tế
H
uế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

ại
họ
cK
in
h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI

Đ

NHÂN VIÊN TẠI VNPT QUẢNG TRỊ

Giảng viên hướng dẫn:
PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

HUẾ, 5/2014

Sinh viên thực hiện:
Bùi Thị Huế
Lớp: K44B QTKD TM



Đ

thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể bạn bè đóng góp ý kiến để đề tài ngày
càng hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Bùi Thị Huế


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

MỤC LỤC
PHẦN 1 : ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

tế
H
uế

5.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................3
5.2. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................5

1.1.3.4. Sự hứng thú trong công việc.............................................................................22
SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

1.1.3.5. Cơ hội đào tạo và phát triển..............................................................................23
1.2. Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................24
1.2.1. Những bất cập trong công tác tạo động lực cho nhân viên ở nước ta ................24
1.2.2. Những điểm mới trong Bộ luật lao động (sửa đổi) có ảnh hưởng tới động lực
làm việc của người lao động ..........................................................................................24
1.2.3. Chính sách phát triển nhân lực ở tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới ..................26
1.3.Một số nghiên cứu tạo động lực làm việc gần đây ..................................................29
1.3.1. Biện pháp tạo động lực theo các nghiên cứu nước ngoài gần đây ......................29
1.3.2. Nghiên cứu của TS. Trương Minh Đức, Trường Đại học Kinh tế- Đại học Quốc
gia Hà Nội: “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho

tế
H
uế

nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam” ...........................29
1.3.3. Nghiên cứu của PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn, Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Huế: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp
tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế.” .........................................31

ại
họ

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

2.2.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................ 51
2.2.4. Phân tích hồi quy tương quan .............................................................................. 53
2.2.4.1 Kiểm định mô hình .......................................................................................... 54
2.2.4.2. Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng
nhân tố ...........................................................................................................................58
2.2.5. Đánh giá của nhân viên về công tác tạo động lực làm việc tại Viễn thông Quảng Trị ..... 60
2.2.5.1. Yếu tố môi trường và không khí làm việc ........................................................60
2.2.5.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương bổng và phúc lợi ..............................63
2.2.5.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đặc điểm công việc và cách bố trí công việc......... 68
2.2.5.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố sự hứng thú trong công việc....................... 70

tế
H
uế

2.2.5.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển ........................73
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI
VIỄN THÔNG QUẢNG TRỊ ........................................................................................77
3.1. Định hướng phát triển của Viễn thông Quảng Trị ................................................. 77

ại
họ
cK
in
h

3.1.1. Triển vọng phát triển của ngành .......................................................................... 77
3.1.2. Định hướng phát triển của tập đoàn VNPT ......................................................... 79

-----Nguồn nhân lực

VNR 500

Bảng xếp hạng 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam

VNPT

Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

DN

Doanh nghiệp

BCVT

Bưu chính viễn thông

VT - CNTT

Viễn thông - Công nghệ thông tin

SXKD

Sản xuất kinh doanh

CBCNV

Cán bộ công nhân viên


SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 0.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ......................................................................6
Bảng 1.1: Phân biệt động cơ và động lực lao động .......................................................12
Bảng 1.2: Nội dung các lý thuyết tạo động lực .............................................................14
Bảng 1.3: Các nhân tố trong học thuyết của F. Herzberg .............................................18
Bảng 1.4: Biện pháp tạo động lực theo các nghiên cứu khoa học gần đây ..................29
Bảng 2.1: Tình hình lao động tại VNPT Quảng Trị tính tới 30/4/2014 ........................39
Bảng 2.2: Tình hình trang thiết bị cơ sở vật chất ..........................................................40
Bảng 2.3: Một số chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh tại VNPT Quảng Trị trong 2

tế
H
uế

năm 2012-2013 ..............................................................................................................41
Bảng 2.4: Một số chỉ tiêu về lương của Viễn thông Quảng Trị ....................................43
Bảng 2.5: Một số chỉ tiêu về Chính sách đào tạo của Viễn thông Quảng Trị ...............45
Bảng 2.6: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................................46

