i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
* VÕ MINH NHỰT
NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NUPLEX RESINS
VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH – THÁNG 12 NĂM 2012
ii
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Hải Quang
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ
TP. HCM ngày 31 tháng 01 năm 2013
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
1. TS. Trương Quang Dũng
2. TS. Nguyễn Văn Dũng
3. TS. Phan Mỹ Hạnh
4. TS. Bảo Trung
5. TS. Lê Quang Hùng
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn
A NG
ƯỜ
I LAO
ĐỘ
NG T
Ạ
I
CÔNG TY TNHH NUPLEX RESINS VI
Ệ
T NAM
II- NHI
Ệ
M V
Ụ
VÀ N
Ộ
I DUNG
1) Hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn bó của người lao động trong tổ chức, đặc
biệt là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động.
2) Phân tích thực trạng sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH
NUPLEX RESINS Việt nam thông qua việc khảo sát, phân tích sự hài lòng của
người lao động.
3) Đề xuất các chính sách/giải pháp để nâng cao sự gắn bó của người lao
động tại Công ty TNHH NUPLEX RESINS Việt nam
III- NGÀY GIAO NHI
Ệ
M V
Ụ
:
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
TP H
ồ
Chí Minh, ngày 26 tháng 12 n
ă
m 2012
H
ọ
c viên th
ự
c hi
ệ
n Lu
Tôi xin chân thành cám ơn tất cả các bạn bè cùng lớp đã hỗ trợ tôi để có
hướng phân tích và giải quyết các vấn đề về luận văn hoàn thiện hơn. Tác giả Luận văn: Võ Minh Nhựt iii
TÓM TẮT
1. GIỚI THIỆU
Nghiên cứu về lòng trung thành hay gắn bó của người lao động trong tổ chức
cho đến nay không phải là vấn đề mới. Tuy nhiên các nghiên cứu trước đây thường
là nghiên cứu về lý thuyết hoặc xem xét trong một hoặc một nhóm tổ chức cụ thể
trong những điều kiện cụ thể. Sau khi tham khảo các đề tài đã nghiên cứu trước đó,
tác giả thấy rằng chưa có nghiên cứu định lượng về lòng trung thành hay gắn bó của
người lao động tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam. Vì vậy tác giả chọn đề
tài “Nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt
Nam” làm đề tài thạc sĩ.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó của người lao động để từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị để nâng
cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam.
2. NỘI DUNG
Đề tài nghiên cứu “Nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty
TNHH Nuplex Resins Việt Nam” được thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế phát
triển mạnh mẽ và tình trạng chảy máu chất xám cũng như sự chuyển dịch lao động
trở nên phổ biến. Luận văn bao gồm ba vấn đề cốt lõi sau đây:
người lao động để bố trí công việc phù hợp với mục tiêu và năng lực của họ; thứ tư,
tăng cường các chính sách khen thưởng động viên cho người lao động; thứ năm,
tăng cường việc trao quyền giám sát; thứ sáu, tạo cơ hội đào tạo học hỏi trao đổi lẫn
nhau.
4. KẾT LUẬN
Việc nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn có của người lao động
đang làm việc tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam là cần thiết. Bằng
phương pháp nghiên cứu khoa học, luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn bó,
phân tích sự gắn bó của người lao động và đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó
của người lao động làm việc tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam. v
ABSTRACT
1. INTRODUCTION
Nowadays, researches on loyalty or attachment of employees in the
organization are not a new one. However, previous researches are usually
theoretical study or consider for a specific or a group of organizations in specific
conditions. After refering to the earlier topics that relate to loyalty or attachment of
employees, there is no quantitative study on loyalty or attachment of workers at
Nuplex Resins Vietnam Co., Ltd. Therefore, “Enhancing the attachment of the
employees working at Nuplex Resins Vietnam Co., Ltd.” has been chosen as the
topic for this thesis.
“Support and training”, “Empowerment and monitoring”.
The results of the analysis show that the attachment of the employees is
affected most by “Salary and income”, followed by “Conditions and working
environment”, “The suitability of the job”, “Reward and encouragement”,
“Empowerment and monitoring” and finally by “Support and training”.
Some solutions have been suggested to the administrators as follows: first,
reexamining and adjust the salary; second, improve and create a comfortable
working environment; third, understanding clearly the employees’s objectives and
competencies; fourth, enhance the reward policy for employees; fifth, strengthen the
empowerment and monitoring; sixth, providing opportunities for training and
learning from each other.
4. CONCLUSION
It is necessary to investigate the solutions for enhancing the attachment of
the employees working at Nuplex Resins Vietnam Co., Ltd. With a scientific
research methodology, the thesis has systemized the rationale for the attachment,
analyzed the attachment of the labor and suggested some solutions for enhancing
the attachment of the employees working at Nuplex Resins Vietnam Co., Ltd.
vii
MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CÁM ƠN ii
TÓM TẮT iii
ABSTRACT v
Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó người lao động trong tổ chức
9
1.2.1.
Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu
9
1.2.2.
Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy
18
1.2.3.
Một số lý thuyết động viên khác
20
1.3.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức
23
1.3.1.
Tiền lương và thu nhập
24
1.3.2.
Điều kiện và môi trường làm việc
25
1.3.3.
Sự phù hợp của công việc
25
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NUPLEX RESINS VIỆT NAM 31
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam
31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
31
2.1.2. Địa vị pháp lý
31
2.1.3. Ngành nghề và các hoạt động kinh doanh chính
32
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và quản lý
33
2.1.5. Nguồn nhân lực và chế độ tiền lương
36
2.2. Khảo sát sự gắn bó của người lao động tại Công ty TNHH Nuplex Resins
Việt Nam
38
2.2.1. Thành phần của thang đo
38
2.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo
40
2.2.3. Mẫu điều tra
41
2.3. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng và sự gắn bó của người lao động
tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam
47
2.3.1. Phân tích nhân tố và kiểm định mô hình nghiên cứu
47
2.3.2. Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của người lao
động
3.2. Kiến nghị
71
3.3. Tóm tắt chương 3
72
KẾT LUẬN 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO 7
4
PHỤ LỤC 1: BẢN CÂU HỎI KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SỰ ĐÁNH GIÁ KHÁC BIỆT VỀ SỰ
GẮN BÓ GIỮA CÁC NHÓM NGƯỜI LAO ĐỘNG
x
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
xi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Biểu hiện tương ứng với cấp độ nhu cầu của người lao động 13
Bảng 2.15: Đo lường các yếu tố về tiền lương và thu nhập 53
Bảng 2.16: Đo lường các yếu tố về môi trường làm việc 54
Bảng 2.17: Đo lường các yếu tố về sự phù hợp của công việc 54
Bảng 2.18: Đo lường các yếu tố về khen thưởng, động viên 55
Bảng 2.19: Đo lường các yếu tố về hỗ trợ và đào tạo 56
Bảng 2.20: Đo lường các yếu tố về trao quyền, giám sát 56
Bảng 2.21: Đo lường các yếu tố sự gắn bó của người lao động 57
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa nam và nữ 58
Bảng 2.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các độ tuổi 59
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các trình độ 60
Bảng 2.25: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các trình độ 61
Bảng 2.26: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các mức thu nhập 62
xii
lượng lao động bị giảm sút. Do đó, tình trạng chuyển dịch nhân lực đang là vấn đề
rất phổ biến hiện nay ở các doanh nghiệp hiện nay. Vì vậy vấn đề nâng cao sự gắn
bó của người lao động trong doanh nghiệp là một vấn đề rất có ý nghĩa và phức tạp,
cần sự quan tâm và cải thiện. Để giữ chân những người tài, người có năng lực, then
chốt, doanh nghiệp cần phải đưa ra những chính sách phù hợp sao cho người lao
động cảm thấy nơi làm việc của mình là tốt nhất, cần phải duy trì sự hăng say và
thích thú. Làm thế nào để người lao động thấy nơi mình làm việc là nơi có chế độ
hậu đãi tốt nhất và họ được đối xử một cách công bằng nhất là vấn đề mà các nhà
quản trị cần quan tâm.
Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam được thành lập từ năm 1995 dưới
hình thức công ty con thuộc sở hữu hoàn toàn của Nuplex Resins Úc. Vấn đề chảy
máu chất xám hoặc thuyên chuyển của người lao động, nhất là đối với những vị trí
có tầm quan trọng trong Công ty thường xuyên xảy ra. Vì vậy làm thế nào để giữ
chân những người lao động giỏi trong Công ty là vấn đề hết sức khó khăn và đòi hỏi
Công ty cần phải đưa một chính sách phù hợp với nguyện vọng và yêu cầu của
những người lao động ở những vị trí đó. Do đó tác giả đã chọn đề tài ''Nâng cao sự
gắn bó của người lao động trong công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam'' làm đề
tài thạc sĩ của mình.
2
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề ra các giải pháp và những kiến nghị
nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động trong Công ty TNHH Nuplex Resins
Việt Nam. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu được đặt
ra là:
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu, luận văn sử dụng
phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm tìm ra yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức thông qua kỹ thuật phân tích
dữ liệu thứ cấp và thảo luận. Từ đó xây dựng nên thang đo lường và bản câu hỏi
khảo sát. Dữ liệu được thực hiện trong phương pháp này gồm cả dữ liệu thứ cấp và
sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nghiên cứu trước đây và báo cáo
chuyên ngành để hình thành nên khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Dựa trên
khung lý thuyết này, các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc thảo luận nhóm và lấy
ý kiến chuyên gia để hình thành xây dựng nên thang đo sơ bộ cho vấn đề nghiên
cứu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm phân tích các yếu
tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và đánh giá mức độ gắn bó cũng như phân tích mối
quan hệ giữa chúng tại Công ty TNHH Nuplex Resins Việt Nam. Dữ liệu được thực
hiện trong phương pháp là dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi điều
tra. Các ý kiến được đo lường bằng thang điểm Likert từ 1 điểm (thể hiện ý kiến
cho rằng họ hoàn toàn không đồng ý) cho đến 5 điểm (thể hiện sự hoàn toàn đồng
ý). Quy mô mẫu dự kiến là 120 người. Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là
4
phương pháp thuận tiện. Thang đo sẽ được kiểm định từ dữ liệu thu thập được qua
hệ số cronbach alpha. Dữ liệu sẽ được phân tích và xử lý số liệu qua mềm SPSS
Theo nghĩa rộng hơn thì người lao động là những người làm công ăn lương.
