RƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
* * * * *
NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CAM KẾT
LÀM VIỆC VÀ LÕNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT-IS
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ


HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT-IS

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
Hƣớng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN THÀNH HIẾU HÀ NỘI – 2013 LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh “Nghiên cứu mối
quan hệ giữa cam kết làm việc và lòng trung thành của nhân viên tại công ty
TNHH Hệ thống thông tin FPT-IS” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các
số liệu trong luận văn là hoàn toàn trung thực. Kết quả nghiên cứu chưa được công
bố dưới bất kỳ hình thức nào từ trước tới nay.
DANH MỤC HÌNH VẼ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT 8
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU 6
1.1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan tới đề tài 6
1.2. Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT 11
CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 17
2.1. Cam kết làm việc 17
2.1.1. Khái niệm về cam kết 17
2.1.2. Các loại cam kết 18
2.2. Lòng trung thành của người lao động 20
2.3. Tác động của các loại cam kết đối lòng trung thành của người lao động 22
2.3.1. Cam kết tình cảm (Affective commitment) 23
2.3.2. Cam kết tiếp tục (Continuane commitment) 24
2.3.3. Cam kết quy phạm (Normative commitment) 24
2.4. Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng tới cam kết làm việc 25
2.5. Mô hình nghiên cứu 27
2.6. Giả thuyết nghiên cứu 29
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31 3.1 Thiết kế nghiên cứu 31
3.2 Nghiên cứu định tính 32
3.3 Nghiên cứu định lượng 33
3.3.1 Đối tượng nghiên cứu 33
3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 34
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 34
3.4 Nghiên cứu chính thức 35
3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi 35


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT
Ký hiệu
Mô tả
1
FIS
Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT ( FPT –IS/ FIS)
2
CKTC
Cam kết tình cảm
3
CKTT
Cam kết tiếp tục
4
CKQP
Cam kết quy phạm
5
LTT
Lòng trung thành

Bảng 4.12: Bảng phương sai trích 54
Bảng 4.13 : Kết quả kiểm định Cronbach alpha sau khi loại biến 55
Bảng 4.14: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 57
Bảng 4.15: Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình 58
Bảng 4.16: Bảng kiểm định sự phù hợp của mô hình 59
Bảng 4.17 : Kết quả hồi quy 59
Bảng 4.18: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 62
Bảng 4.19 : Kết quả kiểm định giả thuyết với các nhóm yếu tố cá nhân 65
Bảng 4.20 : Bảng so sánh mức cam kết tình cảm các nhóm trình độ học vấn 66
Bảng 4.21: Bảng mô tả mức độ cam kết giữa các nhóm trình độ học vấn 67
Bảng 4.22 : Bảng so sánh mức độ cam kết tình cảm giữa các nhóm thu nhập 67
Bảng 4.23 : Bảng mô tả mức độ cam kết tình cảm giữa các nhóm thu nhập 68
Bảng 4.24: Bảng so sánh cam kết tình cảm giữa các nhóm tình trạng hôn nhân 69
Bảng 4.25 : Bảng mô tả mức độ cam kết tình cảm giữa các nhóm tình trạng hôn
nhân 69 Bảng 4. 26 : Bảng mô tả mức độ cam kết tình cảm theo yếu tố giới tính 70
Bảng 4.27 : Bảng so sánh mức độ cam kết tình cảm giữa các nhóm độ tuổi 70
Bảng 4.28 : Bảng so sánh mức độ cam kết tiếp tục giữa các nhóm thu nhập 71
Bảng 4.29 : Bảng mô tả mức độ cam kết tiếp tục các nhóm thu nhập 72
Bảng 4.30 : Bảng thống kê mô tả các yếu tố cam kết tác động 73
Bảng 4.31 : Bảng thống kê mô tả Lòng trung thành của nhân viên 73
Bảng 4.32 : Bảng mô tả mức độ trung thành giữa các nhóm trình độ học vấn 74
Bảng 4.33 : Bảng so sánh lòng trung thành giữa các nhóm độ tuổi 74
Bảng 4.34 : Bảng mô tả lòng trung thành theo các nhóm độ tuổi 75
DANH MỤC HÌNH VẼ

HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT-IS Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ HÀ NỘI – 2013
i TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong giai đoạn hiện nay, khi mà Việt Nam đã gia nhập WTO, xu hướng hội
nhập kinh tế quốc tế, cánh cửa mở cho các doanh nghiệp nước ngoài đã thu hút số

tại Việt Nam liên quan đến vấn đề cam kết và lòng trung thành của người lao động.
Cam kết làm việc và lòng trung thành của nhân viên được coi là những yếu tố vô
cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Nó thể hiện sự tham gia đóng góp của
nhân viên, sự gắn bó và luôn tin vào mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đây cũng là
một trong những nhưng nhân tố tạo nên năng lực cạnh tranh, quyết định sự thành
công của chính các doanh nghiệp. Đã có rất nhiều các nhiên cứu trên thế giới về
lòng trung thành cũng như cam kết tại nơi làm việc nhưng chưa có nghiên cứu nào
nghiên cứu về mối quan hệ giữa chúng Nghiên cứu này, tác giả sử dụng định nghĩa
và thang đo cam kết làm việc của John P.Meyer, Natalie J.Allen, cùng với định
nghĩa lòng trung thành của Mowday, Steers và Porter (1979), thang đo lòng trung
thành của nhân viên của Man Power(2002).
Nội dung thứ 2, tác giả trình bày giới thiệu sơ lược về công ty TNHH Hệ
thống thông tin FPT - IS. Công ty Hệ thống thông tin FPT IS (FPT Information
System – FPT IS) là thành viên của tập đoàn FPT. Hiện tại, FPT IS là công ty với
10 công ty thành viên và 1 liên doanh với Nhật Bản cùng 7 trung tâm. Chuyên sâu
trong các lĩnh vực: phát triển phần mềm ứng dụng, dịch vụ ERP, dịch vụ công nghệ
thông tin, tích hợp hệ thống, gia công quy trình doanh nghiệp, dịch vụ điện tử và
cung cấp thiết bị CNTT. Tính đến tháng 2/2013 FPT IS có 2400 kỹ sư. Trên 1000
người trực tiếp phát triển các phần mềm ứng dụng hướng tới chuẩn quốc tế và
chuyên sâu theo nghiệp vụ mỗi nghành, FPT-IS có thể huy động nguồn lực đông
đảo trong thời gian ngắn. Các kỹ sư của công ty học hỏi nhanh những công nghệ
mới, đội ngũ chuyên gia nòng cốt đã tích lũy kinh nghiệm thực tế qua hàng trăm dự
án lơn nhỏ được triển khai hàng năm. Theo thống kê hiện nay có trên 1650 chứng
chỉ công nghệ quốc tế của các nhà cung cấp giải pháp và dịch vụ dẫn đầu thế giới
iii do chuyên gia FPT IS sở hữu, 9 chuyên gia CCIE được Cisco công nhận.
Chương 2:
- Khái niệm cam kết làm việc

Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo lòng trung thành của Man
Power (2002), lòng trung thành có thể được đánh giá qua các tiêu chuẩn: “sự sẵn
lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt, tự hào
giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty mình với mọi người, luôn mong
muốn làm việc tại công ty cho dù các công ty khác có trả mức lương và lợi ích
nhiều hơn”.
Nội dung thứ ba: tác giả trình bày tác động của các thành phần cam kết tới
lòng trung thành của người lao động.
Cam kết tình cảm: Các nghiên cứu cho thấy những cá nhân nào có nhiều tình
cảm với tổ chức, công ty của họ thì đều có hiệu suất làm việc cao hơn và trung
thành hơn với công ty. Giả thuyết được đặt ra cho mối quan hệ giữa cam kết tình
cảm với lòng trung thành của nhân viên như sau: “Cam kết tình cảm có mối quan
hệ tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân đối với công ty”.
Cam kết tiếp tục: Có một mối tương quan nghịch giữa cam kết tiếp tục và
hiệu suất làm việc ( Meyer , et al. , 2004). Giả thuyết được đặt ra cho mối quan hệ
giữa cam kết tiếp tục với lòng trung thành của nhân viên như sau: “Cam kết tiếp
tục có quan hệ tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên đối với công ty”.
Cam kết quy phạm: Giả thuyết được đặt ra cho mối quan hệ giữa cam kết
quy phạm với lòng trung thành của nhân viên như sau: “Cam kết quy phạm có
quan hệ tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên đối với công ty”.
Nội dung thứ tư: tác giả trình bày ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân tới
cam kết của người lao động. Các yếu tố cá nhân được đưa ra là: Tuổi, giới tính, tình
trạng hôn nhân, thu nhập và trình độ.
Nội dung thứ năm : dựa vào các nghiên cứu liên quan cùng với ý kiến đóng
v góp của các nhân viên làm việc tại FIS, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu:

Chương 3:

