BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHAN THỊ XUÂN TRANG ðÁNH GIÁ MỨC ðỘ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY-ðẦU TƯ-
THƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60 340 102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 4 năm 2013BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ chấm phản biện 1 : TS. PHAN THỊ MINH CHÂU
Cán bộ chấm phản biện 2 : TS. NGUYỄN ðÌNH LUẬN
Luận văn Thạc sĩ ñược bảo vệ tại Trường ðại học Kỹ thuật Công nghệ

TP. HCM ngày 24 tháng 4 năm 2013

Thành phần Hội ñồng ñánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

1. PGS. TS. PHƯỚC MINH HIỆP Chủ tịch Hội ñồng
2. TS. PHAN THỊ MINH CHÂU Phản biện 1
3. TS. NGUYỂN ðÌNH LUẬN Phản biện 2
4. TS. PHẠM THỊ HÀ Ủy viên
5. TS. LÊ QUANG HÙNG Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá Luận sau khi Luận văn ñã ñược

sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá Luậ
n văn TRƯỜNG ðH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

PHÒNG QLKH - ðTSðH
C
ỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

ðộc lập - Tự do - Hạnh phúc

quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng ñược ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tôi xin cam ñoan rằng mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện Luận văn này ñã ñược
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn ñã ñược chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
PHAN THỊ XUÂN TRANG
-ii- LỜI CẢM ƠN

ðể hoàn thành ñược khóa luận tốt nghiệp này ngoài sự nỗ lực của bản thân
còn có sự giúp ñỡ tận tình của quý thầy cô trường ðại Học Kỹ thuật Công nghệ
TPHCM và quý Anh/Chị tại công ty Cổ phần DM – ðT– TM Thành Công.
ðầu tiên, tôi xin kính gửi lời cám ơn chân thành tới Ban giám hiệu, các thầy
cô trường ðại Học Kỹ thuật Công nghệ TPHCM, tất cả các Anh/Chị tại công ty Cổ
phần DM – ðT– TM Thành Công ñã truyền ñạt kiến thức, cung cấp tài liệu cần
thiết cùng với những câu trả lời khảo sát giúp tôi hoàn thành bài luận văn này.
ðặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn ñến TS Phan Quan Việt ñã tận tình hướng
dẫn tôi trong thời gian thực hiện ñề tài.

Và tôi cũng xin cảm ơn gia ñình và bạn bè ñã giúp ñỡ tôi trong thời gian qua.
Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi mong
nhận ñược những ý kiến ñóng góp xây dựng của Quý thầy cô và các bạn.

Trân trọng


luận về ñộng lực làm việc và công tác tạo ñộng lực làm việc cho người lao ñộng, các
yếu tố ảnh hưởng ñến ñộng lực làm việc của người lao ñộng… Từ ñó ñưa ra các giải
pháp nhằm hoàn thiện một số chính sách như: lương phúc lợi, ñiều kiện làm việc,
quan hệ làm việc, ñặc ñiểm công việc, chính sách ñào tạo và phát triển, … ñể khuyến
khích, ñộng viên nhân viên làm việc tốt hơn, nâng cao lòng trung thành của nhân
viên ñối với công ty. -iv- ABSTRACT
Nowadays, researches on the satisfaction of labors in their jobs are not a new
one. However, almost of the previous researches are theoretical researches or
considered in an specific organization group with specific conditions. After referring
to the previous researched topics, the author realized that there hasn’t been
quantitative research on the satisfaction of labors at Thanh Cong Textile Garment –
Investment – Trading Joint Stock Company. Therefore, the author chose “
Appreciate the level of the satisfaction of labors in their jobs at Thanh Cong Textile
Garment – Investment – Trading Joint Stock Company”as the topic for this thesis.
The aim of this topic is to study and analyse the factors which affect the
satisfaction of labors in their jobs then offering some solutions to improve their
satisfaction.
Nowadays, new competitors have appeared more and more. Thanh Cong
Textile Garment – Investment – Trading Joint Stock Company must been developed
human resource management as well as they can. It make employee try to work hard
and love their worktime.
This research will make Thanh Cong Textile Garment – Investment – Trading
Joint Stock Company know how motivation impacts employee performance, and
understand how to use motivation to improve performance. However, not all