Công việc của người lao động là do thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ
thuê lao động (còn gọi là Hợp đồng lao động (HĐLĐ) - HĐLĐ là sự thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. HĐLĐ bao gồm
các loại như: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ một năm
đến ba năm; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn
dưới một năm). Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh
thần mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động.
Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức
lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/hàng
hóa cơ bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết
lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.
Theo Bộ Luật Lao Động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động,
có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử
6
dụng lao động. Theo quy định của Bộ luật lao động, người lao động phải đủ điều
kiện và có các quyền lợi nghĩa vụ sau:
- Là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp
đồng lao động.
- Được trả lương trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động nhưng
không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và theo năng suất, chất
lượng, hiệu quả công việc; được bảo hộ lao động, làm việc trong những điều kiện
bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có
lương và được bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật; có quyền đình công
theo quy định của pháp luật.
- Có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật công đoàn
trung thành của người lao động đối với tổ chức của mình. Các giai đoạn phát triển
được mô tả như sau:
Sự hài lòng => Sự cam kết => Sự gắn bó
Mức độ hài lòng của người lao động cho thấy họ có thỏa mãn với các đáp
ứng của tổ chức hay không (lương, thưởng, công việc phù hợp, cơ hội thăng
tiến…). Tuy nhiên, sự hài lòng của con người là không có giới hạn. Chằng hạn như,
khi người lao động được tổ chức tăng 10% lương – họ rất hài lòng. Thế nhưng, sau
một thời gian, do kinh doanh khó khăn, doanh nghiệp không có đủ điều kiện để tăng
lương cho người lao động như trước nữa mà chỉ tăng 5% thì khi đó sẽ xuất hiện sự
không hài lòng của những nhân viên này dù rằng lương của họ vẫn được tăng.
Sự cam kết là một cấp bậc cao hơn so với sự hài lòng trong việc đo lường
mức độ trung thành của người lao động. Sự cam kết thể hiện qua việc người lao
động hứa sẽ nỗ lực hết mình vì công việc và tổ chức. Tuy nhiên, sự cam kết này của
người lao động lại chịu tác động bởi khá nhiều yếu tố như tổ chức, doanh nghiệp
khác trả lương cao hơn, chế độ khen thưởng và phúc lợi khá hơn, điều kiện làm việc
ở nơi khác tốt hơn… hoặc vì lý do hoàn cảnh mà người lao động không thực hiện
được cam kết của mình…
Do đó, sự gắn bó là cấp độ cao nhất trong việc thể hiện lòng trung thành của
người lao động đối với tổ chức. Sự gắn bó của người lao động thể hiện qua 3 S:
- Say: người lao động luôn nói tốt về tổ chức của mình
- Stay: người lao động ở lại với tổ chức dù cho có bất cứ khó khăn nào.
8
- Support: người lao động nỗ lực hết mình trong công việc cũng như trong
nhiều vấn đề khác của tổ chức.
1.1.4. Sự cần thiết nâng cao sự gắn bó của người lao động trong tổ chức
Sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng, lòng nhiệt tình
yếu tố này đều rất quan trọng đối với việc ổn định và nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức.
Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ
lại những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ
động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và
tăng cường lòng trung thành của nhân viên.
Như vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là hai
trong số những nhân tố mang tính quyết định nhất đối với sự thành công của doanh
nghiệp, hiện nay vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các Công ty và
tổ chức đang phải đối mặt với những thách thức gay gắt về việc xây dựng và phát
triển một đội ngũ nhân lực nhiệt huyết và tận tụy với sự tồn tại của doanh nghiệp.
1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó người lao động trong tổ chức
1.2.1. Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu
1.2.1.1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển là lý
thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người. Ngày nay, tầm
ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác
nhau. Trong lý thuyết này, Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu được
xếp theo bậc thang từ thấp đến cao là: 1) Nhu cầu cơ bản (physiological needs), 2)
Nhu cầu về an toàn (safety and security); 3) Nhu cầu về xã hội (love and
belonging); 4) Nhu cầu được quý trọng (self-esteem); 5) Nhu cầu được thể hiện
mình (self-actualization) (Xem hình 1.1).
Copyright: Tài liệu đại học ©