BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN VĂN MINH

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH RKW LOTUS
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 9/2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN VĂN MINH

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH RKW LOTUS
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LẠI TIẾN DĨNH

Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 08 tháng 07 năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Văn Minh

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 11/02/1976

Nơi sinh: TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị Kinh Doanh

MSHV: 1441820134



i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề: “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến
động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus” hoàn
toàn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân tôi và chưa được công bố trong bất cứ
một công trình nghiên cứu nào của người khác. Trong quá trình thực hiện luận văn,
tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu, các kết quả trình bày
trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi, tất cả các tài
liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn tường minh, theo đúng
quy định.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội
dung khác trong luận văn của mình.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 07 năm 2016
Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Văn Minh


ii

LỜI CÁM ƠN
Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Công Nghệ Tp.HCM
đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia học lớp Cao học Quản trị kinh doanh nhằm
nâng cao trình độ, kiến thức góp phần giúp ích cho công việc của bản thân và tham
gia giải quyết các vấn đề xã hội
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đến TS. LẠI TIẾN DĨNH, thầy đã tận
tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.

Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu các mô hình trước đây, tác giả thảo luận
nhóm
và đề xuất mô hình động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW
Lotus gồm 8 yếu tố: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Lãnh đạo trực tiếp, (4) Công
việc ổn định, (5) Cơ hội thăng tiến, (6) Công nghệ, (7) Môi trường và Điều kiện làm
việc, (8) Đánh giá thực hiện công việc. Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến
hành điều tra mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 311, số liệu được phân tích qua phần
mềm thống kê SPSS 20.0, áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định
lượng, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy. Kết quả
nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus
gồm có 7 yếu tố theo mức độ giảm dần là: (1) Đánh giá thực hiện công việc, (2) Thu
nhập, (3) Công việc ổn định, (4) Môi trường và điều kiện làm việc, (5) Cơ hội thăng
tiến, (6) Phúc lợi, (7) Lãnh đạo trực tiếp.
Từ kết quả nghiên cứu này, tác giả đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao
động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus, góp phần
nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động nhằm mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp.


iv

ABSTRACT
Topic: "Research of the factors affecting the motivation of employees
working at RKW Lotus Co." with the goal of identifying the factors that impact the
motivation of the employees working at RKW Lotus Co., from which modeling
research of factors affecting work motivation of employees accordingly with
characteristics and operational status of RKW Lotus Co., Ltd. Finally, based on the
survey results and analysis of data to demonstrate the suitability of the model theory
with practice in the company, which proposed a number of measures to improve the
motivation of employees working at RKW Lotus Co., Ltd.

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ....................................................1
1.1

Giới thiệu ...................................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 1

1.3

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 2

1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu ...............................................................................2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu: .................................................................................2
1.4

Phƣơng pháp nghiên cứu. ........................................................................... 2

1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu ...................................................................2
1.4.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .........................................................................2
1.5

Cấu trúc của đề tài: ...................................................................................... 3

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................5
2.1

Các lý thuyết căn bản: ................................................................................. 5


3.3.6 Công nghệ ................................................................................................29
3.3.7 Môi trƣờng và điều kiện làm việc ..........................................................29
3.3.8 Đánh giá thực hiện công việc .................................................................30
3.4 Thực hiện nguyên cứu định lƣợng ............................................................... 30
3.4.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lƣợng .............................30
3.4.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ...............................................................31
3.5 Phƣơng pháp phân tích ................................................................................. 32
3.5.1 Cronbach’s Alpha:..................................................................................32
3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): ...32
3.5.3 Xây dựng phƣơng trình hồi quy, kiểm định giả thuyết ......................33
CHƢƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................35


vii

4.1 Đánh giá thang đo .......................................................................................... 35
4.1.1 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố thu nhập ......................................... 36
4.1.2 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố phúc lợi.......................................36
4.1.3 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố lãnh đạo trực tiếp ........................37
4.1.4 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố công việc ổn định .......................38
4.1.5 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố cơ hội thăng tiến .........................38
4.1.6 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố công nghệ ...................................39
4.1.7 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố môi trường và điều kiện làm việc
40
4.1.8 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đánh giá thực hiện công việc......41
4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA tác động đến động lực làm việc của
ngƣời lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus. .............................................. 42
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần thứ 1 ..............................................43
...............................47
4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường ..........................50


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. CN

: Công nghệ.

2. PL

: Phúc lợi.

3. TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn.

4. EFA

: Exploratory factor analysis (Nhân tố khám phá).

5. SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê

cho khoa học xã hội).
6. ANOVA

: Analysis of variance (Phân tích phương sai).

7. KMO

: Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin.


: Người lao động.

16. TDLC

: Tạo động lực chung.

17. KPI

: Key Performance Indicator(chỉ số đánh giá thực hiện công việc).

18. BHLĐ

: Bảo hộ lao động.

