Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ NÍ NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV
XI MĂNG QUANG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Văn Tâm THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Thái nguyên, ngày tháng năm 2014
Tác giả luận văn Nguyễn Thị Ní

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tôi đã được sự giúp đỡ của các tập thể và cá nhân. Tôi
xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ quý báu đó.
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng đào tạo của trường

2. Mục đích nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Những đóng góp của đề tài 3
5. Kết cấu đề tài 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỂN VỀ NGHIÊN CỨU
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÔNG TY TNHH MTV XI MĂNG QUANG SƠN 4
1.1. Vai trò động lực làm việc của người lao động trong công ty 4
1.1.1. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động 4
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc 5
1.1.3. Một số học thuyết về động lực làm việc 5
1.2. Nội dung cơ bản xác định nhu cầu của người lao động trong công ty 14
1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động 14
1.2.2. Các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động 15
1.2.3. Đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động trong công ty 20
1.3. Sự cần thiết của động lực làm việc của người lao động tại Công ty
TNHH MTV Xi măng Quang Sơn 21
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. 22

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

iv
1.4.1. Các nhân tố thuộc về phía bản thân người lao động 22
1.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về công ty 24
1.4.3. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 27
1.5. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở một số công ty
trong và ngoài nước 29
1.5.1. Kinh nghiệm 29
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra 31
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

MTV Xi măng Quang Sơn 56
3.2.2. Phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty
TNHH MTV Xi măng Quang sơn trong thời gian vừa qua 59
3.3. Đánh giá thực trạng nghiên cứu động lực làm việc và tạo động lực
cho người lao động tại Công ty 91
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY TNHH MTV XI MĂNG QUANG SƠN TRONG GIAI
ĐOẠN TỚI 96
4.1. Phương hướng phát triển của công ty TNHH MTV Xi măng Quang
Sơn trong giai đoạn tới 96
4.1.1. Mục tiêu phát triển 96
4.1.2. Giải pháp phát triển 97
4.2. Quan điểm động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH
MTV Xi măng Quang Sơn 98
4.3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
TNHH MTV Xi măng Quang Sơn 99
4.3.1. Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động 99
4.3.2. Hoàn thiện hệ thống trả công lao động 101
4.3.3. Hoàn thiện điều kiện và môi trường làm việc cho người lao động 102
4.3.4. Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc 103
4.3.5. Nâng cao năng lực người lãnh đạo tổ nhóm làm việc 108
4.3.6. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của người lao động 110
KẾT LUẬN 111
TÀI LIỆU THAM KHẢO 114

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

vi
PHỤ LỤC 116

SXKD
: Sản xuất kinh doanh
TC - LĐ
: Tổ chức - Lao động
TCVN
: Tiêu chuẩn Việt Nam
TNLĐ
: Tai nạn lao động
TNHH MTV
: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
TSCĐ
: Tài sản cố định
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Chọn Mẫu Điều Tra 35
Bảng 3.1: Bảng ngành nghề kinh doanh của công ty 39
Bảng 3.2: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm
2012- 2013 40
Bảng 3.3: Phân tích tình hình tài sản - nguồn vốn của Công ty năm
2012-2013 43
Bảng 3.4: Tình hình lao động qua các năm 44
Bảng 3.5: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại Công ty
TNHH MTV Xi măng Quang Sơn năm 2013 57
Bảng 3.6: Nhu cầu của người lao động chia theo chức danh công việc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay
thất bại của công ty. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế
quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở
nên gay gắt giữa các công ty cả trong và ngoài nước đòi hỏi các công ty phải
xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả
nhằm phát huy các thế mạnh của công ty để giành được các lợi thế cạnh tranh
trên thị trường.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động,
phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực làm việc…
trong đó động lực làm việc là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy
người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc. Do đó để nâng cao hiệu quả
làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các công ty phải quan tâm
đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động.
Để đạt mục tiêu phát triển ngành xi măng Việt Nam thành một ngành
công nghiệp mạnh, có công nghệ hiện đại, đủ sức cạnh tranh trên thị trường
trong nước và quốc tế Công ty TNHH MTV Xi măng Quang Sơn luôn quan
tâm đến việc làm sao để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của
người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, củng cố vị thế
của công ty trên thị trường.
Hiện nay với ưu điểm là giá rẻ hơn mà chất lượng cũng không kém hơn
nên các sản phẩm xi măng có nguồn gốc từ Trung Quốc và Thái Lan đang