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.1. Nguồn nhân lực 6

1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực 6

1.2. Vai trò của công tác ñộng viên tạo sự thỏa mãn cho nhân viên tại nơi làm việc 7
1.2.1. Thuyết theo nhu cầu của Abraham Maslow 7

1.2.2. Thuyết X và thuyết Y của Mc. Gregor 10

1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 12

1.2.4. Thuyết kỳ vọng 14
1.2.5. Thuyết công bằng 15
1.2.6. Sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc 17
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn của người lao ñộng trong tổ chức 19
1.3.1. Tiền lương 19

1.3.2. Môi trường làm việc 20

1.3.3. Công việc thú vị 21
1.3.4. Hỗ trợ từ cấp trên 21
1.3.5. ðồng nghiệp 22
1.3.6. Phúc lợi 22
1.3.7. ðào tạo và cơ hội thăng tiến 23
-vi- TÓM TẮT CHƯƠNG 1 23


4.3.2. ðánh giá thang ño mức ñộ thỏa mãn của người lao ñộng 58
4.4. Kết quả phân tích hàm hồi quy 59
4.5. Giải thích ý nghĩa của các nhân tố tác ñộng ñến sự thỏa mãn 63
4.6. ðánh giá mức ñộ thỏa mãn trong công việc của người lao ñộng 65
4.6.1. Thang ño công việc thú vị 66
4.6.2. Thang ño tiền lương 67
4.6.3. Thang ño ñào tạo và cơ hội thăng tiến 68
4.6.4. Thang ño hỗ trợ từ cấp trên 69
4.6.5. Thang ño phúc lợi 70
4.6.6. Thang ño sự thỏa mãn 71
4.7. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các nhóm người lao ñộng 71
4.7.1. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa nam và nữ 71
4.7.2. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các ñộ tuổi 72
4.7.3. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các trình ñộ 72
4.7.4. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các ñộ mức thu nhập 72
4.7.5. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các vị trí công tác 72
4.7.6. Phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các thâm niên 73
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 74
CHƯƠNG 5 GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO
ðỘNG TẠI CÔNG TY CP DM-ðT-TM THÀNH CÔNG 75
5.1. Quan ñiểm và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP DM-ðT-TM
Thành Công 75
5.1.1. Quan ñiểm 75
5.1.2. Mục tiêu 76
5.2. ðề xuất giải pháp giúp nâng cao sự thỏa mãn của người lao ñộng 76
5.2.1. Xây dựng cơ chế, chính sách về tiền lương phù hợp với ñối tượng lao
ñộng 77
5.2.2. Thực hiện các chính sách khen thưởng phúc lợi cho nhân viên 78
5.2.3. Sắp xếp công việc phù hợp với mục tiêu của Công ty 80
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ðỒ VÀ HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh từ năm 2007 - 2011 31
Bảng 2.2: Tình hình về lao ñộng của Công ty CP DM-ðT-TM Thành Công 32
Bảng 3.1: Nội dung nghiên cứu 37
Bảng 3.2: Diễn ñạt và mã hóa các thang ño thành phần 40
Bảng 3.3: Diễn ñạt và mã hóa thang ño sự thỏa mãn 42
Bảng 4.1: ðặc ñiểm của mẫu quan sát 49
Bảng 4.2: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha các thang ño 52
Bảng 4.3: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha 52
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố 55
Bảng 4.5: Rút trích nhân tố 58
Bảng 4.6: Kết quả phân tích hồi quy 59
Bảng 4.7: Thống kê mức ñộ thỏa mãn 66
Bảng 4.8: ðánh giá mức ñộ thỏa mãn qua công việc thú vị 67
Bảng 4.9: ðánh giá mức ñộ thỏa mãn qua thu nhập 68
Bảng 4.10: ðánh giá mức ñộ thỏa mãn qua ñào tạo và cơ hội thăng tiến 69
Bảng 4.11: ðánh giá mức ñộ thỏa mãn qua hỗ trợ từ cấp trên 69
Bảng 4.12: ðánh giá mức ñộ thỏa mãn qua phúc lợi 70
Bảng 4.13: ðánh giá mức ñộ thỏa mãn qua sự thỏa mãn 71

