1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
TRẦN ĐÌNH MẪN DUY D
D
Ụ
Ụ
C
CV
V
À
ÀĐ
Đ
À
À
O
OT
T
Ạ
Ạ
O
O
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012
3
LỜI CÁM ƠN
Trước tiên em xin gởi lời cảm ơn sâu sắc ñến Thầy Dương Cao Thái
Nguyên, người ñã tận tình hướng dẫn và giúp ñỡ em trong suốt quá trình thực
hiện luận văn tốt nghiệp này.
Em xin chân thành biết ơn Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh ñã truyền ñạt những kiến thức quý báu cho em trong
suốt thời gian học tại trường
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả các Anh/Chị và bạn ñồng nghiệp
ñã và ñang làm việc tại Công ty Cổ phần Đồng Tâm, những người ñã giúp tôi
trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra
kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này
Tôi xin tỏ lòng biết ơn ñến Gia ñình và Bạn bè ñã giúp ñỡ và ñộng viên
tinh thần cho tôi, giúp tôi hoàn thành bài luận văn này.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù ñã hết sức cố gắng ñể hoàn thiện luận
văn, trao ñổi và tiếp thu các ý kiến ñóng góp của Quý Thầy Cô và bạn bè,
tham khảo nhiều tài liệu song cũng không thể tránh khỏi sai sót. Rất mong
nhận ñược những thông tin ñóng góp quý báu từ Qúy Thầy cô và bạn ñọc.
Trần Đình Mẫn Duy
5
MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn
Lời cam ñoan
Mục lục
Danh mục bảng
Danh mục hình & ñồ thị
TÓM TẮT 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 2
1.1 Cở sở hình thành ñề tài 2
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6
1.4 Phương pháp nghiên cứu 6
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của ñề tài 6
1.6 Kết cấu của ñề tài 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ……… 8
2.1 Lý thuyết về lòng trung thành .8
2.2 Lý thuyết về nhu cầu .9
2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 9
6
2.2.2 Thuyết nhu cầu ERG (Existence, Relatedness and Growth theory) 11
4.1 Đặc ñiểm của mẫu khảo sát 31
4.2 Đánh giá thang ño 36
4.2.1 Kiểm ñịnh Cronbach’s Alpha ñối với các thang ño thành phần 36
4.2.1.1 Thang ño thành phần Lương thưởng 37
4.2.1.2 Thang ño thành phần Môi trường làm việc 37
4.2.1.3 Thang ño thành phần Đào tạo và thăng tiến 39
4.2.1.4 Thang ño thành phần Lãnh ñạo 39
4.2.1.5 Thang ño thành phần Đồng nghiệp 40
4.2.1.6 Thang ño thành phần Bản chất công việc 40
4.2.2 Kiểm ñịnh Cronbach’s Alpha ñối với các thang ño Lòng trung thành 41
4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 42
4.2.3.1 Thang ño Mức ñộ thỏa mãn của nhân viên…………………….42
8
4.2.3.2 Thang ño Lòng trung thành 48
4.3 Phân tích hồi quy 48
4.3.1 Mộ hình hồi qui ñối với các biến thành phần 48
4.3.2 Mô hình hồi qui có sự tham gia của các biến ñịnh tính 57
4.3.3 Kiểm ñịnh tác ñộng của ñặc ñiểm cá nhân tới Lòng trung thành…… 58
4.3.3.1 Giới tính 59
4.3.3.2 Độ tuổi 60
4.3.3.3 Trình ñộ học vấn 60
4.3.3.4 Thâm niên công tác 61
4.3.4 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 62
4.4 Tóm tắt 63
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 64
5.1 Kết luận 64
5.2 Đề xuất 65
5.2.1 Đối với yếu tố Lương thưởng 66
5.2.1.1 Đề xuất thứ nhất 66
Bảng 1.1: Thống kê tình hình biến ñộng nhân sự từ năm 2008 - 2011 4
Bảng 3.1: Thang ño thành phần Lương thưởng………………………… 26
Bảng 3.2: Thang ño thành phần Môi trường làm việc…….……………… 26
Bảng 3.3: Thang ño thành phần Đào tạo và thăng tiến…….……………… 27
Bảng 3.4: Thang ño thành phần Lãnh ñạo……………… ……………… 28
Bảng 3.5: Thang ño thành phần Đồng nghiệp …… …….……………… 29
Bảng 3.6: Thang ño thành phần Bản chất công việc …….……………… 29
