Ư
TR
ĐẠI HỌC HUẾ
Ơ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
̀N
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
G
---------
̣C
O
̣I H
A
Đ
K
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
IN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
G
----------
A
Đ
̣I H
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
̣C
O
ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
K
LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ
IN
PHẦN DU LỊCH DMZ
Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô
G
khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời chúc sức khỏe, lời
Đ
chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình
A
chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi đã có thể
̣I H
hoàn thành bài khóa luận với đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm
việc đối với nhân viên Công ty cổ phần du lịch DMZ ”.
O
Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới cô giáo
luận này trong thời gian qua.
̣C
Th.S Lê Thị Ngọc Anh đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa
K
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
Ơ
Trang
̀N
G
MỤC LỤC .......................................................................................................................i
DANH MỤC SƠ ĐỒ .....................................................................................................v
Đ
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..........................................................................................vi
A
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................7
́H
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .................................................................9
Ế
U
4.1.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ..............................................................9
4.1.3.1. Kích thước mẫu ..................................................................................................9
4.1.3.2. Phương pháp chọn mẫu ......................................................................................9
4.1.3.3. Phương pháp phân tích ......................................................................................9
4.1.3.3.1. Số liệu thứ cấp .................................................................................................9
4.1.3.3.2. Số liệu sơ cấp ...................................................................................................9
4.1.4. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................11
PHẦN II:NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................12
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .....................................12
SVTH: Phan Văn Bằng
i
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
̣C
1.1.2.1. Nhân tố liên quan tới lương bổng và phúc lợi..................................................14
1.1.2.2. Nhân tố liên quan đến môi trường làm việc .....................................................15
K
1.1.2.3. Nhân tố liên quan đến sắp xếp,bố trí công việc ...............................................16
IN
1.1.2.4. Nhân tố liên quan đến sự hấp dẫn của bản thân công việc..............................16
1.1.2.5. Nhân tố liên quan đến đào tạo,thăng tiến ........................................................16
H
1.1.2.6. Nhân tố liên quan đến lãnh đạo .......................................................................17
TÊ
1.1.3. Nghiên cứu định tính .........................................................................................17
1.1.4. Mô hình nghiên cứu dự kiến .............................................................................18
́H
1.1.5 Các học thuyết tạo động lực làm việc cho nhân viên. ..........................................20
1.1.5.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. .............................................................20
Ế
CHƯƠNG 2 ..................................................................................................................28
̀N
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
G
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LICH DMZ..................................................28
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần du lịch DMZ.....................................................28
Đ
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty ..........................................................28
A
2.1.1.1. Giới thiệu về công ty.........................................................................................28
̣I H
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ kinh doanh của Công ty ............................................30
2.1.2.1. Chức năng.........................................................................................................30
O
2.1.2.2. Nhiệm vụ ...........................................................................................................30
̣C
2.2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...................................................................45
2.2.2.3. Phân tích tương quan .......................................................................................50
2.2.2.4.Phân tích hồi quy...............................................................................................53
2.2.3. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực của doanh nghiệp ..........56
2.2.3.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động lực lương thưởng và phúc lợi ...........56
2.2.3.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động lực các yếu tố công việc....................59
2.2.3.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động lực lãnh đạo ......................................60
