i
Đạ
ng
ườ
Tr

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------

cK
họ

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI

inh

NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG
VIỆT NAM CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ

tế
Hu

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:


thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt khóa luận này.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ths. Trần Hà Uyên
Thi đã hết lòng giúp đỡ và hướng dẫn tận tình trong suốt thời gian thực tập
để tôi hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên

inh

của Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện
tốt cho tôi trong suốt thời gian thực tập vừa qua.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã ủng hộ, giúp

tế

đỡ và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn!

Hu

ế

Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Đức Toản


i
Đạ
ng


5. Kết cấu đề tài ....................................................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................. 7

Hu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.................................................................................................. 7
1.1 Cơ sở lý thuyết................................................................................................................7

ế

1.1.1 Một số khái niệm liên quan .........................................................................................7
1.1.2 Lợi ích của việc tạo động lực lao động .......................................................................8
1.1.3 Một số học thuyết tạo động lực trong lao động.........................................................10
1.2 Bình luận nghiên cứu liên quan....................................................................................15
1.3 Mô hình nghiên cứu và thang đo các khái niệm nghiên cứu........................................18
1.3.1 Mô hình nghiên cứu...................................................................................................18
1.3.2 Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu .................................................................18
1.3.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo .....................................................................................23


i
Đạ
ng
ườ
Tr

1.4 Cơ sở thực tiễn..............................................................................................................24
CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÁC

2.3 Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố tạo động lực làm việc tại
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế............................47
2.3.1 Đặc điểm tổng thể điều tra.........................................................................................47

ế

2.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo............................................................................51
2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................................55
2.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................................................58
2.3.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc mà Ngân hàng
VietinBank chi nhánh Thừa Thiên Huế đang thực thiện...................................................64
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM


i
Đạ
ng
ườ
Tr

VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH
THỪA THIÊN HUẾ........................................................................................................ 74
3.1 Định hướng của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên
Huế......................................................................................................................................74
3.2 Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố tạo động lực
làm việc...............................................................................................................................75
3.2.1 Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc ...........................................................75
3.2.2 Giải pháp liên quan đến lương thưởng và phúc lợi ...................................................77


ườ
Tr

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ĐVT:

Đơn vị tính

TMCP:

Thương mại cổ phần

NHCT:

Ngân hàng công thương

PGD:

Phòng giao dịch

VNĐ:

Việt Nam Đồng

TP:

Thành phố

inh

Hình 2.4: Tổng thể điều tra theo thu nhập bình quân hàng tháng .................................50
Hình 2.5: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ........................................61

inh
tế
ế

Hu


i
Đạ
ng
ườ
Tr

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg..............................................................12
Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên .........................................12
Bảng 1.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo.........................................................................23
Bảng 2.1: Tình hình huy động vốn của Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên
Huế qua 3 năm 2013 – 2015..........................................................................................34
Bảng 2.2: Tình hình cho vay của Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa Thiên Huế
qua 3 năm 2013 – 2015 .................................................................................................37

cK
họ

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng VietinBank – chi nhánh Thừa

Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về triển vọng phát triển ........................................70
Bảng 2.21: Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên .................................71


i
Đạ
ng
ườ
Tr

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

Ngày nay với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường, một doanh nghiệp

muốn tồn tại và phát triển bền vững, ngoài những yếu tố về vốn, khoa học công nghệ
thì có lẽ quan trọng nhất vẫn là nguồn nhân lực. Một tổ chức kinh tế có thể có thể có
công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ, cơ sở hạ tầng tốt nhưng nếu thiếu lực lượng
lao động làm việc có chất lượng, trình độ thì tổ chức đó khó có thể vận hành một cách
hiệu quả và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Nhận thức được tầm quan trọng của

cK
họ

nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của tổ chức, nhiều doanh nghiệp hiện
nay đã và đang tìm mọi biện pháp để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ cho sự
phát triển của tổ chức, nhưng thực sự đó không phải là điều dễ dàng và là một vấn đề
đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực
nói riêng. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy, điều đầu tiên phải hiểu và



i
Đạ
ng
ườ
Tr
2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát
Hệ thống hoá những lý luận liên quan đến sự hài lòng và động lực làm việc của

nhân viên, đề tài đi sâu vào nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc và mức độ hài lòng của nhân viên. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao động lực làm việc của nhân viên hay góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động
của ngân hàng.

2.2 Mục tiêu cụ thể

cK
họ

- Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến tạo động
lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa
Thiên Huế.

- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc và mức độ hài lòng của nhân
viên đối với các yếu tố đó tại Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với các chính



i
Đạ
ng
ườ
Tr

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Nguồn dữ liệu

 Dữ liệu thứ cấp:

- Số liệu thứ cấp được thu thập trong 3 năm, từ năm 2013 đến năm 2015.
- Thu thập số liệu chủ yếu qua các phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán tài

chính, phòng tổng hợp và phòng kinh doanh của Ngân hàng VietinBank - chi nhánh
Thừa Thiên Huế.