Bảng 3.7: Thang ño Lòng trung thành của nhân viên .…….……………… 30
Bảng 4.1: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Giới tính…… 31
Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Trình ñộ học vấn 32
Bảng 4.3: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Độ tuổi …… 33
Bảng 4.4: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Thâm niên công tác 34
Bảng 4.5: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Vị trí công việc 34
Bảng 4.6: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Mức thu nhập trung bình tháng 35
Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang ño Lương thưởng 37
Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang ño Môi trường làm việc 38
Bảng 4.9: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang ño Môi trường làm việc sau khi loại
biến Env4 38
Bảng 4.10: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang ño Môi trường làm việc sau khi loại
biến Env3 38
Bảng 4.11: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang ño Đào tạo và thăng tiến 39
Bảng 4.12: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang ño Phong cách lãnh ñạo 40
11
Bảng 4.13: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang ño Đồng nghiệp……… 40
Bảng 4.14: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang ño Bản chất công việc… 41
Bảng 4.15: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang Lòng trung thành … … 41
Bảng 4.16: Kết quả EFA thang ño Mức ñộ thỏa mãn của nhân viên…… 43
Bảng 4.17: Kết quả EFA thang ño Mức ñộ thỏa mãn của nhân viên sau khi loại bỏ
biến quan sát Pro5…………………………………………… 44
Đồ thị 4.1: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Trình ñộ học vấn 32
Đồ thị 4.2: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Độ tuổi …… 33
Đồ thị 4.3: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Thâm niên công tác 34
Đồ thị 4.4: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Vị trí công việc 35
Đồ thị 4.5: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Mức thu nhập trung bình tháng 36
Đồ thị 4.6: Biểu ñồ phân tán giữa phần dư và giá trị dự ñoán
……… 53
Đồ thị 4.7: Biểu ñồ tần số của phần dư chuẩn hóa…………. ……… 54
Đồ thị 4.8: Biểu ñồ tần số Q-Q Plot của phần dư chuẩn hóa. ……… 54
Đồ thị 4.9: Biểu ñồ tần số P-P Plot của phần dư chuẩn hóa. ………… 54
13
TÓM TẮT
Mục tiêu chính của luận văn này là xác ñịnh và ñánh giá tác ñộng của các yếu tố
ñến lòng trung thành của nhân viên Công ty Đồng Tâm. Việc ñầu tiên là xác ñịnh
các yếu tố ảnh hưởng ñến lòng trung thành của nhân viên. Sau ñó, ño lường, ñánh
giá mức ñộ tác ñộng của các yếu tố ñó lên lòng trung thành của nhân viên. Sau cùng
là nhận xét và các ñề xuất.
Dựa trên một số nghiên cứu trước ñây, nghiên cứu ñược tiến hành thực hiện qua
hai bước: nghiên cứu ñịnh tính và ñịnh lượng. Nghiên cứu ñịnh tính với hình thức
phỏng vấn sâu với khoảng 30 nhân viên gồm cả nhân viên ñã và ñang làm việc ở
Công ty Đồng Tâm. Kết quả có 7 nhóm yếu tố ảnh hưởng ñến lòng trung thành của
nhân viên: Lương thưởng, Đồng nghiệp, Lãnh ñạo, Môi trường làm việc, Đào tạo
và thăng tiến, Bản chất công việc và cuối cùng là nhóm các yếu tố về ñặc ñiểm cá
nhân như tuổi, trình ñộ học vấn, thâm niên công tác, giới tính
Sau ñó, một bảng phỏng vấn ñược thiết kế dùng cho mục ñích ñịnh lượng.
nguồn lực cần ñược ñầu tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực như là
việc duy trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của tổ chức vì quan hệ giữa
người lao ñộng và người sử dụng lao ñộng là mối quan hệ hợp tác ñôi bên cùng có
lợi.