Giữa các nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau thì cam kết tình
cảm khác nhau.
Giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau thì cam kết tiêp tục
khác nhau
Chương 5
- Tổng kết kết quả nghiên cứu
- Một số giải pháp nhằm gia tăng mức độ cam kết giúp nâng cao lòng trung
thành của nhân viên FPT - IS
- Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài
Dựa trên các kết quả nghiên cứu thu được cho thấy mức độ ảnh hưởng của
các loại cam kết tới lòng trung thành, cũng như tác động khác nhau của các đặc
điểm cá nhân đối với cam kết và lòng trung thành, tác giả đã đưa ra một số kiến
nghị đối với công ty. Theo như kết quả nghiên cứu cam kết tình cảm có mối quan hệ
tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên và theo mô hình hồi quy, đây là yếu
tố có ảnh hưởng nhất tới lòng trung thành của nhân viên. Do đó để có thể nâng cao
lòng trung thành của nhân viên trong công ty, tác giả tập trung vào tìm hiểu và đưa
vii ra giải pháp nhằm tăng mức độ cam kết tình cảm của nhân viên đối với công ty.
Nâng cao cam kêt tình cảm của nhân viên chính là nâng cao mức độ hài lòng của
nhân viên đối với công việc và công ty. Một số giải pháp cũng như kiến nghị của
tác giả:
Thứ nhất, theo như số liệu thống kê cho thấy trên 70% nhân viên rời bỏ công
ty là do họ cảm thấy không thoải mái đối với chế độ lương, thưởng tại công ty và
thiếu cơ hội phát triển, thăng tiến tại đây. Với trường hợp này tác giả đề xuất giải
pháp là trong chế độ xét lương, thưởng tại công ty cần có một tiêu chuẩn chung
nhất quán, công bằng với mọi nhân viên; đặc biệt là phải để cho nhân viên thấy nó
xứng đáng, phù hợp với năng lực họ đã bỏ ra. Thêm nữa là thay vì tập trung xét
thưởng vào dịp sinh nhật công ty thì có thể thêm việc thưởng vào các dịp lễ lớn như

Tại Việt Nam, có thể các doanh nghiệp chưa đạt mức đó, nhưng các nhà
quản trị cũng nên suy nghĩ tham khảo từ nhận định trên. Bởi trong giai đoạn hiện
nay, khi mà Việt Nam đã gia nhập WTO, trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế,
cánh cửa mở cho các doanh nghiệp nước ngoài đã thu hút số lượng lớn lao động
đang làm việc cho các doanh nghiệp trong nước sang làm việc cho họ. Sự cạnh
tranh giữa các công ty tin học viễn thông trong và ngoài nước ngày càng quyết liệt.
Để có thể giữ chân người lao động và đảm bảo sự cống hiến của nhân viên, rất
nhiều các doanh nghiệp đã đưa ra các cam kết yêu cầu hay buộc người lao động
2 phải kí khi đào tạo và làm việc tại công ty: thời gian phải làm việc tối thiểu, không
được sinh con trong ít nhất năm năm làm việc,…Rất nhiều yêu cầu được đưa ra
nhưng hầu hết các doanh nghiệp đều chưa thử tìm hiểu xem “Liệu có phải số đông
nhân viên luôn muốn đi chung hướng để đạt được sự thành công cùng doanh nghiệp
không?” hay quan tâm nhiều đến mong muốn thực sự cũng như sự hài lòng, những
phản hồi từ chính nhân viên của mình. Khi một người sử dụng lao động biết hỗ trợ
các nhu cầu trong cuộc sống và công việc của nhân viên thì nhân viên của họ sẽ trả
lại cho doanh nghiệp bằng lòng trung thành và làm việc hiệu quả hơn.
Sự biến chuyển hợp lý của người lao động là có lợi cho mỗi doanh nghiệp,
bởi vì nó có thể mang lại không khí mới và kích hoạt sức sống mới cho sự phát triển
của doanh nghiệp. Nhưng việc biến động thường xuyên sẽ dẫn đến sự gia tăng chi
phí nguồn nhân lực và có ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần nhân viên. Vì vậy, mỗi
doanh nghiệp cần phải có kiểm soát đối với sự di chuyển của nhân viên cụ thể như
việc vắng mặt, hay rời bỏ công ty. Có hai cách để tăng sức mạnh kiểm soát. Một
trong những cách đó là biện pháp bắt buộc, như việc giữ hồ sơ gốc của người lao
động bao gồm các giấy tờ như: bằng tốt nghiệp gốc Một cách khác nữa là các
biện pháp linh hoạt, chẳng hạn như cho tăng lương, thăng tiến, phúc lợi tốt. Tuy
nhiên về lâu dài, hai cách trên đều không tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Các biện pháp bắt buộc sẽ dẫn đến những hành vi lệch lạc trong nơi làm việc. Các