đoạn tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Động lực làm việc của người lao động.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi nghiên không gian: Nghiên cứu động lực làm việc của
người lao động tại Công ty TNHH MTV Xi măng Quang Sơn.
+ Phạm vi nghiên thời gian: Sử dụng số liệu năm 2012-2013.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

3
4. Những đóng góp của đề tài
Hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về đội ngũ nhân viên và động lực làm
việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Xi măng Quang Sơn.
Đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công
ty TNHH MTV Xi măng Quang Sơn, tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng tới
chất lượng làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Xi măng
Quang Sơn.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty TNHH MTV Xi măng Quang Sơn.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu
tham khảo thì nội dung chính được chia thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nghiên cứu động lực làm việc
của người lao động trong công ty TNHH MTV Xi măng Quang Sơn.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động
tại Công ty TNHH MTV Xi măng Quang Sơn trong thời gian qua.
Chương 4: Các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện động lực làm việc
của người lao động tại Công ty TNHH MTV Xi măng Quang Sơn.

“ Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức ”.
“ Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động ”.
Từ những nghiên cứu trên theo có thể hiểu: “Động lực là những nhân
tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát
và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức”.
Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân
người lao động. Do đó động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách,
biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm
làm cho người lao động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

5
đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để
đóng góp cho tổ chức.
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều
nhân tố. Các nhân tố đó có thể chia thành ba nhóm chính:
a) Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức
- Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.
- Đặc điểm tính cách của người lao động.
b) Nhóm nhân tố thuộc về công việc,bao gồm:
- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp
- Mức độ chuyên môn hóa của công việc

tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới.

Hình 1.1: Bậc Thang Thứ Bậc của Maslow
(Nguồn:Sách Quản trị nhân sự trang 484 của Nguyễn Hữu Thân)
- Nhu cầu sinh lý (physiological needs): bao gồm các nhu cầu cơ bản
của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con
người thoải mái,… đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con
người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp
vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

7
Nhu cầu sinh lý có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và
công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm
các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các
chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến
- Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety): Khi con người đã được đáp ứng
các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và
hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an toàn,
an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện
trong cả thể chất lẫn tinh thần
Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công
việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn
về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống
trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,… Nhiều người tìm đến sự che chở
bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính
là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần. Các chế độ bảo hiểm xã hội, các
chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm,… cũng chính là thể hiện

thành quả trong xã hội.
Đối với nhu cầu này, Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển
những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát
triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong công ty
hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập
đoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả
những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn
mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi",
việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả
giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Công ty
Ý nghĩa: Theo A.Maslow trên đây là hệ thống nhu cầu chung của
con người trong đó nhu cầu sinh lý là nhu cầu mang tính chất vật chất, là
nhu cầu cần thiết nhất của con người, còn các nhu cầu khác là nhu cầu cao
hơn. Tùy theo từng mức độ quan trọng khác nhau của chúng đối với con
người mà chúng được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên khác nhau trong những
bậc thang đó. Nhưng:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

9
- Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và do đó
có thể được thoả mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau.
- Các nhu cầu bậc thấp hơn phải được thoả mãn trước sau đó mới được
khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu bậc cao hơn.
Nhận xét: Qua học thuyết của A.Maslow ta thấy để tạo động lực cho
người lao động nhà quản lý cần phải quan tâm tới tất cả nhu cầu của người lao
động và tìm các biện pháp để đáp ứng các nhu cầu đó. Nhưng trước tiên cần
quan tâm đến nhu cầu về sinh lý và nhu cầu về an ninh, an toàn vì đây là nhu
cầu cơ bản đối với bất cứ người lao động nào. Nếu nhà quản lý thoả mãn
được nó thì sẽ là động lực cho mọi người lao động. Ngược lại, công ty không

