BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM PHẠM THỊ DIỆU LINH
NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
LILAMA 45-1
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH,tháng 02năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM PHẠM THỊ DIỆU LINH
3. TS. Nguyễn Văn Dũng, Phản biện 2
4. TS. Lê Quang Hùng, Uỷ viên
5. TS. Bảo Trung, Uỷ viên, thƣ ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã đƣợc sửa chữa
(nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV TRƢỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 25 tháng 01 năm 2013
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên:Phạm Thị Diệu Linh Giới tính:Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 15/10/1983 Nơi sinh:Đồng Nai
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1184011100
I- TÊN ĐỀ TÀI:Nâng cao lòng trung thành của ngƣời lao động tại Công ty cổ
phần Lilama 45-1
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG
+ Khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của ngƣời lao
động đang làm việc tại Công ty cổ phần Lilama 45-1
+ Đề ra các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của ngƣời lao động tại Công ty
cổ phần Lilama 45-1
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:30/06/2012
đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành luận văn này. Thầy đã hƣớng dẫn
em từ định hƣớng đến cụ thể, lựa chọn đề tài, cách viết, cách trình bày, cách thu
thập, phân tích và xử lý số liệu.
Ngoài ra, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến:
Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh và khoa Sau đại học trƣờng Đại học Kỹ
Thuật Công Nghệ TP. Hồ Chí Minh đã trang bị cho em những kiến thức cần
thiết trong suốt khoá học.
Các anh, chị trong công ty cổ phần Lilama 45-1 đã tạo điều kiện và hỗ trợ em
trong quá trình thu thập số liệu, trả lời phiếu khảo sát.
Và cuối cùng em xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động
viên tinh thần cho em, giúp em kiên trì hoàn tất bài luận văn này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 25tháng 01 năm 2013
Phạm Thị Diệu Linh iii TÓMTẮT
1.GIỚI THIỆU
Lòng trung thành của ngƣời lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc
ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh và củng cố vị thế trên thƣơng trƣờng của bất
kỳ một tổ chức nào.Để thực hiện đƣợc điều đó trƣớc hết các nhà quản trị phải biết
đƣợc ngƣời lao động của họ đang nghĩ gì, họ có nhu cầu mong muốn gì, để từ đó
xây dựng hệ thống động viên, khuyến khích thật hợp lý. Vì vậy tác giả chọn vấn đề
“nâng cao lòng trung thành của ngƣời lao động tại công ty cổ phần Lilama 45-1” để
động. Các giả thuyết đƣợc đƣa ra là: lƣơng cao, môi trƣờng làm việc thuận lợi, đồng
nghiệp ủng hộ, khen thƣởng tốt, phúc lợi đảm bảo và cơ hội đào tạo thăng tiến sẽ
làm cho ngƣời lao động trung thành với công ty hơn. Từ đó đƣa ra đƣợc mô hình
nghiên cứu tổng thể về “ các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của ngƣời lao
động tại công ty cổ phần Lilama 45.1”.
2) Phân tích lòng trung thành của ngƣời lao động tại công ty cổ phần Lilama
45-1. Kết quả phân tích cho thấy lòng trung thành của ngƣời lao động tại công ty
chịu tác động nhiều nhất bởi nhân tố “Phúc lợi”, tiếp đến là “đồng nghiệp”,
“lƣơng”, “môi trƣờng làm việc” và cuối cùng là “khen thƣởng”
3) Đề ra các giải pháp cho công ty để nâng cao lòng trung thành của ngƣời lao
động tại công ty cổ phần Lilama 45-1: Thứ nhất, nâng cao phúc lợi cho ngƣời lao
động; thứ hai, tạo môi trƣờng tăng mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty; thứ ba,
nâng cao tiền lƣơng và thu nhập cho ngƣời lao động; thứ tư,nâng cao môi trƣờng
làm việc cho ngƣời lao động; thứ năm, thực hiện chính sách khen thƣởng kịp thời
và công bằng.
4. KẾT LUẬN
Việc nghiên cứu các giải pháp nâng cao lòng trung thành của ngƣời lao động
tại công ty cổ phần Lilama 45-1 là hết sức cần thiết trong bối cảnh cạnh tranh nguồn
nhân lực. Bằng phƣơng pháp nghiên cứu khoa học, luận văn đã hệ thống cơ sở lý
thuyết về lòng trung thành , phân tích lòng trung thành của ngƣời lao động tại công
ty cổ phần Lilama 45-1 và đề ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành của ngƣời
lao động tại công ty .
v
ABSTRACT
1. INTRODUCTION
3. RESULTS AND DISCUSSION
1) System of concepts and theory of employee loyalty. The assumptions made
are: high wage, favorable working environment, the support of colleagues, goog
reward and welfare ensure and promotion and training opportunities will make
employees loyal to the company more. Thereby making the overall research model
"factors affecting loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company ".
