ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI SAN HIỀN
Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:
Nguyễn Thị Cẩm Anh
Lớp: K44 – Marketing
Niên khóa: 2010 - 2014 PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn
Huế, tháng 05 năm 2014
i

Để hoàn thành được đề tài luận văn tốt nghiệp này, ngoài nỗ lực của bản thân, tôi đã
nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ của các thầy cô, bạn bè và các anh chị nhân
viên tại Công ty TNHH thương mại và vận tải San Hiền Huế!
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tôi trong quá trình hoàn thành đề tài
này. Thực sự, đó là những ý kiến đóng góp hết sức quý báu. Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn
chân thành và sâu sắc nhất đến PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn – người đã tận tình hướng dẫn
tôi hoàn thành luận văn này.
Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của tất cả
cán bộ, công nhân viên và người lao động của Công ty TNHH thương mại và vận tải
San Hiền. Đặc biệt, cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới quý Công ty đã tạo
điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành kỳ thực tập và hoành thành luận văn này.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân- những người luôn đứng đằng
sau tôi để cổ vũ, động viên, và tạo điều kiện để cho tôi có thể hoàn thành nghiên cứu
này một cách tốt nhất có thể.

1.4.5. Điều kiện làm việc 28
1.4.6. Tiền lương 29
1.4.7. Phúc lợi 30
Chương 2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ VẬN
TẢI SAN HIỀN 31
2.1. Tổng quan về công ty TNHH thương mại và vận tải San Hiền 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 31
2.1.2. Chức năng và ngành nghề kinh doanh 32
2.1.3. Bộ máy quản lý của công ty 35
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất tại công ty 37
2.2. Tình hình nhân sự và các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên tại công ty TNHH TM&VT San Hiền 39
2.2.1. Tình hình nhân sự tại công ty San Hiền qua 3 năm (2011 - 2013) 39
2.2.2. Cơ cấu nhân sự của nhà hàng theo kết quả điều tra 40
2.2.3. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha 44
2.2.4. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 44
2.2.5. Điều chỉnh thang đo 48
2.2.6. Kiểm định các yếu tố của mô hình 50
2.2.7. Phân tích hồi quy 50
2.2.8. Kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó theo đặc điểm cá nhân 56
2.2.9. Thống kê về mức độ cam kết gắn bó và mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố
của người lao động tại công ty San Hiền 59
iv
2.3. Đánh giá chung 60
Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CÔNG TY SAN HIỀN 62
3.1. Về yếu tố “Tiền lương” 63
3.2. Về yếu tố “Phúc lợi” 64
3.3. Yếu tố “Tính chất công việc” 64

Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo tuổi 41
vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow 22
Bảng 2. Tình hình kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011-2013 37
Đơn vị tính: Triệu đồng 37
37
Bảng 3: Tình hình lao động công ty San Hiền (2011 - 2013) 39
Bảng 4: Cơ cấu lao động phân trình độ học vấn 41
Bảng 5: Cơ cấu lao động theo bộ phận chuyên môn 42
Bảng 6: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc 42
Bảng 7: Cơ cấu lao động theo thu nhập trung bình hằng tháng 43
Bảng 8: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha 44
Bảng 9: Kiểm định KMO and Bartlett's ( Kết quả EFA) 45
Bảng 10: Hệ số tải các nhân tố mới được rút trích 46
Bảng 11: Kết quả EFA lần 2: Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức 48
Bảng 12: Kiểm định đa cộng tuyến 51
Bảng 13: Phân tích ANOVA 53
Bảng 14: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình 54
Bảng 15: Hệ số của phương trình hồi quy 54
Bảng 16: Thống kê mức độ cam kết gắn bó trung bình theo “Giới tính” 56
Bảng 17: Thống kê mức độ cam kết gắn bó trung bình theo “Trình độ học vấn”56
Bảng 18: Thống kê mức độ cam kết trung bình theo biến “Tuổi” 57
Bảng 19: Thống kê mức độ cam kết gắn bó trung bình theo “Bộ phận chuyên
môn” 58
Bảng 20: Thống kê mức độ cam kết gắn bó trung bình theo “Thu nhập TB hằng
tháng” 58
Bảng 21: Mức độ cam kết gắn bó với tổ chức 59
Bảng 22: Mức độ hài lòng theo nhóm nhân tố “Phúc lợi” 59
Bảng 23: Mức độ hài lòng theo nhóm nhân tố “Tiền lương” 60

lòng chung của họ với công ty là vô cùng cần thiết.
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
10
Khóa luận tốt nghiệp đại học
Vì vậy đây là lý do để em chọn đề tài “ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI &VẬN TẢI SAN HIỀN ”
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động là gì?
- Các yếu tố đó tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động
như thế nào?
- Giải pháp để nâng cao lòng trung thành và cam kết gắn bó với tổ chức của
người lao động như thế nào?
2.2. Mục tiêu chung
Tìm hiểu, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của
người lao động tại công ty TNHH thương mại và vận tải San Hiền. Từ đó đề xuất một
số giải pháp phù hợp để nâng cao lòng trung thành cũng như cam kết gắn bó với tổ
chức của người lao động.
2.3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu 1: Hệ thống hóa lý luận về nhân lực, sự thỏa mãn và sự cam kết gắn bó
của người lao động với tổ chức.
Mục Tiêu 2: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người
lao động với tổ chức tại công ty TNHH thương mại và vận tải San Hiền
Mục tiêu 3: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó
của người lao động, từ đó nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và cần được quan
tâm nhất.
Mục tiêu thứ 4: Đề xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao lòng
trung thành cũng như sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại công ty
TNHH thương mại và vận tải San Hiền.