Theo kết quả từ một nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson
Institute gần ñây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong
doanh nghiệp như sau :
- Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết ñóng
góp vào những mục tiêu, những hoạt ñộng của công ty và sẵn sàng ở lại làm
việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm.
15
- Có ñến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế
hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài.
- Nhưng có ñến 39% nhân viên ñược xem là bị miễn cưỡng làm việc. Họ ở lại
làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân nào ñó (lương bổng, vị nể, quen biết,
chờ tìm việc khác…) mà chẳng hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang
lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp ñều nhìn nhận rằng họ phải
luôn trả giá rất cao cho việc ra ñi của những cộng sự then chốt. Một trong những tác
hại thường thấy là sự ra ñi của những cộng sự then chốt sẽ kéo theo những khách
hàng quan trọng. Các nghiên cứu cho thấy có ñến 70% lý do khách hàng rời bỏ
doanh nghiệp ñều liên quan ñến sự ra ñi của những nhân viên then chốt. Không
những thế, nếu liên tục có sự ra ñi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên
những cơn sóng ngầm ra ñi của toàn thể nhân viên còn lại.
Hiện nay, ở Việt Nam vấn ñề làm sao giữ chân ñược nhân viên là một vấn ñề
ñau ñầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, ñặc biệt là sau khi
Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản
xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, thì còn
phải biết cách làm thế nào ñể giữ chân ñược những nhân viên có năng lực ñể tránh
chi phí khắc phục lỗi.
Bảng 1.1 Thống kê tình hình biến ñộng nhân sự từ năm 2008 – 2011
Năm
Số lượng nhân
viên tuyển mới
Số lượng nhân
viên nghỉ việc
Số lượng nhân viên (tính ñến
31/12) hàng năm
2008 35 61 3.397
2009 22 58 3.361
2010 118 46 3.433
2011 171 892 2.712
Nguồn: P. HCNS Công ty CP Đồng Tâm
Bảng 1.1 cho thấy rằng tình hình nhân sự biến ñộng mạnh trong năm 2011 với
hơn 20% nhân viên nghỉ việc. Đây quả là con số không nhỏ. Tại sao có sự biến
17
ñộng lớn như vậy trong khi Đồng Tâm thường ñược cho là nơi làm việc tốt với
những nhân viên trung thành, gắn bó rất lâu năm? Đồng Tâm cũng là một nơi có thể
nói là “lò ñào tạo” rất tốt nhưng lại chưa có chính sách giữ người tài. Bằng chứng là
những người ñã từng làm việc cho Đồng Tâm sau khi nghỉ việc ñều làm ở những vị
trí cao hơn và phát huy tốt năng lực ở những công ty mới. Nguyên nhân ñến từ ñâu?
Tiền lương thấp, không công bằng? Chế ñộ phúc lợi, quan tâm của công ty ñối với
nhân viên chưa phù hợp? Công việc không cho phép phát huy năng lực cá nhân?
Như vậy, vấn ñề ñặt ra là Đồng Tâm cần phải nhận dạng, xem xét, ñánh giá
ñúng các yếu tố có tác ñộng ñến lòng trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở ñó
công ty sẽ có những ñịnh hướng phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực,
nhằm có những ñộng thái tích cực ñể giữ chân nhân tài, tránh hiện tượng chảy máu
chất xám trong tương lai. Đó là lý do tác giả ñã chọn ñề tài “Các yếu tố ảnh hưởng
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
-
Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên ñang làm việc và ñã nghĩ việc tại Công ty
Cổ phần Đồng Tâm
-
Phạm vi nghiên cứu: Các công ty thành viên trong hệ thống Đồng Tâm.