ại
họ
cK
in

Bảng 2.21: Kiểm định ANOVA theo tiêu chí giới tính ................................................72
Bảng 2.22: Kiểm định Levene's test biến Công việc hiện tại tạo nhiều cơ hội thăng tiến
cho nhân viên .................................................................................................................75
Bảng 2.23: Kiểm định ANOVA theo tiêu chí thâm niên làm việc...............................76
Bảng 3.1: Phương pháp điều tra ....................................................................................92

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Bảng 3.2: Nhân viên hài lòng với các giải pháp đề xuất ...............................................92

SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hoá...................................57
Biểu đồ 2.2: Đánh giá của nhân viên về “Môi trường và không khí làm việc” ............61

Sơ đồ 2.6: Bộ máy quản lý Viễn thông Quảng Trị ........................................................37

SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN 1 : ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh kinh tế khó khăn như hiện nay, đặc biệt là để tồn tại và phát triển
trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp luôn phải tìm cách cải
tiến sản phẩm, nâng cao chất lượng phục vụ, năng suất lao động, mở rộng thị
trường…tạo ưu thế để vượt lên đối thủ, mang lại lợi ít cao nhất cho doanh nghiệp và
khách hàng. Hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, để thực hiện được
mục tiêu nêu trên một trong những yếu tố quyết định chính là nguồn nhân lực - với những

tế
H
uế

tư tưởng sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quý báu của mình, nguồn nhân lực luôn là tài
sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Nắm bắt được điều này, nên việc quản lý và sử dụng
hiệu quả lao động luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp Việt Nam.
Vấn đề tuyển dụng và bố trí sử dụng đúng người, đúng việc là quan trọng nhưng

ại
họ
cK

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

của Thủ tướng Việt Nam đã khẳng định được vị thế số 1 của mình trên lĩnh vực Bưu
chính, Viễn thông. Một minh chứng cho thấy điều đó, theo công bố của VNR 500 Bảng xếp hạng 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam công bố năm 2012, VNPT là
doanh nghiệp lớn thứ 3 tại Việt Nam, chỉ sau Tập đoàn Dầu khí Việt Nam và Tập đoàn
Xăng dầu Việt Nam. Là đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu
chính Viễn Thông Việt Nam, Viễn thông Quảng Trị với thế mạnh về các lĩnh vực: dịch
vụ viễn thông đường trục; dịch vụ viễn thông - công nghệ thông tin; dịch vụ truyền
thông; khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình viễn thông và công
nghệ thông tin; cung ứng vật tư, thiết bị viễn thông và công nghệ thông tin... đã góp

tế
H
uế

phần tạo nên thương hiệu uy tín, lớn mạnh của công ty mẹ.
Một trong những nhân tố làm nên sự thành công đó là sự đóng góp của đội ngũ
nhân viên trẻ, năng động và sáng tạo. Vậy làm thế nào để phát huy hiệu quả nguồn
nhân lực, đặc biệt là kích thích động lực làm việc của nhân viên, làm cho họ sẵn sàng

ại
họ
cK
in
h

ở lại cống hiến cho công ty? Để có thể làm tốt công tác đó, việc nghiên cứu các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là việc làm mang ý nghĩa thiết thực
nhằm giúp người lao động làm việc tốt hơn nữa, nâng cao hiệu quả công việc và gắn
bó lâu dài với công ty.

3. Đối tượng nghiên cứu
− Các yếu tố tạo động lực làm việc tại VNPT Quảng Trị.
− Cán bộ, nhân viên VNPT Quảng Trị.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian:
+ Tại VNPT Quảng Trị - 20 Trần Hưng Đạo- Thành phố Đông Hà- Quảng Trị
- Phạm vi thời gian:

tế
H
uế

gồm có 6 phòng chức năng và 12 chi nhánh trên toàn tỉnh.
+ Nguồn số liệu sơ cấp: Thu thập qua việc tiến hành phỏng vấn nhân viên bằng
bảng hỏi từ tháng 2/2014-5/2014.