2)Analysis of employee loyalty at Lilama 45-1 joint stock company. Analysis
results show that the loyalty of employees in the company most affected by the
factors "Welfare", followed by "colleagues", "wage", "working environment" and
ultimately the "reward"
3)The solutions for the company to increase the loyalty of employees in
Lilama 45-1 joint stock company: First, improve the welfare of workers; second, the
environment increased the relations colleagues in the company; third, raising wages
and incomes for workers; fourth,improve the working environment for employees;
fifth, implement reward policies promptly and fairly.
4. CONCLUSION
The research of solutions to improve the loyalty of employees in Lilama 45-1
joint stock company is essential in the context of competitive human resources.
Scientific research methods, thesis system theoretical basis of loyalty, fidelity
analysis of employees in Lilama 45-1 joint stock company and propose solutions to
improve fidelity of employees in the company.
vii MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt xii
Danh mục các bảng xiii
Danh mục các hình xv
LỜI MỞ ĐẦU 1
2.1.Giới thiệu về Công ty cổ phần Lilama 45.1 22
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển 22
2.1.2. Địa vị pháp lý (loại hình công ty, trụ sở…) 22
2.1.3.Ngành nghề kinh doanh 23
2.1.4. Cơ cấu tổ chức, quản lý 24
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh 25
2.1.6. Thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP Lilama 45.1 28
2.1.6.1. Thực trạng nhân sự tại CTCP Lilama 45-1 28
2.1.6.2. Nguyên nhân làm giảm sự gắn kết của ngƣời lao động với công ty
Lilama 45.1 30
2.2. Khảo sát lòng trung thành của NLĐ tại Công ty cổ phần Lilama 45-1 32
2.2.1. Xây dựng bảng câu hỏi và thang đo 32
2.2.1.1. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi 32
2.2.1.2 Diễn đạt và mã hoá thang đo 32
2.2.2.Mẫu điều tra 34
2.2.2.1.Phƣơng pháp chọn mẫu 35
2.2.2.2.Tóm tắt về mẫu 35
2.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 37
2.2.3.1.Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần lƣơng bổng 38
2.2.3.2. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần môi trƣờng 39
2.2.3.3. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần đồng nghiệp 40
2.2.3.4. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần khen thƣởng 40
2.2.3.5. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần phúc lợi 41
2.2.3.6. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần đào tạo 41
2.2.3.7. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần lòng trung thành 42
2.3. Kết quả phân tích lòng trung thành 43
2.3.1. Kết quả phân tích nhân tố 43
ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CTCP : Công ty cổ phần
TGĐ : Tổng giám đốc
HĐQT : Hội đồng quản trị
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
NLĐ : Ngƣời lao động
DT : Biến đào tạo
MT : Biến môi trƣờng
PL : Biến phúc lợi
KT : Biến khen thƣởng
DN : Biến đồng nghiệp
LB : Biến lƣơng bổng
LTT : Biến lòng trung thành
STT : Số thứ tự
ĐVT : Đơn vị tính
TNDN : Thu nhập doanh nghiệp
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp. xi DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 27
Bảng 2.2: Một số công trình đang thi công 28
xiii DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 9
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu 20
Hinh 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty 25
Hình 2.2: Qui trình sản xuất tại công ty 26
Hình 2.3: Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết 50 1
LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do hình thành đề tài
Trong xu thế hội nhập quốc tế, thời đại khoa học kỹ thuật phát triển, cuộc cạnh
tranh giữa các nƣớc và các doanh nghiệp ngày càng khóc liệt. Một doanh nghiệp
muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế nhƣ: vốn,
khoa học- công nghệ, con ngƣời, trong đó nguồn lực con ngƣời quan trọng nhất, có
tính chất quyết định đến sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của doanh nghiệp từ
trƣớc đến nay. Doanh nghiệp nào sở hữu và duy trì đƣợc nguồn nhân lực giỏi sẽ tạo
ra lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp đó. Vì thế mà các doanh nghiệp không
ngừng xây dựng nhiều chƣơng trình chính sách lƣơng, thƣởng hấp dẫn để giữ chân
ngƣời lao động ở lại với mình. Chính vì điều này đã góp phần làm cho thị trƣờng
lao động ngày càng sôi động, lòng trung thành của ngƣời lao động bị lung lay vì
nhìn thấy điều kiện làm việc hấp dẫn của doanh nghiệp khác.
lao động.
- Đề ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành.
3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng khảo sát: Ngƣời lao động đang làm việc tại công ty cổ phần Lilama
45-1.
Đối tƣợng nghiên cứu: Lòng trung thành của ngƣời lao động
Phạm vi nghiên cứu:
+ Đề tài đƣợc thực hiện trong phạm vi tại nơi làm việc của ngƣời lao động ở
văn phòng và nhà máy.
+ Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh và tình hình nhân sự của công ty
từ 2007-2011.
4.Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, luận văn sử
dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính kết hợp phƣơng pháp nghiên cứu định
lƣợng.
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm tìm ra yếu tố ảnh
hƣởng đến lòng trung thành của ngƣời lao động trong tổ chức thông qua kỹ thuật
3
phân tích dữ liệu thứ cấp và thảo luận. Từ đó xây dựng nên thang đo lƣờng và bản
câu hỏi khảo sát. Dữ liệu đƣợc thực hiện trong phƣơng pháp này gồm cả dữ liệu thứ
cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ các nghiên cứu trƣớc đây và báo
cáo chuyên ngành để hình thành nên khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Dựa
trên khung lý thuyết này, các dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập từ việc thảo luận nhóm
và lấy ý kiến chuyên gia để hình xây dựng nên thang đo sơ bộ cho vấn đề nghiên
cứu.
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện nhằm phân tích các yếu
tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành và đánh giá mức độ trung thành cũng nhƣ phân
CHƢƠNG 1 - LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1.Một số khái niệm và sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ
1.1.1.Ngƣời lao động
Ngƣời lao động là ngƣời từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc
theo hợp đồng lao động, đƣợc trả lƣơng và chịu sự quản lý, điều hành của ngƣời sử
dụng lao động.Tuy nhiên, đối với một số nghề và công việc (các nghề và công việc
này đƣợc Bộ lao động, thƣơng binh và xã hội quy định cụ thể) đƣợc nhận trẻ em
chƣa đủ 15 tuổivào làm việc nhƣng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ,
hoặc ngƣời đỡ đầu của trẻ em đó thì việc giao kết hợp đồng lao động đó mới có giá
trị.
Ngoài các đối tƣợng là công dân Việt Nam, ngƣời nƣớc ngoài cũng có thể là
chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tƣ cách là ngƣời lao động. Điều 133 Bộ
luật lao động ghi nhận “ngƣời nƣớc ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho các
công ty, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản
lý nhà nƣớc về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng cấp; thời hạn giấy
phép lao động theo thời hạn hợp đồng lao động, nhƣng không quá 36 tháng và có
thể đƣợc gia hạn theo đề nghị của ngƣời sử dụng lao động. Ngƣời nƣớc ngoài lao
động tại Việt Nam đƣợc hƣởng các quyền lợi và phải thực hiện các nghĩa vụ theo
pháp luật Việt Nam, trừ trƣờng hợp điều ƣớc quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc
tham gia có quy định khác”. [1]
1.1.2. Ngƣời sử dụng lao động
Ngƣời sử dụng lao động là công ty, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân có thuê mƣớn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nếu là cá nhân thì
phải có năng lực hành vi đầy đủ.
+ Đối với ngƣời sử dụng lao động là các cơ quan Nhà nƣớc, tổ chức xã hội,
các cơ quan, tổ chức nƣớc ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia quan hệ
lao động trung thành với công ty.
7
Theo các định nghĩa và quan điểm trên ta có thể khái quát lại các thái độ biểu
hiện lòng trung thành gồm ba nhóm yếu tố:
Ngƣời lao động rất tin tƣởng và chấp nhận mục tiêu cũng nhƣ giá trị của tổ
chức hay có thể xem là ngƣời lao động tự hào về tổ chức và mong muốn
đƣợc giới thiệu tổ chức với ngƣời khác.
Ngƣời lao động mong muốn đƣợc làm việc gắn bó lâu dài với tổ chức.
Ngƣời lao động sẵn sàng cống hiến cho tổ chức làm việc với năng suất tối đa
[14]
1.1.4. Sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức
Giá trị của lòng trung thành của ngƣời lao động là cực kỳ to lớn, giảm thiểu
chi phí thay đổi ngƣời lao động, lợi ích của việc giữ lại những ngƣời lao động có
kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá.
Làm thế nào để ngƣời lao động gắn bó lâu dài với công ty, yêu mến và nổ lực
cống hiến nhiều hơn cho công ty? Đây là một vấn đề nổi cộm hiện nay khi mà thị
trƣờng lao động Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn. Trên thế giới đã có
nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức , nghiên
cứu gắn kết tổ chức @ Work của Viện Aon Consulting đƣợc phổ biến rộng rãi trong
các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lƣờng
sự gắn kết của ngƣời lao động. Theo đó lòng trung thành đƣợc thể hiện:[11]
- Năng suất: Ngƣời lao động trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để
có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi
cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
- Niềm tự hào: Ngƣời lao động sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức là
thứ tốt nhất đến mọi ngƣời, là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi họ
sống.
Copyright: Tài liệu đại học ©