2.2.3.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động lực đào tạo và thăng tiến ..................61
2.2.3.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động lực hấp dẫn của bản thân công việc ......62
2.2.3.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố động lực lãnh đạo ......................................62
SVTH: Phan Văn Bằng
iii
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
2.2.4. Kiểm định sự khác biệt .......................................................................................63
Ơ
2.2.5. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách tạo động lực của công ty 65
3.2.2. Các yếu tố công việc ...........................................................................................68
3.2.3. Lãnh đạo .............................................................................................................68
IN
3.2.4. Đào tạo và thăng tiến..........................................................................................68
H
3.2.5. Hấp dẫn của bản thân công việc........................................................................68
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................69
TÊ
3.1. Kết luận .................................................................................................................69
3.2. Kiến nghị ...............................................................................................................69
́H
3.2.1. Kiến nghị với công ty ..........................................................................................69
Ế
U
3.2.2. Kiến nghị đối với chính quyền địa phương.......................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................71
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI..................................................................................72
SVTH: Phan Văn Bằng
Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu của sinh viên Nguyễn Thị Liên, K42-QTKD, đại học
̣I H
kinh tế Huế về động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phẩn đầu tư dệt
may Thiên An Phát......................................................................................................19
O
Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................20
̣C
Sơ đồ 5 : Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần du lịch DMZ....................................31
K
Sơ đồ 6: Mô hình nghiên cứu chính thức ..................................................................45
H
IN
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: Phan Văn Bằng
A
Bảng 4: Tổng hợp các mẫu điều tra...........................................................................40
̣I H
Bảng 5: Ma trận các yếu tố xoay................................................................................43
Bảng 6: Hệ số cronbach’s anpha của nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc.........46
Bảng 7: Kiểm tra lại độ tin cậy của thang đo đối với từng nhóm của 5 yếu tố sau
O
khi phân tích EFA .......................................................................................................49
̣C
Bảng 8: Kết quả phân tích tương quan. ....................................................................51
K
Bảng 9 : Kiểm định Anova về sự phù hợp của mô hình hồi quy.............................54
IN
Bảng 10: Kết quả phân tích hồi quy ..........................................................................55
Bảng 11: Kiểm định T – test về đánh giá của nhân viên về các yếu tố lương
H
thưởng và phúc lợi. ......................................................................................................58
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I:ĐẶT VẤN ĐỀ
Ơ
1. Lý do chọn đề tài
̀N
Hiện nay,đối với bất kì doanh nghiệp nào,nguồn nhân lực đống vai trò hết sức
G
quan trọng,quyết định sự thành công hay thất bại của cơ sở sản xuất kinh doanh,các tổ
Đ
chức,các doanh nghiệp trên thị trường. Một doanh nghiệp muốn phát triển cần xây
A
dựng cho mình đội ngũ có chuyên môn giỏi,kỹ thuật cao,tinh thần trách nhiệm,ý thức
̣I H
́H
khi sử dụng dịch vụ tại doanh nghiệp,những phẩm dịch vụ của doanh nghiệp phải đảm
Ế
U
bảo chất lượng và mang đến sự hài lòng cho du khách. Để làm được như vậy doanh
nghiệp cần phải có một đội ngũ nhân viên có chuyên môn giỏi,năng động và nhiệt tình
trong công việc. Bởi vậy,ban lãnh đạo công ty cần phải thấu hiểu những nhu cầu và
mong muốn của nhân viên để từ đó có thể đưa ra những chính sách,quyết định hợp lý
và hài hòa giữa lợi ích của tổ chức với lợi ích của nhân viên, tạo động lực cho nhân
viên làm việc tốt hơn, gắn bó với tổ chức lâu dài hơn. Theo như tìm hiểu thông tin tại
doanh nghiêp thì chưa có một nghiên cứu nào về động lực làm việc cho nhân viên tại
tổ chức. Xuất phát từ lý do đó nên em đã quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu
tố tạo động lực làm việc đối với nhân viên công ty Cổ phần du lịch DMZ” làm khóa
luận tốt nghiệp của mình.
SVTH: Phan Văn Bằng
7
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
O
viên tại công ty cổ phần du lịch DMZ.
̣C
- Đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng chính sách tạo động lực làm việc đối
với nhân viên công ty cổ phần du lịch DMZ
K
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
IN
3.1. Đối tượng nghiên cứu
phần du lịch DMZ.
TÊ
3.2. Phạm vi nghiên cứu
H
- Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với nhân viên công ty Cổ
- Về nội dung : Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lí luận và thực tiễn về
́H
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
- Thu thập các số liệu về cơ cấu nhân sự,tình hình về tài sản doanh nghiệp,kết
Ơ
quả hoạt động kinh doanh qua các năm,số liệu về số lượng nhân viên,... trong giai
̀N
đoạn từ năm 2013 đến năm 2015.