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đầu tiên luận văn dựa vào lý thuyết về lòng trung thành, về nhu cầu, về sự
thỏa mãn của nhân viên cùng với các nghiên cứu ñã có mà lựa chọn thang ño tương
ứng. Sau ñó nghiên cứu ñược thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ : thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp ñịnh
tính thông qua thảo luận cùng với góp ý của Thầy hướng dẫn ñể hiệu chỉnh từ
ngữ, ñiều chỉnh thang ño và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu chính thức : thực hiện nghiên cứu mô tả bằng phương pháp ñịnh
lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát. Mẫu
ñiều tra trong nghiên cứu chính thức ñược chọn bằng cách lấy mẫu thuận tiện
khoảng 270 nhân viên ñã và ñang làm việc ở tất cả các bộ phận tại các công ty
trong hệ thống Đồng Tâm.
Kết thúc khảo sát, thu về ñược 248 bản, trong ñó có 237 bản phù hợp với yêu
cầu. Tiến hành mã hóa, nhập, làm sạch và phân tích dữ liệu. Các thang ño ñược
ñánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố (EFA) với phần
mềm SPSS 20.0.
1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
19
Thông qua cuộc khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng ñến lòng trung
có liên quan ñến vấn ñề nghiên cứu. Trên cơ sở lý thuyết này ñề xuất mô hình và
giả thuyết cho nghiên cứu.
2.1. LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH
Đã có nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên với nhiều cách tiếp
cận khác nhau.
Theo Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990) chú trọng 3 trạng thái tâm lý của nhân
viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức :
- Vì tình cảm thực sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù cho nơi khác trả lương
cao hơn
- Vì họ không có cơ hội tìm kiếm ñược công việc tốt hơn
- Và có thể vì những chuẩn mực ñạo ñức mà họ theo ñuổi.
Theo Mowday et al. (1979, p 226), trung thành là “ý ñịnh hoặc mong muốn duy
trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung
thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia
trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting : Nhân viên có ý ñịnh ở lại lâu dài
cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác
có lời ñề nghị lương bổng tương ñối hấp dẫn hơn (Stum 1999-2001).
Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung
thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển
21
dụng ñã có những thay ñổi căn bản và cần ñánh giá lại khái niệm trung thành” theo
Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007, tr.19-20)
The Loyalty Research Center (1990) ñã ñịnh nghĩa lòng trung thành của nhân
viên là việc nhân viên gắn kết với sự thành công cho tổ chức và tin tưởng rằng sự
lựa chọn tốt nhất của họ là làm việc cho tổ chức này. Không chỉ thực hiện các kế
hoạch ñể tồn tại với tổ chức mà họ cũng không chủ ñộng tìm kiếm cơ hội thay ñổi
công việc cũng như không ñáp lại những lời mời gọi hấp dẫn khác. Theo cách ñịnh
nghĩa này thì lòng trung thành của nhân viên là việc họ “muốn” ở lại với tổ chức và
họ không có dự ñịnh nghỉ việc.
nghiệp; an toàn về sức khoẻ như không bị bệnh, tai nạn,… Trong tổ chức,
nhu cầu này thể hiện ở chỗ công việc an toàn, có bảo hộ lao ñộng, công việc
ổn ñịnh lâu dài….
-
Nhu cầu xã hội : Khi nhu cầu sinh lý và an toàn ñược thoả mãn thì nhu cầu
thứ ba cao hơn xuất hiện ñó là nhu cầu có ñược các mối quan hệ xã hội như
bạn bè, gia ñình, ñược tham gia vào cộng ñồng xã hội, ñược yêu thương,…
-
Nhu cầu ñược tôn trọng : Mọi người ñều có nhu cầu ñược tôn trọng và tự
trọng. Sự tôn trọng thể hiện ở việc con người muốn ñược chấp nhận và quý
trọng bởi người khác. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện việc ñược tổ
chức ghi nhận những ñóng góp của nhân viên, ñược làm việc ở vị trí cao và
tăng thêm trách nhiệm.