+ Nguồn số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ phía VNPT Quảng Trị qua 2 năm 2012-

ại
họ
cK
in
h

2013. Số liệu cần thu thập bao gồm: Tình hình lao động tại VNPT Quảng Trị, tình hình
trang thiết bị cơ sở vật chất, một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động kinh doanh, danh sách cán
bộ nhân viên của VNPT Quảng Trị...
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Quy trình nghiên cứu


ại
họ
cK
in
h

Xử lý và phân tích

tế
H
uế

Thông tin thứ cấp

Xử lý và phân tích

Tổng hợp kết quả

Đ

Đánh giá và đề xuất giải pháp

Xác định phương pháp thu thập và
kích thước mẫu để đánh giá hiệu
quả của giải pháp đề xuất
Thu thập và xử lí số liệu

Kết luận
Sơ đồ 0.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
(Nguồn: Xây dựng bởi tác giả)

họ
cK
in
h

bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của Việt Nam nói chung và công tác
quản trị nhân lực trong ngành viễn thông nói riêng. Từ mục tiêu ban đầu và cơ sở lý
thuyết, tác giả tiến hành điều tra thử bằng cách phỏng vấn sâu bán cấu trúc 20 cán bộ
nhân viên để phát hiện những vấn đề quan trọng có liên quan chặt chẽ đến công tác tạo
động lực làm việc của nhân viên tại Viễn thông Quảng Trị, trong đó 20 cán bộ nhân viên
trên được phân bổ ở 6 đơn vị chức năng và 12 chi nhánh trên toàn tỉnh. Kết quả thu
được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, phát hiện các biến thừa, kiểm định sự phù

Đ

hợp của thang đo, điều chỉnh bảng hỏi ban đầu và kết hợp với xin ý kiến chuyên gia để
xây dựng bảng hỏi chính thức.
Phương pháp phỏng vấn sâu bán cấu trúc là phương pháp phỏng vấn nhằm tìm
hiểu sâu một vấn đề cụ thể dựa theo danh mục các câu hỏi hoặc chủ đề cần đề cập. Tuy
nhiên thứ tự và cách đặt câu hỏi có thể tùy thuộc vào ngữ cảnh và đặc điểm của đối
tượng phỏng vấn.
Bảng danh mục các câu hỏi định tính được thiết kế dựa trên việc tham khảo cơ sở
lý thuyết, các nguồn tài liệu và đề tài có liên quan, quan sát thực tế, định hướng nghiên
cứu của bản thân cũng như những đóng góp ý kiến của các cán bộ nhân viên tại Viễn
thông Quảng Trị.
SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

5



Thời

Địa điểm

gian
3/2014

6 đơn vị chức năng và
12 chi nhánh

tế
H
uế

Bước

170

3/2014

6 đơn vị chức năng và
12 chi nhánh

(Nguồn: Xây dựng bởi tác giả)

ại
họ
cK
in
h


Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố
EFA là thông thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số
biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – phân tích dữ
liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê 2005). Theo kĩ thuật này tác giả sử dụng
quy tắc nói trên và tính được kích thước mẫu là:
N= M.5= 34.5= 170
Trong đó:
N: kích thước mẫu cần tính
M: số quan sát
Phương pháp chọn mẫu: đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ

tế
H
uế

thống. Với phương pháp này, đề tài sẽ tiến hành thu thập danh sách của cán bộ nhân
viên của VNPT Quảng Trị sau đó sắp xếp theo trình tự của 6 phòng ban chức năng và
12 chi nhánh trên toàn tỉnh. Trong mỗi phòng ban chức năng, chi nhánh, tên của cán
bộ nhân viên được sắp xếp theo trình tự chữ cái trong bảng chữ cái Alpha Bêta. Sau

ại
họ
cK
in
h

khi tính được kích thước mẫu tôi tiến hành tính bước nhảy K theo công thức:
K= T/N = 427 :170 = 3


Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency (tần suất),
Valid Percent (% phù hợp), Cumulative Percent (% tích lũy) và Mean (giá trị trung
bình) trong bảng thống kê đó.
5.4.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Với đề tài này, tôi sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA:
exploratory factor analysis) với mục đích rút gọn một tập nhiều biến quan sát phụ thuộc
lẫn nhau thành một tâp biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết
thông tin của biến nguyên thủy (biến quan sát hay các thuộc tính đo lường).

tế
H
uế

Cách trích nhân tố mà tôi sử dụng là Phương pháp trích thành phần chính
(Principal Components). Hai yêu cầu chính khi sử dụng nhân tố khám phá là phương
sai trích (nói lên các yếu tố trích được bao nhiêu phần trăm phương sai của biến quan
sát) và trọng số nhân tố (biểu thị mối quan hệ giữa biến quan sát và yếu tố). Yêu cầu

ại
họ
cK
in
h

cho phương sai trích là phải đạt từ 50% trở lên và trọng số nhân tố từ 0.5 trở lên.
Ngoài ra, trị số KMO (Kaiser – Meyer- Olkin: Là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp
của phân tích nhân tố) phải có giá trị trong khoảng 0.5 tới 1 thì phân tích này mới
thích hợp. Ngoài ra phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng
nhân tố. Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình.
Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố.

5.4.5. Kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt trong đánh giá các yếu
tố ảnh hưởng tới động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên (chia theo giới tính,
số năm kinh nghiệm, vị trí làm việc, trình độ, tuổi tác)

tế
H
uế

Giả thuyết cần kiểm định:
H0: Không có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên
H1: Có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên
Mức ý nghĩa: α = 0.05

ại
họ
cK
in
h

- Nếu Sig. < 0,05: bác bỏ H0, có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên
Sig. > 0,05: sự khác biệt không có ý nghĩa về mặt thống kê
6. Kết cấu của đề tài
Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở khoa học của đề tài nghiên cứu
Chương 2: Công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại VNPT Quảng Trị

Đ

cũng như của bản thân người lao động” (PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình
Hành vi tổ chức).

ại
họ
cK
in
h

M.Vroom (1964) cho rằng động lực có nguồn gốc từ tiếng Latin "movere", có
nghĩa là "Di chuyển”. Đây là một nội lực xuất phát từ nhu cầu cá nhân. Theo Maier &
Lawler (1973): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”. Theo
Kreitner (1995): “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá
nhân theo mục đích nhất định”. Bedeian (1993) cho rằng: “Động lực là sự cố gắng để
đạt được mục tiêu”. Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân
để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn”. Theo Robbins (2001) “Động lực là một

Đ

quá trình đáp ứng nhu cầu, có nghĩa là khi nhu cầu của một cá nhân được thỏa mãn
hoặc được thúc đẩy bởi các yếu tố nhất định, cá nhân sẽ phát huy nỗ lực cao đối với
việc đạt được mục tiêu của tổ chức”. Schulze và Steyn (2003) khẳng định rằng khi
quản lý và giám sát nhận thức được bản chất của nhu cầu và động cơ. Điều này sẽ giúp
họ hiểu rõ hành vi của nhân viên tại nơi làm việc.
Như vậy, động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm hướng tới
việc đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức thông qua sự nỗ lực của mỗi cá nhân
và tập thể.
Một số quan điểm về động lực được các nhà quản lý thống nhất:
• Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc. Không có
SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

cK
in
h

Kanuk: “Động cơ là động lực bên trong mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động. Động
lực này được sinh ra bởi trạng thái căng thẳng do nhu cầu chưa được thỏa mãn".
Philip Kotler cho rằng: “Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc con người
phải hành động để thỏa mãn nó. Khi nhu cầu được thảo mãn thì sẽ giảm bớt trạng thái
căng thẳng, và khi không còn trạng thái căng thẳng này nữa thì động cơ sẽ tạm biến mất.”
 Phân biệt động cơ và động lực lao động

PGS.TS Trần Xuân Cầu, trường Đại học kinh tế Quốc Dân cho rằng để phân biệt

Đ

động cơ và động lực lao động thì cần nhận biết được sự giống nhau và khác nhau giữa
chúng như sau:

 Giống nhau
• Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân
người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người
lao động.
• Động cơ và động lực lao động mang tính trừu tượng, đều là những cái không
nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi
phỏng đoán.

SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

11



ại
họ
cK
in
h

động làm việc”.

đến vậy”.

(Nguồn: PGS.TS Trần Xuân Cầu – Đại học Kinh tế Quốc dân)

1.1.1.2. Tạo động lực làm việc

“Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”.
 Mục đích của công tác tạo động lực làm việc:

Đ

+ Tạo động lực để khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy được tiềm năng
của người lao động trong tổ chức. Từ đó, người lao động có thể phát huy hết khả năng
tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn
thiện trong công việc.
+ Tạo động lực làm việc làm nâng cao sự gắn bó của người lao động đối với tổ
chức, đồng thời thu hút những lao động giỏi về tổ chức. Điều này vừa có lợi cho cá
nhân người lao động và cho cả tổ chức.

SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

cầu
được
thoả
mãn

Giảm
căng
thẳng

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực cơ bản
(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức)
Sơ đồ cho ta thấy: Khi nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng và
sự căng thẳng này thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân. Những động cơ

tế
H
uế

này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể. Và khi nhu cầu được
thỏa mãn, cá nhân sẽ giảm được sự căng thẳng. Tạo động lực là tất cả các hoạt động
thuộc trách nhiệm của tổ chức hay cụ thể là của nhà quản lý thực hiện đối với người
lao động, nhằm tạo ra các tác động đến khả năng làm việc, tinh thần, thái độ của nhân

ại
họ
cK
in
h

viên để đem lại hiệu quả cao trong công việc.

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

vật chất và tinh thần. Khi có động lực làm việc, người lao động sẽ hăng say làm việc,
cống hiến hết sức mình cho tổ chức. Từ đó nâng cao hiệu quả công việc cũng như
năng suất lao động, khả năng tay nghề, chuyên môn của người lao động cũng được
phát huy tối đa. Bên cạnh đó còn kích thích được tính sáng tạo của người lao động,
đồng thời gia tăng được sự gắn bó giữa cá nhân người lao động với công việc, giúp họ
hoàn thiện được bản thân.
1.1.2. Các học thuyết về tạo động lực trong lao động
Bảng 1.2: Nội dung các lý thuyết tạo động lực

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Tên học thuyết
Tài liệu tham khảo
Công cụ tạo động lực
Abraham Maslow
Koçel, 2005, trang 639; Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an
Lý thuyết về hệ thống Arnold and Feldman toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự
phân cấp nhu cầu

thưởng tương xứng với những
đóng góp hay công sức mà họ
đã bỏ ra.
Các mục tiêu cụ thể và nhiều
thách thức sẽ dẫn đến sự thực
Học thuyết đặt mục tiêu Locke, 1960
hiện công việc tốt hơn. Ý đồ
của Locke
làm việc hướng tới mục tiêu là
nguồn gốc chủ của động lực
lao động.
(Nguồn: Xây dựng bởi tác giả)
SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

 Thuyết nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng người lao động có
năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp tới cao. Theo ông khi những nhu cầu ở mức độ
thấp được thỏa mãn sẽ xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Như vậy, nhu cầu trở
thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành
vi của con người.
Nhu cầu sinh lý: Là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí,
nước, quần áo, chỗ trú ngụ... đây là bậc thấp nhất trong mô hình tháp nhu cầu của
Maslow.

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh,
được là thành viên trong một nhóm làm việc, được tin yêu... Trong tổ chức, những nhu
cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được
tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên...
Nhu cầu được tôn trọng: Là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ những
người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần
thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong
thang bậc nhu cầu của Maslow. Nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự

tế
H
uế

hoàn thiện. Tự hoàn thiện bao gồm biết chấp nhận những công việc có rủi ro thách
thức, mong muốn được tự chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích.
 Các lý thuyết về động lực của Mc.Clelland và Alderfer

David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu,

ại
họ
cK
in
h

nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.