G
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Đ
-Tiến hành phỏng vấn trực tiếp những nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần du
A
lịch DMZ theo bảng câu hỏi đã thiết kế sẵng.
̣I H
4.1.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
4.1.3.1. Kích thước mẫu
4.1.3.3.1. Số liệu thứ cấp
́H
4.1.3.3. Phương pháp phân tích
So sánh số liệu qua các năm để phân tích sự biến động của doanh thu,tài sản,lao
động,…
4.1.3.3.2. Số liệu sơ cấp
- Thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên ở công ty cổ phần du lịch DMZ thông
qua bảng hỏi được xử lý trên phần mềm SPSS 20.0
- Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ
liệu làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau:
- Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của
nhóm khảo sát như:giới tính,độ tuổi,thời gian công tác,chức vụ,…
SVTH: Phan Văn Bằng
9
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
- Phân tích nhân tố khám phá EFA.
hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới, hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh
O
nghiên cứu.
thang đo lường phải lớn hơn 0.6.
̣C
Trong đề tài này mức Cronbach alpha mà tôi chọn để chấp nhận độ tin cậy các
K
- Sử dụng hồi quy tuyến tính bội để kiểm định sự phù hợp của mô hình và xác
IN
định mối tương quan tuyến tính giữa các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại công ty Cổ phần du lịch DMZ.
H
Giả thuyết Ho: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc
Mức ý nghĩa α = 0,05
́H
Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Sig ≤ 0,05: bác bỏ giả thiết Ho
Ơ
- Phân tích phương sai One – way – anova:
̀N
Kiểm định này dùng để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa ba hay nhiều
G
hơn ba nhóm. Đối với phân tích phương sai one way anova trước hết cần kiểm định sự
Đ
đồng nhất của phương sai.
A
4.1.4. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu chính thức
Bảng hỏi chính
+ Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
+ Independent Sample T-Test
Hoàn thành
nghiên cứu
Ế
U
+ Phân tích yếu tố khám phá EFA
́H
+ Thống kê mô tả các biến định danh
TÊ
-Thu thập và xử lý số liệu sơ cấp và thứ cấp
+ Kiểm định One Way ANOVA
+ Kiểm định Independent T test
+ Kiểm định One sample T test
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
SVTH: Phan Văn Bằng
11
Ư
để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực làm việc bao
O
gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng
K
thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:
̣C
của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia
Loại 1. Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong
IN
chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục
nghiệm công tác.
H
tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh
TÊ
Loại 2. Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng
TR
Khóa luận tốt nghiệp
lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa
Ơ
thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật
̀N
chất lẫn tinh thần.
G
Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu. Để đưa ra những mục tiêu phù hợp
Đ
với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ
A
lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của
̣I H
người lao động. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn
có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động lực và nhu cầu của họ.
riêng,những nhu cầu,tham vọng và tiềm năng khác nhau.Mục đích làm việc của họ
Ế
U
khác nhau,nhu cầu cá nhân của họ ở những thời điểm khác nhau thì không giống
nhau.Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải dung hòa những cái không giống nhau đó để
hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Theo Maslow,thì nhu cầu của con người luôn luôn thay đổi thì động lực làm việc
của con người cũng luôn thay đổi theo thời gian.Vì thế,trong quá trình làm việc,sẻ có
một lúc nào đó động lực ban đầu sẻ không đủ hấp dẫn nhân viên,họ sẻ rơi vào tình
trạng chán nản,bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả và xa rời tổ chức.Do đó,trong
chương trình quản trị nhân sự,nhà quản trị phải nhạy bén,linh hoạt,xác định và dự báo
đúng nhất nhu cầu của nhân viên ứng với mỗi thời điểm để từ đó làm cơ sở đưa ra
SVTH: Phan Văn Bằng
13
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
̣C
1.1.1.4. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
Qua nghiên cứu một số học thuyết, các quan điểm quản trị khác nhau cho thấy
K
động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
IN
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông
qua công việc.