- Những hành vi được thưởng có xu hướng được nhắc lại còn những
hành vi không được thưởng, thậm chí bị phạt có xu hướng không nhắc lại.
- Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian thưởng, phạt càng ngắn
bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
- Phạt mang lại hiệu quả ít hơn so với thưởng trong việc điều chỉnh
hành vi cá nhân.
Ý nghĩa: Các nhà quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt của
người lao động và nhấn mạnh đến các hình thức thưởng để tạo động lực cho
người lao động.
Nhận xét: Qua nghiên cứu 2 học thuyết trên ta thấy các học thuyết này
đều nhấn mạnh tới các mặt khác nhau của nhu cầu và nhấn mạnh tới sự khác
nhau của thoả mãn và tạo động lực cho người lao động. Mỗi học thuyết có ưu
nhược điểm riêng nhưng đều nhằm mục đích là khai thác tối đa tiềm năng của
người lao động để tăng năng suất và hiệu quả cho công ty.
Đối với học thuyết nhu cầu của Maslow, tuy ông đã xây dựng được hệ
thống các nhu cầu của con người, phân cấp và đánh giá nhu cầu nhưng ông
vẫn chưa tiến xa hơn trong việc xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhu cầu
đến động cơ lao động.
c. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom)
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị
nhân sự bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của A.Maslow. V.Vroom cho
rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong
đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Thuyết kỳ vọng của V.Vroom được xây dựng theo công thức:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

11
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Trong đó:


12
nhược điểm cần khắc phục. Điều quan trọng là ta phải thấy được ưu điểm để
học tập và nhược điểm để tránh khi ứng dụng vào thực tiễn. Việc dùng các
biện pháp tạo động lực cho người lao động chủ yếu vẫn là kích thích vật chất
và kích thích tinh thần cho người lao động. Bởi vì, bản chất của động lực làm
việc là tạo nhu cầu và thoả mãn nhu cầu lao động. Muốn phát huy vai trò và
tính sáng tạo của người lao động, chúng ta phải tìm hiểu động cơ hoạt động,
cũng như nhu cầu và lợi ích kinh tế của họ, để từ đó có những biện pháp hợp
lý tạo động lực cho người lao động. Do đó hai biện pháp kích thích vật chất
và kích thích tinh thần không chỉ phù hợp với người lao động trên thế giới mà
còn phù hợp với những nước đang phát triển như nước ta hiện nay.
d. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
S.Adams đề cập tới vấn đề về nhận thức của người lao động về mức độ
được đối xử công bằng và đúng dắn trong tình cảm. Công bằng là nguyện
vọng chính đáng của mỗi cá nhân, là động lực và mục tiêu thúc đẩy sự phát
triển của xã hội. Khi công bằng được thiết lập sẽ phát huy vai trò động lực tạo
ra phong trào thi đua để mọi người cùng nỗ lực hướng tới mục tiêu chung,
ngược lại khi họ nhận thấy thiếu công bằng sẽ làm biến dạng thi đua, triệt tiêu
động lực kìm hãm sự phát triển của cá nhân và tập thể. Khi trong một đơn vị
tạo được công bằng thì mỗi cá nhân sẽ có niềm tin, niềm phấn khởi say mê để
phát huy, phát tiển năng lực cá nhân của mìnhvề mọi mặt làm cho năng suất,
chất lượng, hiệu quả công việc tốt hơn.
Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng khi họ cảm thấy tỷ
lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác.
Có hai loại công bằng:
- Công bằng cá nhân: người lao động có xu hướng so sánh những đóng
góp công sức của mình với những đãi ngộ, phần thưởng mà họ đạt được.
- Công bằng xã hội: người lao động có xu hướng so sánh phần thưởng
của mình với phần thưởng của người khác. Trong quá trình so sánh đó người

Công việc có thử thách đòi hỏi sự
phấn đấu.
Lương bổng và phúc lợi
Các cơ hội thăng tiến
Mối quan hệ đồng nghiệp
Viễn cảnh của nghề nghiệp
Điều kiện làm việc

Địa vị
Sự trưởng thành trong công việc
Cuộc sống cá nhân

An toàn, yên tâm trong nghề nghiệp
Trách nhiệm
Sự tiến bộ
Chất lượng của việc kiểm tra
Cơ hội được cấp trên nhận biết.
(Nguồn: sách Quản trị nhân sự trang 486 của Nguyễn Hữu Thân, 2006)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

14
1.2. Nội dung cơ bản xác định nhu cầu của ngƣời lao động trong công ty
1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Theo Maslow, con người luôn bị chi phối bởi 5 nhóm nhiều nhu cầu có
thứ bậc từ thấp đến cao, nhưng trong đó nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm
nhất định sẽ dẫn đến hành động của con người và khi một nhu cầu được thỏa
mãn thì nó không còn tạo ra động lực nữa, khi đó một nhu cầu khác trở nên
mạnh hơn và trở thành động lực thôi thúc người lao động hành động. Hành vi
làm việc của người lao động cũng để nhằm đạt được thỏa mãn nhu cầu của