BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN HOÀI BẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ FOSTER ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN


Đà Nẵng - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả


MỤC LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số

Nhân tố duy trì và nhân tố động viên
Thang đo biến tiền lương
Thang đo biến phúc lợi
Thang đo biến điều kiện làm việc
Thang đo biến đặc điểm công việc
Thang đo biến đồng nghiệp
Thang đo biến cấp trên
Thang đo biến đánh giá thành tích
Thang đo biến đạo tạo thăng tiến
Thang đo lường các nhân tố nghiên cứu
Tóm tắt đặc điểm nhân khẩu học của các đáp viên
Kết quả phân tích thang đo nhân tố Tiền lương
Kết quả phân tích thang đo nhân tố Phúc lợi
Kết quả phân tích thang đo nhân tố Điều kiện làm việc
Kết quả phân tích thang đo nhân tố Đặc điểm công việc lần

Tran
g
16
36
37
38
39
40
41
41
43
44
49
51

3.17
3.18
3.19
3.20
3.21
3.22
3.23
3.24
3.25
3.26
3.27
3.28
3.29
3.30
3.31

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s lần 1
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s lần 2
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s lần 3
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s lần 4
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s lần 5
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s lần 6
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s lần 7
Tổng phương sai giải thích được
Hệ số Communalities của các biến quan sát
Kết quả ma trận thành phần sau khi xoay
Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố sau khi phân tích

68
68

1.5
2.1
2.2

Tên hình
Tháp nhu cầu của Maslow
Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin
Mô hình nghiên cứu được đề xuất của Teck-Hong và
Waheed
Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks
Mô hình nghiên cứu của Chomg-Guang Wu
Quy trình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tran
g
15

13
21
22
23
32
33


8

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

đặt ra; cũng như vai trò, vị trí rất quan trọng của hệ thống Foster Việt Nam nói
chung và Công ty TNHH điện tử Foster Đà Nẵng nói riêng trong định hướng
phát triển của Tập đoàn trong thời gian đến. Để thực hiện tốt những mục tiêu
này, tất yếu cần một chính sách hiệu quả nhằm tạo động lực thúc đẩy người
lao động làm việc, từ đó thu hút, tạo ra nguồn lực lao động trình độ cao, sẵn
sàng đóng góp sức lực vào mục tiêu chung của công ty.
Trong tổng số công nhân viên hiện nay của công ty, nhân viên văn phòng
chiếm tỷ lệ tương đối nhỏ, với số lượng khoảng hơn 500 người. Tuy nhiên
đây lại là lực lượng vô cùng quan trọng, là nòng cốt, tạo sức bật cho công ty.
Hiệu quả, chất lượng hoạt động của công ty phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ
này và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng
cũng có những khác biệt so với lực lượng lao động trực tiếp. Thực tế trong
thời gian qua, công tác tạo động lực đối với nhân viên văn phòng thường
xuyên được Công ty quan tâm thực hiện. Tuy nhiên để đáp ứng yêu cầu của
nhiệm vụ, mục tiêu trong thời gian đến của công ty, cũng như khắc phục
những tồn tại, hạn chế nhất định của công tác này trong thời gian qua; thiết
nghĩ cần phải tiến hành khảo sát, nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực
trạng của công tác này; từ đó đưa ra những biện pháp nhằm khắc phục những
tồn tại, hạn chế, đồng thời nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực thúc đẩy
nhân viên.
Chính vì những lý do nêu trên, tác giả đã chọn nội dung “Tạo động lực
làm việc đối với nhân viên tại Công ty TNHH Điện tử Foster Đà Nẵng”
làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.


10

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu đạt được sau khi nghiên cứu:
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực thúc đẩy

Ngoài phần Mục lục, Danh mục các tài liệu tham khảo và Phụ lục, Luận
văn được chuyển tải thành 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy người lao động.
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu.
Chương 4: Bình luận kết quả và hàm ý chính sách.
7. Tổng quan tài liệu
Để thực hiện đề tài này, tác giả đã tiến hành tham khảo một số nghiên
cứu của các tác giả trong và ngoài nước như sau:
- Nghiên cứu của Smith, Kendall and Hulin (1969), The measurement
of satisfaction in work and retirement. Nghiên cứu đã xây dựng chỉ số đánh
giá mức độ thỏa mãn công việc JDI dựa trên các biến sau: bản chất công việc,
tiền lương, sự giám sát của cấp trên, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp.
- Nghiên cứu của Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation
Factors. Nghiên cứu đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì. Một số biến đo lường này
được vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả.
- Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết
hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân
tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên
bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động
lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ
hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết
luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo
động lực cho nhân viên bán hàng.