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi. Các đối
tượng được phỏng vấn là toàn bộ nhân viên làm việc tại các phòng, ban của công ty,
các nhân viên lao động trực tiếp tại xưởng sữa chữa của công ty. Bảng hỏi sử dụng
toàn bộ câu hỏi đóng.
Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến của người lao động về sự
cam kết gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
12
Khóa luận tốt nghiệp đại học
Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1-rất không đồng ý, 2- không đồng
ý, 3- trung lập, 4- đồng ý, 5- rất đồng ý).
Bảng câu hỏi được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 10 nhân viên xem họ có
hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cung cấp
những thông tin được hỏi không.
Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được sử dụng cho phỏng vấn
chính thức.
Phương pháp xữ lý số liệu
Đề tài sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0
Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập
liệu và làm sạch dữ liệu, đề tài sử dụng một số phương pháp phân tích sau:
- Phân tích mô tả: Đây là phân tích thống kê tần số để mô tả các thuộc tính của
tổng thể điều tra như: giới tính, tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thâm niên
làm việc, thu nhập hàng tháng.
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.Độ tin
cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương
quan biến tổng (item-total correclation), những biến nào không đảm bảo độ tin cậy sẽ
bị loại khỏi tập dữ liệu.
Khoảng Cronbach’s Alpha chấp nhận: 0,8 < α <1: thang đo lường là tốt; 0,7< α
<0,8: thang đo sử dụng được; α > 0,6: thang đo có thể sử dụng được nếu khái niệm

quy từng bước (Stepwise) với phần mềm SPSS 16.0
Mô hình hồi quy:
Y = β
0
+ β
1
*X
1
+ β
2
*X
2
+ β
3
*X
3
+ … + β
i
*X
i
Trong đó: Y: Đánh giá chung về cam kết gắn bó với tổ chức
X
i
: Yếu tố thứ i
β
0
: Hằng số
β
i
: Các hệ số hồi quy (i>0)

Chương 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Khái niệm sự thỏa mãn, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
1.1.1. Sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc.
Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc được thể hiện qua
các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm 1996 cho rằng: sự thỏa mãn với
công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau
trong công việc.
Theo Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ
người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người
nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Locke (1976) thì cho rằng, thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động
thực sự thấy thích thú với công việc của họ.
Luddy(2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và
cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên
nhân của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.
Như vậy, về sự thỏa mãn trong công việc, mỗi tác giả có một cách phát biểu khác
nhau. Ta thấy, các định nghĩa trên, mỗi định nghĩa đề cập đến một khía cạnh, đứng
tách rời sẽ khó thể hiện đầy đủ các ý về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên do
vậy nếu có sự kết hợp giữa các định nghĩa đó lại ta sẽ có cái nhìn toàn diện hơn.
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
16
Khóa luận tốt nghiệp đại học
1.1.2. Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

17
Khóa luận tốt nghiệp đại học
linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và
cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu
của nhân viên.
Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
- Lương và phúc lợi.
- Quản lý thay đổi.
- Đào tạo và phát triển.
- Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển.
- Cân bằng cuộc sống.
Tại Canada và Úc sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
- An toàn.
- Phần thưởng.
- Xã hội – Được yêu mến.
- Đào tạo và phát triển.
- Cân bằng cuộc sống – công việc.
Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự
gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên
quan đến:
- Bản chất công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
- Lãnh đạo.
- Đồng nghiệp.
- Tiền lương.
- Phúc lợi.
- Điều kiện làm việc.
(Trần Thị Kim Dung, 2005 )
Ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc , các yếu tố liên quan đến đặc
điểm cá nhân cũng có những tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ

nhiều cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này. Nổi bất và để lại nhiều
đóng góp lớn nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống chỉ số mô tả công việc
(JDI – Job Decriptive Index) và công việc trên bình diện chung (JIG – Job In General).
JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là : chính bản
thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp. Sau đó
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
19
Khóa luận tốt nghiệp đại học
được bổ sung thêm công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi các
chuyên gia của trường Đại học Bowling Green State của Mỹ.
Ngoài ra cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức nhưng có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường yếu tố
này (Meyer and Herscovitch 2001). Nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work của Viện Aon
Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia
(Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự gắn kết
với tổ chức thể hiện:
- Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có
thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết
để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
- Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh
nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; Là nơi tốt nhất để làm việc trong
cộng đồng nơi nhân viên sống
Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức, họ sẽ ở lại mặc dù có
nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn ( Stum, 2001). Các yếu tố này có
vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khácnhau của các tổ chức, doanh
nghiệp ở Việt Nam. Và về cơ bản, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam đã nhận thức
được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Một nghiên cứu gần đây của Chou vào năm 2007 về sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức cũng đã cho thấy sự thỏa mãn công việc là yếu
tố quan trọng nhất để nhân viên có mong muốn làm việc lâu dài trong một tổ chức.