19. ATLĐ

: An toàn lao động.


x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3. 1 Thang đo về thu nhập ...............................................................................27
Bảng 3. 2 Thang đo về phúc lợi ................................................................................27
Bảng 3. 3Thang đo về lãnh đạo trực tiếp ..................................................................28
Bảng 3. 4Thang đo về công việc ổn định ..................................................................28
Bảng 3. 5Thang đo về cơ hội thăng tiến ...................................................................29
Bảng 3. 6 Thang đo về công nghệ .............................................................................29
Bảng 3. 7Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc .........................................30

Bảng 4. 22Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố TN .............................63
Bảng 4. 23Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố CVOD .......................63
Bảng 4. 24Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố cơ hội thăng tiến ........64
Bảng 4. 25Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố DGTHCV ..................64
Bảng 4. 26Bảng so sánh giá trị trung bình về sự khác biệt mức độ cảm nhận giữa 2
nhóm NLĐ nam và NLĐ nữ ..................................................................65
Bảng 4. 27Kiểm định Levene về cảm nhận theo nhóm tuổi ....................................66
Bảng 4. 28Kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi.......................................................66
Bảng 4. 29 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận theo nhóm tuổi ..66


xii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH, ĐỒ THỊ
Hình 2. 1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow ....................................................8
Hình 2. 2Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom .......................................10
Hình 2. 3 Quá trình tạo động lực...............................................................................15
Hình 2. 4 Mô hình tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa
Trường HUTECH ..................................................................................17
Hình 2. 5 Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của người lao động tại Công ty
TNHH RKW Lotus ................................................................................18

Hình 3. 1 Mô hình lý thuyết( sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của
người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus ....................................23
Hình 3. 2 Quy trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus ....................................24

Hình 4. 1Mô hình lý thuyết chính thức về động lực làm việc của người lao động tại
Công ty TNHH RKW Lotus. .................................................................51
Hình 4. 2 Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy .....................53

 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của NLĐ về động lực làm việc
theo nhóm tuổi và giới tính.
 Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị nhằm
nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH RKW
Lotus.


2

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu:
Người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH RKW Lotus trong 2 năm
2015 và 2016.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu.
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:
Các báo cáo, điều tra khảo sát, thu thập từ người lao động tại Công ty TNHH
RKW Lotus và lấy ý kiến nhóm để thực hiện nghiên cứu định lượng.
1.4.2 Phƣơng pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định
lượng.
1.4.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính:
Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo
sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus.
Lấy ý kiến thảo luận nhóm, các cấp lãnh đạo Công ty TNHH RKW Lotus.
1.4.2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng:
 Chọn mẫu phi xác suất, ngẫu nhiên (tiến hành khảo người lao động đang làm

Chƣơng 3 Phƣơng pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu,
quy trình nghiên cứu.
Chƣơng 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả
nghiên cứu.
Chƣơng 5 Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của
nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.


4

TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Chương 1, tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus”.
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định
lượng.
Kết cấu đề tài gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tiếp chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các yếu tố
tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus.
Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus.


5



6

mục tiêu nhu cầu khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên
nhà quản lý cần có những phương pháp tác động để người lao động có thể làm việc
đạt kết quả cao nhất cho tổ chức.
2.1.1.2 Tạo động lực theo (www.Voer.edu.vn)
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên
con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những lo lắng căng thẳng
không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng, môi trường làm
việc…Nhằm tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc, trung thành với tổ
chức, sẵn lòng cống hiến hết mình vì tổ chức.
2.1.2 Đặc điểm của động lực:
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) Khi bàn về động lực của người
lao động trong một tổ chức, các nhà quản lý thống nhất một số đặc điểm sau:
 Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ
thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào.
 Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này
mà nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao
động.
 Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng
suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng
động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc bởi vì sự
thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào
khả năng làm việc của người lao động, phương tiên và các nguồn lực khác để
thực hiện công việc.

-

Lao động trí thức: Nhân viên(Công chức, tư chất), cán bộ, chuyên gia….
Một người lao động đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản

phẩm cho người chủ(người sử dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng
làm việc(giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công
việc hay chức năng. (theo www.vi.wikipedia.org)
Nguồn lao động là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động(theo quy định của nhà nước nam có tuổi từ 16-60; nữ tuổi từ 16-55).


8

Lực lượng lao động là bộ phận của nguồn lao động bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, đang có việc làm trong nền kinh tế quốc dân và những người
thất nghiệp nhưng có nhu cầu tìm việc làm.
2.2 Một số học thuyết về động lực
2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có nhiều
nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con
người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:
5
4

Nhu cầu được tôn trọng

3
2
1

đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được... vì chúng
chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của tổ chức đối với sự đóng góp của cá
nhân.
 Nhu cầu tự hoàn thiện: là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về tự
chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lưc.
Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi
hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công
việc....
Abraham Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo
nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành
động. Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc
thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao
hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động.
Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc
nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào
thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công
việc được giao đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:
Học thuyết này được Victor Vroom (1964) xây dựng dựa trên một số yếu tố
tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết
quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của
họ.