-
Nhu cầu tự khẳng ñịnh: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thoả mãn nhất trong
bậc thang nhu cầu của Maslow. Đây là nhu cầu ñược thể hiện cái “Tôi” của
mỗi người. Nói rõ hơn, ở bậc này con người có nhu cầu ñược phát triển năng
lực bản thân và tự hoàn thiện. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở việc
ñược ñào tạo, huấn luyện, thăng tiến, ñược có cơ hội phát huy năng lực, óc
sáng tạo.
A. Maslow ñã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu
cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao
gồm các nhu cầu xã hội, nhu cầu ñược tôn trọng và nhu cầu tự khẳng ñịnh.
A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với
việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn
và có thể ñược thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng ñầu tiên các nhu cầu ở cấp
thấp nhất hoạt ñộng, nó ñòi hỏi ñược thoả mãn và như vậy nó là ñộng lực thúc
ñến sự ñộng viên nhân viên làm việc, thuyết này giải thích ñược tại sao các nhân
viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và ñiều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi
những ñiều kiện này là tốt và ñạt các tiêu chuẩn của thị trường lao ñộng. Khi các
nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng
hiện tại, họ sẽ tìm cách ñược thỏa mãn. Như vậy, việc nhân viên có dự ñịnh nghỉ
24
việc ở tổ chức hiện tại ñể tìm ñến một công việc mới có liên quan ñến sự thoả
mãn nhu cầu phát triển trong công việc của họ. Hay nói cách khác sự thỏa mãn
về các yếu tố thành phần của công việc có tác ñộng ñến lòng trung thành của
nhân viên ñối với tổ chức.
2.3. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THOẢ MÃN CỦA NHÂN VIÊN
Sự thoả mãn là mức ñộ mà nhân viên có cảm nhận ñịnh hướng tích cực ñối với
việc làm trong tổ chức (Price, 1997).
Sự thoả mãn ñối với công việc của nhân viên ñược ñịnh nghĩa như là thái ñộ ảnh
hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau của công việc (Smith et
al., 1969).
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung & Trần Hoài Nam (2005) mô hình ảnh
hưởng của chỉ số mô tả công việc ñiều chỉnh (AJDI) ñến mức ñộ thoả mãn của nhân
viên, có 7 khía cạnh ảnh hưởng ñến mức ñộ thoả mãn của nhân viên ñó là bản chất
công việc, cơ hội ñào tạo và thăng tiến, lãnh ñạo, ñồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi
và ñiều kiện làm việc. Các yếu tố này cũng ảnh hưởng ñến sự gắn kết tổ chức cũng
như lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Janet (2004) về “Ảnh hưởng của quản lý tài nguyên nhân
sự trong việc giữ lại nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: Một nghiên cứu kinh
nghiệm”, cho rằng dự ñịnh nghỉ việc của nhân viên cũng như lòng trung thành của
nhân viên với tổ chức bao gồm 2 nhóm yếu tố chính. Đó là nhóm các yếu tố tài
nguyên nhân sự và nhóm các yếu tố tổ chức.
Nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự bao gồm 4 yếu tố là : 1. Sự phù hợp giữa
cá nhân và tổ chức, 2. Lương thưởng , 3. Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp và
thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia. Kết quả cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ
giữa sự thoả mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ ñối với tổ chức (Stum 2001).
Đo bằng sự gắn
kết ñối với tổ
ch
ứ
c
Gắn kết tổ
c
h
ứ
c
Đạt ñược bằng cách
thoả mãn các nhu
c
ầ
u c
ủ
a nhân viên
Copyright: Tài liệu đại học ©