12

- Abby M. Brooks (2007, Hoa Kỳ) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Định nghĩa
Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được
nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều
định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công
bố.
- Drever (1952) động lực là một hiện tượng bao gồm các hoạt động của
sự khuyến khích, động viên và cố gắng, nỗ lực.
- Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao
động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn
nếu họ nỗ lực thực hiện công việc.
- Theo Mitchell (1982) động lực là "mức độ mà một cá nhân muốn và
lựa chọn để tham gia vào các hành vi cụ thể nào đó".
- Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động
"muốn hành động" và "lựa chọn để hành động" nhằm đạt được thành công tại
nơi làm việc.
- Có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại)
và động lực bên ngoài. Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mong
muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự
quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci năm 1975;
Warr, Cook, & Wall năm 1979; Amabile năm 1993). Trong khi đó, động lực
bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm
kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các yếu tố bên ngoài có thể là phần


14

15

là lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người (Hierarchy of Needs). Ông đặt
ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ
bậc sau đây:
- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu được tôn trọng
- Nhu cầu tự hoàn thiện

Hình1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Theo Maslow, con người hành động là để thỏa mãn nhu cầu, do đó nhu
cầu trở thành động lực thúc đẩy, kích thích hành vi của người lao động; khi
mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản thì nhu cầu
tiếp theo sẽ xuất hiện và chế ngự.
Lý thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới
quản lý và điều hành. Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa
quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải
biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải


16

pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến
các mục tiêu của tổ chức. Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow được nhiều
nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho
người lao động.
b. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg (1966) phát triển thuyết động viên của mình không

không đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ
dẫn đến sự bất mãn. Các yếu tố thúc đẩy sẽ động viên người lao động làm
việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường.


17

Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương,
tiền thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như sự
thăng tiến, bản thân công việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả đều có tác
động trực tiếp đến động lực lao động. Khi người lao động cảm nhận được vị
trí công việc của mình, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và cảm thấy
mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, làm việc nhiệt
tình hăng say và hiệu quả hơn.
c. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Theo Vroom, người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả,
phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Vroom cho
rằng để tạo động lực cho nhân viên cần phải tác động lên cả hai yếu tố thúc
đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng, làm cho nhân viên thấy được mối
quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng.
Khác với Maslow tập trung vào nhu cầu, Vroom tập trung vào kết quả,
đầu ra hay những gì người lao động nhận được. Lý thuyết này nhấn mạnh đến
công tác trả công, trả thưởng cho người lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy
cảm và có tác động lớn đối với người lao động. Người lao động muốn tối đa
hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến
mức tiền công, tiền thưởng để đảm bảo chi phí đó không vượt quá kết quả làm
được của người lao động nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ.
d. Lý thuyết công bằng của J. Stacy. Adams
J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức
độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của

-

Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.

-

Trường hợp xấu có thể bỏ việc.
Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có
thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động
lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi
và sự đóng góp của các thành viên trong công ty.
e. Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Lý thuyết dựa trên công trình nghiên cứu của B.F. Skinner, hướng vào
việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.
Skinner cho rằng:
-

Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại còn những hành vi
không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại.

-

Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/ phạt
càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.


19

-



giả, 1995). Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là kết quả nghiên cứu chỉ
phản ánh mức độ hài lòng của nhân viên tại trường Cornell do đối tượng tiến
hành phỏng vấn, nghiên cứu là những nhân viên thuộc trường đại học này.

Hình1.2: Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969)
Nghiên cứu của Paraki & Dolke (1970, Ấn độ) trên cơ sở lý thuyết hai
nhân tố của Herzberg đối với giám sát viên ngành sản xuất công nghiệp đã
tìm thấy thiếu sự công nhận, không thuận lợi trong mối quan hệ giữa cấp trên
và cấp dưới, thiếu sự giám sát về mặt kỹ thuật, chính sách tổ chức không
thuận lợi và mức lương không đầy đủ là những yếu tố chính của sự không hài
lòng.
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết
hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân
tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên
bán hàng tại Malaysia.
Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất
là điều kiện làm việc. Sự công nhân là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính
sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân
tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân


21

viên bán hàng. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan
sát để phân tích các nhân tố; dẫn đến việc phân tích không đầy đủ các khía
cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể không chính xác.

Hình1.3: Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của
Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)

vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân
viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và nhằm kiểm định xem
những yếu tố như: tiền lương, phát triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội,
không khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hưởng hay
không và ảnh hưởng như thế nào đối với động lực của người lao động.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất,
tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo
được đánh giá ít quan trọng nhất.
Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013) trên cơ sở lý thuyết hai
nhân tố của Herzberg và mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến


24

hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh, thấy rằng có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực
làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm:
quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất
công việc.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Qua các lý thuyết cũng như các công trình nghiên cứu về động lực làm
việc ta thấy rằng động lực thúc đẩy người lao động chịu tác động và ảnh
hưởng của nhiều nhân tố.
 Tiền lương

Tiền lương trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản thu nhập
từ công ty mà nhân viên nhận được, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền
thưởng.
Mặc dù tiền có thể không phải là phần thưởng quan trọng nhất đối với
một số người nhưng nó thường là quan trọng đối với hầu hết mọi người

của công ty. Swanson (2001) định nghĩa lãnh đạo là phải có khả năng ảnh
hưởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối
với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hướng tới tiềm năng cao nhất.
Karsli và Hale (2009) trong nghiên cứu của họ đã kết luận rằng động lực của
giáo viên bị ảnh hưởng bởi cách thức quản lý của lãnh đạo, cấp trên.
Hulme (2006) nói rằng nhân viên sẽ tìm kiếm một công việc mới khi
người quản lý hiện tại của họ không phát triển nhân viên. Giám sát nhân viên
thường xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp dưới có thể làm
tăng động lực nhân viên (Kluger & DeNisi,1996; Lizzio, Wilson, Gilchrist &
Gallois, 2003; Waung & Highhouse, 1997). Người lao động nhận được hỗ trợ
thông tin từ các giám sát viên của họ dễ tìm thấy sự thỏa mãn (Guzley, 1992).
 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại
tổ chức, cơ quan, công ty. Đối với người lao động thời gian làm việc tại công