H
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu
TÊ
cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một tâm lý làm việc tốt, lành
mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
́H
- Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền
Ế
U
thăng tiến, thành đạt. Tuy nhiên, lương chưa phải là tất cả đối với người lao động.
̀N
Người lao động hiện nay làm việc “không chỉ kiếm sống”, họ vừa làm, vừa hưởng thụ
G
cảm giác vui thích với công việc.
Đ
Người lao động trong doanh nghiệp luôn muốn hệ thống phân phối thu nhập (tiền
A
lương, cách thức trả lương, thưởng và các chế độ khác…) phù hợp với mong muốn của
̣I H
họ. Khi phân phối thu nhập được xem là công bằng dựa trên nhu cầu của công việc,
cấp độ kĩ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng…thì kết
O
quả sẽ tạo ra sự thỏa mãn. Thu nhập không công bằng nhân viên sẽ tự tính ra một hệ số
̣C
một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho doanh nghiệp. Phúc
lợi của doanh nghiệp bao gồm có bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ lễ, nghỉ
phép, ăn trưa…do doanh nghiệp chi trả, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp
cho nhân viên nhân dịp sinh nhật, cưới hỏi…
1.1.2.2. Nhân tố liên quan đến môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên. Môi trường làm việc tốt giúp nhân viên có cảm giác thoải mái, dễ chịu
và có cảm giác an toàn. Chính điều này có sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc,
SVTH: Phan Văn Bằng
15
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
năng suất lao động, có thể làm họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Mặt khác nếu áp lực
Ơ
công việc quá cao làm cho người lao động mất hết lòng nhiệt tình, thờ ơ, lãnh đạm
K
viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân
lực được thực hiện có chủ định và hợp lý. Mặt khác các dạng của thôi việc như sa thải,
IN
tự thôi việc cũng gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía do đó phải đòi hỏi
H
thực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất. Bố trí lao động đúng
đắn có ý nghĩa quan trọng đến thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên. Bố trí công
TÊ
việc phải xem xét đến trình độ chuyên môn, sở trường từng cá nhân và chức năng của
người lao động hiện nay đã hợp lý chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. Nhân
́H
viên không được giao đúng công việc, giao việc dưới khả năng hay không đúng
Ế
U
chuyên môn, kinh nghiệm nhân viên sẽ cảm thấy bất công và không hài lòng với công
việc hiện tại, không muốn phát huy năng lực, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
1.1.2.4. Nhân tố liên quan đến sự hấp dẫn của bản thân công việc
học hỏi và phát triển.Một nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo, có cơ hội
G
thăng tiến cho thấy động lực làm việc cao hơn so với những người khác.
1.1.2.6. Nhân tố liên quan đến lãnh đạo
Đ
Trong một tổ chức, phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn
A
đến tâm lý cũng như thái độ và kết quả làm việc của cấp dưới. Cụ thể là, nếu người
̣I H
lãnh đạo có phong cách lãnh đạo độc đoán thì thường tạo ra cho người lao động tâm lý
căng thẳng, thực hiện công việc một cách gò bó, thiếu tự giác, thiếu nhiệt tình, thiếu
O
động lực làm việc. Tuy nhiên, phong cách này trong một số trường hợp lại có thể phát
̣C
huy hiệu quả nhất là trong tình huống cần quyết định nhanh, đòi hỏi tính quyết đoán.
K
ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế” (Nguyến Khắc Hoàn 2010) nghiên cứu này
chọn đối tượng điều tra đi sâu vào bộ phận nhân viên văn phòng, với cỡ mẫu tương đối
nhỏ là 32 mẫu. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kiểm định giá trị trung bình của
nhân viên về các yếu tố tạo đông lực làm việc. Kết quả điều tra chỉ ra 5 yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng này. 5 yếu tố gồm có: (1) Môi
trường làm việc; (2) Lương bổng và Phúc lợi; (3) Cách bố trí công việc; (4) Hứng thú
SVTH: Phan Văn Bằng
17
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
trong công việc; (5) Triển vọng phát triển. Cả 5 yếu tố này đều có ảnh hưởng mạnh
Ơ
đến động lực làm việc của nhân viên của ngân hàng và nhân viên
̀N
- Trong một tạp chí khoa học với đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
IN
cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển
nguồn nhân lực của Lilama.
