phải
thật sự thoải mái và trang bị đầy đủ tiện nghi
thích hợp : môi trường thoáng mát, sạch đẹp,
đầy đủ tiện nghi, các công cụ, dụng cụ hỗ trợ
cho công việc và đặc biệt phải tạo môi trường
để người lao động cảm thấy thật sự an toàn tại
nơi làm việc.
- Bên cạnh đó, cũng c ần đưa ra
cơ hội thăng tiến cho tất cả nhân viên là bình
đẳng, nếu như nhân viên nhận thức rằng quyết
định đề bạt trong công việc là công bằng thì họ
sẽ làm cho họ gắn bó với công việc hơn.
Thứ ba, nhà quản trị nên quan tâm
đến người lao động, nắm rõ tâm tư suy nghĩ để
hòa đ ồng cùng mọi người. các nhà quản trị
phải thể hiện sự quan tâm giúp đỡ nhân viên,
tạo được sự gắn bó đoàn kết trong nội bộ. Một
nhà quản trị giỏi phải biết phát huy hết năng
lực và sự nhiệt tình trong công việc của nhân
viên.
- Lãnh đ ạo phải có tác phong
hòa nhã, lịch thiệp luôn lắng nghe những tâm
tư nguyện vọng của nhân viên. Hỗ trợ nhân
viên trong trường hợp nhân viên gặp khó khăn
không thể tự giải quyết công việc được.

nhưng chúng ta cũng nên xem xét và xây dựng
hệ thống lương cạnh tranh tùy thuộc vào trách
nhiệm, vị trí và tình hình thực tế. Tiền lương
phải đ i kèm với sự phát triển kinh tế và mức
sống của người lao động. Hàng năm phải xem
xét đánh giá lại mức lương cho phù hợp.
- Bên cạnh đó nên chú trọng
xây dựng hệ thống lương cho công bằng, đồng
nhất và rõ ràng, tránh tình trạng cùng một vị
trí, trách nhiệm công việc mà có chế độ khác
nhau, tạo nên hai hệ thống lương. Đặc biệt cần
chú ý đánh giá nhân viên m ột cách chính xác,
công bằng và khoa học.
- Cần xây dựng hệ thống phân
phối thu nhập, chính sách thăng tiến, đề bạt
cho phù hợp với mong muốn của nhân viên.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] PGS.TS.Trần Kim Dung.2009.
Quản Trị Nguồn Nhân Lực. NXB
Thống Kê. Việt Nam
[2] Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng
Ngọc. 2005. Phân Tích Dữ Liệu
Nghiên Cứu Với SPSS. NXB Hồng
Đức
[3] Nguyễn Đình Th ọ - Nguyễn Thị
Mai Trang.2009.Nghiên Cứu Thị
Trường. NXB Lao Động
[4] Nguyễn ình Th ọ cùng tác giả
(2003), Đo lường chất lượng dịch
vụ vui chơi giải trí ngoài trời tại

[10]
[11]
Vroom, V.H.
(1964). Work and
Motivation. New
York: Wiley.
Christian
Dormann*, Dieter
Zapf.
2001. Journal of
Organizational
Behavior
Locke, EA
(1976). The
nature and
causes of job
satisfaction
Quinn and
Staines,
1979.Sample
The data for this
study come from
the 1977 Quality
of Employment
Survey
Weiss. 1967.
Eight satisfaction
dimensions were
selected for the
[1

inbank-tra-
luong-cao-nhat-
nganh-ngan-hang/
ipedia.
org/wiki/Trang_
Ch%C3%ADnh
-
15.com/
current study
[12]Smith, Kendall, & Hulin, 1969,The
Cornell Model of job attitudes
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ
*
NGUYỄN MINH SANG
NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG HỆ THỐNG NGÂN
HÀNG THƢƠNG MẠI TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ : 60.34.05
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2012