- Ngoài ra đề tài còn sử dụng một số tài liệu cũng như thông tin về ngân hàng từ

cho đề tài.

cK
họ

một số sách báo, tạp chí, Internet, luận văn, giáo trính để làm nguồn thông tin thứ cấp
 Dữ liệu sơ cấp:

- Thu thập thông qua việc quan sát thực tế công việc của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế.

tình hình làm việc của nhân viên tại ngân hàng từ đó có thể xác định được những yếu
3


i
Đạ
ng
ườ
Tr

tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa
Thiên Huế.

4.2.2 Nghiên cứu định lượng
Dựa vào kết quả thu được từ nghiên cứu định tính và dựa trên thang đo tham

khảo, tôi tiến hành thiết kế bảng câu hỏi để thu thập thông tin của những nhân viên
làm việc tại Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế.
Bảng câu hỏi sơ bộ được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 30 nhân viên làm

việc tại Ngân hàng VietinBank - chi nhánh Thừa Thiên Huế để xem họ có hiểu đúng từ

cK
họ

ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cung cấp những thông tin
được hỏi hay không.

Sau khi tiến hành phỏng vấn thử, bảng câu hỏi đã được điều chỉnh và đưa vào
phỏng vấn chính thức.

của ngân hàng nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài.
4


i
Đạ
ng
ườ
Tr

Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên của ngân hàng, tiến hành kiểm tra và

loại đi những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu,
làm sạch dữ liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng
phần mềm SPSS 20. Nội dung xử lý số liệu gồm:
 Thống kê tần suất

 Phân tích thống kê mô tả: Chọn biến thích hợp để phân tích thống kê mô tả, sử
dụng các đại lượng trung bình.

 Kiểm định độ tin cậy (sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha)

cK
họ

Một trong những mục tiêu của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy
của các thang đo của từng nhân tố của động lực làm việc. Cronbach’s Alpha sẽ kiểm
tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố của động lực làm việc.
Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu hệ số Cronbach’s

5


i
Đạ
ng
ườ
Tr
5. Kết cấu đề tài

 Kết cấu của đề tài gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở khoa học về động lực làm việc của nhân viên
Chương 2: Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố tạo động lực làm
việc tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với

cK
họ

các yếu tố tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi
nhánh Thừa Thiên Huế.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

inh
tế
ế

(1969), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với các thành phần như bản chất công
việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc,
sự đãi ngộ và các phần thưởng.

inh

Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác
thích thú, thoải mái, và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của
mình.

tế

1.1.1.2 Động lực lao động

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là

Hu

kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường
sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả

ế

tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh
đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như việc thực hiện các
chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động đóng vai trò quan trọng
trong việc tạo động lực làm việc của chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan
niệm về giá trị.
“Động lực (Motivation): sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các mục

thiện chính mình.

1.1.2 Lợi ích của việc tạo động lực lao động
Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là:

inh

Hiệu quả làm việc = f (năng lực*động lực).
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm
Nghề nhân sự thì đối với nguồn lực Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động

tế

lực lớn hơn năng lực.

Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ

Hu

thống động viên có hiệu quả nhằm:

Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất

-

Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân

-

Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên



i
Đạ
ng
ườ
Tr
-

Làm gia tăng sự đua tranh trong nội bộ giữa các nhân viên.

-

Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên.

-

Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng.

-

Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những

nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng.
-

Đối xử không công bằng với các nhân viên.

-


Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt.

-

Cho phép nhân viên chủ động trong công việc.

-

Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả các nhân viên.

-

Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động.

tế

-

Hu

Bằng cách loại ra những yếu tố triệt để động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố
thúc đẩy động cơ làm việc, ta sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên
để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Dưới đây là những mong muốn đó:

ế

-

Mong muốn hoạt động.


i
Đạ
ng
ườ
Tr

1.1.3 Một số học thuyết tạo động lực trong lao động
1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an

toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì
nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Các học thuyết tạo động lực trong lao động

Tự

cK
họ

thể hiện

Được tôn trọng
Xã hội

An toàn

inh
Sinh lý

tế

những thành viên trong cùng nhóm và với nhà quản trị...
Nhu cầu được tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu

cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được
người khác tôn trọng. Nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có được hình ảnh tốt đẹp,
sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người khác. Trong tổ chức,
những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có được sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức
trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về những đóng góp cho tổ chức.

cK
họ

Nhu cầu tự thể hiện: A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp
của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là
làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu
nào đó. Do đó, trong tổ chức cần tạo điều kiện cho bản thân mỗi cá nhân phát huy hết
năng lực của mình.

Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp

inh

cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Từ lý thuyết này các
nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó
động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

tế

1.1.3.2 Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)
Frederic Herzberg trong quyển sách The Motivation to Work (1959) đã đưa ra

Những nhân tố động viên

Phương pháp giám sát

Thách thức của công việc

Lương bổng

Cơ hội đề bạt

Quan hệ với đồng nghiệp

Ý thức về thành tích

Điều kiện làm việc

Sự đánh giá về công việc đã thực hiện

Chính sách và quản trị của công ty

Ý thức về trách nhiệm

Đời sống cá nhân

cK
họ

Quy chế

Quan hệ giữa mọi người


Không động viên

Tác động tiêu cực

ế

Tác động của những nhân tố

Khi đúng

Khi sai

Thỏa mãn

Không thỏa mãn

nghề nghiệp

nghề nghiệp

Thêm động viên

Không bất mãn

Từ đó có thể thấy rằng, cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng của
nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Mặt

12


Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

tế

Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).

-

Kỹ năng để thực hiện.

-

Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định

hướng,…).

Hu

-

Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

ế

phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành
động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị các nhân tố cụ thể như:
-

Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao


-

Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.

Nỗ lực

(Performance)

Phần thưởng
(Rewards)

cK
họ

(Effort)

Hành động

Kỳ vọng

Tính chất công cụ

Mục tiêu
Hóa trị

(Goals)

Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom


người khác trong cùng một nhóm làm việc hoặc là mức trung bình của nhóm.

14


i
Đạ
ng
ườ
Tr

Công bằng sẽ tồn tại khi nào tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đóng góp của

mình ngang bằng với tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đóng góp của người khác làm
cùng một công việc. Khi đó họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được không

ngang bằng. Khi đó họ sẽ bất mãn và họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ và
thậm chí họ sẽ ngừng việc.
Ngược lại khi mà nhân viên khám phá ra rằng họ đang nhận được nhiều hơn

người khác mà có cùng sự đóng góp như mình cho công ty, thì họ sẽ cố gắng sửa đổi

cK
họ

sự mất công bằng bằng cách làm việc chăm chỉ hơn, trau dồi thêm kiến thức và có thể
xem xét đến việc giảm mức lương của mình xuống.
1.2 Bình luận nghiên cứu liên quan


việc của nhân viên Công ty Cổ phần du lịch An Giang, Khóa luận tốt nghiệp đại học,
đại học An Giang.

15


i
Đạ
ng
ườ
Tr

- Ưu điểm: Đề tài đã sử dụng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc với hai yếu tố chính là môi trường làm việc và chính sách công ty. Trong
đó yếu tố môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc, công việc, quan hệ đồng
nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hoá doanh nghiệp. Yếu tố chính sách công ty bao
gồm lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển. Đề tài đã xác định được các yếu tố
đặc trưng để cho thấy được sự ảnh hưởng của nó đến động lực làm việc của nhân viên
Công ty cổ phần du lịch An Giang. Mô hình này khá phù hợp với đề tài và có ý nghĩa
trong việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công

cK
họ

ty cổ phần du lịch An Giang.

- Hạn chế: Đề tài chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu mức độ ảnh hưởng và mức độ hài
lòng chứ chưa xét đến mối tương quan giữa chúng và cũng chưa so sánh mức độ ảnh
hưởng khác nhau giữa 2 nhóm yếu tố chính sách công ty và môi trường làm việc, mà

tư liệu tham khảo có ý nghĩa cho các nhà quản trị ở ngân hàng trong chính sách quản
trị nhân lực của mình.

16


i
Đạ
ng
ườ
Tr

- Hạn chế: Tác giả chưa đi sâu vào phân tích để thấy được sự khác biệt về mức độ

đánh giá các nhân tố giữa các nhóm phân loại. Do đó đề tài chưa thực sự đi sâu vào
vấn đề nghiên cứu.

 Ngô Thị Xuyến (2014), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên tại ngân hàng Á Châu chi nhánh Huế, Khóa luận tốt nghiệp đại học, đại học Kinh
tế, Huế.

- Ưu điểm: Đề tài đã sử dụng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc bao gồm: môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi, bố trí sắp xếp

cK
họ

công việc, sự hấp dẫn của bản thân công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng

vụ việc phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008) nhưng cỡ
mẫu của đề tài chỉ là 109 vẫn sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA.
+ Động cơ làm việc của nhân viên sẽ thay đổi theo yếu tố thời gian với sự thay
đổi của nhu cầu, mục tiêu và kỳ vọng xuất phát từ những hoàn cảnh khác nhau. Do đó,
17