6) Mối quan hệ trong công việc.
7) Sức khỏe và an toàn lao động.
8) Liên lạc nội bộ (ít quan tâm nhất).
Ông Joe Wheller, Giám đốc Bộ phận nghiên cứu định lượng ACNielsen, cho biết
kết quả cuộc khảo sát cho thấy lương bổng và phúc lợi là các yếu tố quan trọng nhất
đối với nhân viên trong một công ty. Bên cạnh đó, nhân viên lại ít hài lòng nhất đối
với các yếu tố an toàn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển. Đây là một kết quả
khá thiết thực và hữu ích dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu. Thành tựu lớn nhất
đạt được sau cuộc khảo sát là các công ty sẽ nhận ra các giá trị đích thực để có thể làm
hài lòng nhân viên, nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó
góp phần mang đến sự cải thiện dịch vụ, sản phẩm dành cho khách hàng.
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
21
Khóa luận tốt nghiệp đại học
Cuộc khảo sát cũng được Ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếp
theo với quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mô hình công ty và
phối hợp với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thể góp phần xây dựng nên các yếu
tố chuẩn xác về một nhà tuyển dụng tốt nhất tại VN.
Đề tài nghiên cứu khoa học “ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ
gắn kết đối với tổ chức” của TS. Trần Thị Kim Dung năm 2005 cũng đã đem lại
những kết quả rất hữu ích về vấn đề sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Trong đề tài
này , tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job
Descriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc. Và trên cơ sở đó
đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc”
đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức. Trong nghiên cứu này, thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử dụng làm
cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo. Sự thỏa
mãn nhu cầu nhân viên được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow vừa theo
các khía cạnh công việc.
Bảng 1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow

động phù hợp.
Như vậy, chúng ta có thể nhận thấy vai trò quan trọng của việc nghiên cứu và
đánh giá sự cam kết găn bó của nhân viên với tổ chức để từ đó nâng cao hiệu quả làm
việc, tăng hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp, đặc biệt với điều kiện phát triển kinh
tế của Việt Nam như hiện nay.
1.4. Mô hình nghiên cứu của đề tài
Mô hình nghiên cứu lý thuyết của đề tài dựa trên thang đo mô tả thành phần công
việc JDI ( Job Descriptive Index) do Smith thiết lập năm 1996 với 5 nhân tố ảnh
hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên: Bản chất công việc, lương, đồng nghiệp,
lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến và bổ sung thêm 2 nhân tố nữa đó là phúc lợi,
điều kiện làm việc của TS. Trần Thị Kim Dung khi nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn
của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” vào năm 2005.
Ngoài ra kết quả nghiên cứu của TS. Trần Thị Kim Dung cũng đã chỉ ra rằng
ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá
nhân cũng có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. Cụ thể trong nghiên cứu
của TS, cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và
thu nhập có tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Kết hợp với quan sát thực tế, mô
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
23
Khóa luận tốt nghiệp đại học
hình nghiên cứu đề xuất của đề tài sẽ bao gồm bảy nhóm nhân tố: bản chất công việc,
cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương và
phúc lợi, đồng thời nhóm đặc điểm cá nhân cũng được đưa vào mô hình.
Mô hình 1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết
1.4.1. Bản chất công việc
Một nhân viên có thể làm tốt một công việc mà họ không yêu thích vì một số lợi
ích khác nhau nhưng nếu có công việc yêu thích, giúp họ thỏa mãn được mong muốn
thực hiện công việc mà mình yêu thích được thỏa mãn thì mức độ hài lòng sẽ cao hơn,
từ đó mức độ gắn kết với tổ chức sẽ cao hơn.
Có thể nói rằng khi đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

với công việc của mình thì sẽ nâng cao thái độ làm việc của họ, với một thái độ làm
việc tích cực , hăng hái sẽ giúp tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong công việc hay
nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp. Một công việc có mức độ thách thức
cao có thể làm cho người lao động không nhàm chán công việc của mình, mức độ hài
lòng của nhân viên tăng lên, từ đó có thể làm họ cống hiến nhiều hơn cho doanh
nghiệp, đây cũng là một khía cạnh cần được quan tâm khi nghiên cứu về sự cam kết
gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Trong nghiên cứu này, nhân tố bản chất công việc được xem xét qua các biến:
Công việc phù hợp với năng lực cá nhân của anh (chị)
Anh (chị) cảm thấy công việc mình đang làm rất thú vị.
Công việc được mô tả rõ ràng, hợp lý.
1.4.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kỹ năng và kiến
thức cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc. Trong một tổ chức, vấn đề đào tạo
và phát triển được áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhân
công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và
môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa công đoàn với các nhà quản trị,
đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích
ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.