IS luôn tổ chức các khóa đào tạo để từ đó tuyển dụng nhân viên cho mình. Các học
viên được đào tạo dưới sự hướng dẫn của các giảng viên và chuyên gia nhiều kinh
nghiệm, được thực tập làm quen trong các dự án lớn, và được tham gia các hoạt
động phong trào chung của FPT. Sau khóa đào tạo, các học viên đạt kết quả học tập
theo yêu cầu sẽ được cấp chứng chỉ hoàn thành khóa học; nếu được tuyển dụng,
các học viên có thể kí hợp đồng lao động làm việc cho công ty. Tuy nhiên theo số
liệu thống kê, cứ sau một năm làm việc thì một số nhân viên bắt đầu chuyển việc
hoặc tính đến việc chuyển, và số người như thế này tăng dần qua mỗi năm, điển
hình như khóa tuyển sinh đào tạo tư vấn quốc tế VI năm 2010, đầu vào là 25 học
viên, sau khóa đào tạo còn 9 người làm việc tại công ty và sau chưa đầy 3 năm đến
nay chỉ còn 2 người tiếp tục ở lại làm việc. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn tới sự ra
đi của nhân viên: đặc trưng tính cách, lãnh đạo và đồng nghiệp, lương bổng cùng
4 các chế độ đại ngộ, không có cơ hội phát triển, không thể hiện được bản
thân….Theo thống kê cho thấy phần lớn nhân viên ra đi mục đích là chuyển sang
nơi làm việc có thu nhập cao hơn hoặc cơ hội phát triển thăng tiến hơn, con số này
chiếm tới khoảng 70%. Thêm đó, một bộ phận nhân viên tuy ở lại làm việc nhưng
lại không cống hiến hết mình, chán nản công việc chỉ làm cho hoàn thành nhiệm vụ
khiến cho năng suất thực sự không cao. Do vậy, các nhà quản trị nhân lực của công
ty cần phải phân tích rõ thực trạng để tìm hiểu nguyên nhân từ đó đưa ra các giải
pháp tăng mức độ cam kết của nhân viên nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân
viên đối với công ty. Khi đã nhận ra tầm quan trọng của việc cam kết sẽ không bao
giờ đánh giá thấp nó mà sẽ đặt nó làm yếu tố cơ bản để quản lý chính nguồn nhân
lực của doanh nghiệp mình.
Xuất phát nhu cầu thực tế nêu trên, tác giả đã chọn đề tài: “Nghiên cứu mối
quan hệ giữa cam kết làm việc và lòng trung thành của người lao động tại công
ty TNHH hệ thống thông tin FPT-IS” làm đề tài luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu

- Trên phương diện thực tiễn: tác giả luận văn đưa ra thực trạng về lòng
trung thành, mức độ công hiến của nhân viên công ty TNHH hệ thống
thông tin FPT IS, từ đó đưa ra một số kinh nghiệm, giải pháp hỗ trợ ban
quản trị nhân sự xây dựng lòng trung thành của nhân viên công ty.
6 CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU
1.1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan tới đề tài
Cam kết làm việc và lòng trung thành của nhân viên được coi là những yếu
tố vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Nó thể hiện sự tham gia đóng góp
của nhân viên, sự gắn bó và luôn tin vào mục tiêu của công ty. Đây cũng là một
trong những nhưng nhân tố tạo nên năng lực cạnh tranh, quyết định sự thành công
của doanh nghiệp, tổ chức. Đã có rất nhiều các nhiên cứu trên thế giới cũng như tại
Việt Nam về lòng trung thành cũng như cam kết tại nơi làm việc của nhân viên:
- Chain Model of Employee Loyalty Management – Xie Baoguo, Xia Mian.
Nghiên cứu đã đưa ra mô hình chuỗi quản lý lòng trung thành của nhân viên
đồng thời tác giả cũng chỉ ra tầm quan trọng của lòng trung thành của nhân viên
đối với tổ chức. Mô hình được trình bày bốn giai đoạn quản lý lòng trung thành
bao gồm: tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, ủ và tiếp tục giữ lại. Các tác giả
cho rằng mô hình chuỗi là cách lý tưởng để giải quyết vấn đề kiểm soát tổ chức
trên những biến động nhân sự của tổ chức. Giai đoạn tuyển dụng: Để giảm bớt
những khó khăn trong quản lý thì cần phải thực hiện việc tuyển dụng theo định
hướng lòng trung thành và loại trừ các ứng viên có xu hướng không ổn định, dễ
chuyển việc. Giai đoạn ổn định: Bồi dưỡng, xây dựng lòng trung thành của
nhân viên. Sau khi nhân viên đã ổn định làm việc, công ty nên có những biện
pháp để xây dựng lòng trung thành của nhân viên. Có rất nhiều giải pháp như:
xây dựng văn hóa tổ chức, thiết lập mối quan hệ giữa các cá nhân, đẩy mạnh
các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Giai đoạn nuôi dưỡng lòng trung
thành: duy trì lòng trung thành của nhân viên. Giai đoạn hoàn thiện: Hoàn thiện