H
- Một luận văn thạc sĩ với đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
TÊ
lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng” (Giao
Hà Quỳnh Uyên). Nghiên cứu đã tiến hành phân tích bằng các bước như kiểm định độ
́H
tin cậy của thang đo,phân tích nhân tố khám phá EFA,phân tích hồi quy đa biến.
Ế
U
Nghiên cứu đã phát hiện ra 08 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
là (1) bản chất công việc,(2) điều kiện làm việc (3) đào tạo thăng tiến,(4) tiền lương,(5)
phúc lợi,(6) cấp trên,(7) đồng nghiệp,(8) đánh giá thành tích.
- Ngoài các nghiên cứu tham khảo trên, em còn nghiên cứu các đề tài khác,tài
liệu trên các sách,báo,tạp chí và website để thực hiện đề tài này.
1.1.4. Mô hình nghiên cứu dự kiến
Mô hình nghiên cứu được tham khảo tại một tạp chí khoa học trường đại học Cần
Thơ với đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
Đ
Các mô hình đã nghiên cứu
Điều kiện làm việc
A
̣I H
Sự ổn định trong công việc
Đào tạo và phát triển
O
Văn hóa doanh nghiệp
̣C
Quan hệ đồng nghiệp
Sự tự chủ trong công việc
Động lực làm việc
H
IN
K
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Sau khi nghiên cứu hai mô hình trên và trên cơ sở lý thuyết đã nghiên cứu,em đã
Ơ
tham khảo ý kiến của bộ phận quản lý tại đơn vị thực tập và chọn lọc ra những biến
̀N
thích hợp nhất phù hợp với địa điểm thực tập cho đề tài nghiên cứu của mình.
G
Lương bổng,phúc lợi
Đ
Môi trường làm việc
A
1.1.5 Các học thuyết tạo động lực làm việc cho nhân viên.
TÊ
1.1.5.1Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được
́H
thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc sau:
ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
Ế
U
- Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, nơi
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè,
giao tiếp.
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
SVTH: Phan Văn Bằng
A
nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế,
̣I H
theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên
đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ
O
bậc đó.(Bùi Văn Chiêm 2008)
̣C
1.1.5.2.Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
K
Frendenck Henzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo
động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công
IN
việc thành hai nhóm:
việc như:
Sự thừa nhận thành tích.
Bản chất bên trong của công việc.
Sự thăng tiến.
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
Các điều kiện làm việc.
Ơ
Theo Herberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn
̀N
ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của
G
chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Đ
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa
mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế
A
- Instrumen( tính chất công cụ): Cho rằng nếu kết quả tốt, khái niệm này được
thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng.
́H
- Valence (giá trị): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với cá nhân, khái
Ế
U
niệm được thể hiện qua mối quan hệ giữa mục tiêu cá nhân và phần thưởng.
Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên thực sự khi kì vọng của họ vào ba
mối quan hệ trên là tích cực, nỗ lực cá nhân sẽ đem lại kết quả tốt, kết quả tốt đem lại
phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó phù hợp với mục tiêu cá nhân.
Ứng dụng lý thuyết vào đề tài, nhà quản lý muốn hướng nhân viên tới mục tiêu
nào đó thì phải chỉ ra kết quả xứng đáng nếu họ nỗ lực, kết quả đó phải thỏa mãn nhu
cầu hiện tại của nhân viên. Từ nhận thức trên thì nhà quản lý phải tạo ra được sự thỏa
mãn trước hết cho nhân viên ở công việc, phải sáng tạo được môi trường làm việc phù
hợp, sự giúp đỡ của đồng nghiệp, lãnh đạo để họ có thể tin tưởng vào kết quả của sự
nỗ lực cá nhân. (Lý thuyết kỳ vọng của Vroom – động lực khuyến khích làm việc 2011).
SVTH: Phan Văn Bằng
22
Copyright: Tài liệu đại học ©