HÌNH VẼ, BIỂU ðỒ

Hình 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow 10

thỏa mãn và mức ñộ cam kết của nhân viên trong công ty. Vấn ñề cấp thiết hiện nay
ñối với các doanh nghiệp là làm sao ñể có thể thu hút, giữ chân nhân tài và phải
khai thác tối ưu các lợi thế, năng lực của nhân viên.
Công ty CP DM-ðT-TM Thành Công ñã thực hiện nhiều chính sách quản lý,
sử dụng lao ñộng và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối ña năng lực
của nhân viên, thu hút nhân tài về làm việc cho công ty. Tuy nhiên, trong thực tế, cơ
-2- cấu tổ chức, trình ñộ nhận thức và tác phong của ñội ngũ CBCNV vẫn chưa ngang
tầm với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất trong giai ñoạn mới. ðể góp phần vào mục tiêu
chung trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty, tạo sự thỏa
mãn trong công việc cho người lao ñộng, tác giả ñã chọn ñề tài luận văn: “ðánh giá
mức ñộ thỏa mãn trong công việc của người lao ñộng tại công ty Cổ phần Dệt
May- ðầu tư – Thương mại Thành Công ”

với mục ñích giúp cho công ty có cái
nhìn sâu sắc, chính xác, ñưa ra các chính sách quản lý, ñộng viên, duy trì và phát
triển ñội ngũ CBCNV xứng ñáng là nguồn lực quý báu nhất ñể công ty vững vàng
trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển chung của ñất nước.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài là ñề ra các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa
mãn của người lao ñộng tại Công ty CP DM-ðT-TM Thành Công. ðể thực hiện
mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu ñược ñặt ra là:
- Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao ñộng trong tổ chức, những yếu tố
nào ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn của người lao ñộng trong tổ chức?
- Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng với sự thỏa mãn của người lao ñộng
tại Công ty CP DM-ðT-TM Thành Công như thế nào?
- Sự hài lòng của người lao ñộng tại Công ty CP DM-ðT-TM Thành Công về
các yếu tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn của người lao ñộng như thế nào?

sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp ñược thu thập từ các nghiên cứu trước ñây và báo cáo
chuyên ngành ñể hình thành nên khung lý thuyết cho ñề tài nghiên cứu. Dựa trên
khung lý thuyết này, các dữ liệu sơ cấp ñược thu thập từ việc thảo luận nhóm và lấy
ý kiến chuyên gia ñể hình thành nên thang ño sơ bộ cho vấn ñề nghiên cứu
-4- Phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng ñược thực hiện nhằm phân tích các yếu
tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn và ñánh giá mức ñộ thỏa mãn cũng như phân tích
mối quan hệ giữa chúng tại Công ty CP DM-ðT-TM Thành Công. Dữ liệu ñược
thực hiện trong phương pháp là dữ liệu sơ cấp ñược thu thập thông qua bảng câu hỏi
ñiều tra. Các ý kiến ñược ño lường bằng thang ñiểm Likert từ 1 ñiểm (thể hiện ý
kiến cho rằng họ hoàn toàn không ñồng ý) cho ñến 5 ñiểm (thể hiện sự hoàn toàn
ñồng ý). Quy mô mẫu dự kiến là 200 người. Phương pháp chọn mẫu ñược sử dụng
là phương pháp thuận tiện. Thang ño ñược kiểm ñịnh từ dữ liệu thu thập ñược qua
hệ số Cronbbach’s Alpha. Dữ liệu sẽ ñược phân tích và xử lý với công cụ kỹ thuật
hỗ trợ là phần mềm SPSS 16.0 qua các phương pháp phân tích số liệu như thống kê,
mô tả các biến, kiểm ñịnh sự khác biệt các trung bình, phân tích nhân tố, phân tích
hồi quy…
5. Ý nghĩa thực tiễn của ñề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, cùng với mục tiêu tăng trưởng và phát
triển kinh tế của ðảng và Nhà nước ta, các doanh nghiệp phải luôn tìm mọi cách ñể
duy trì và phát triển nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Công
tác quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì ñội ngũ nhân viên
và quản lý chất lượng những người tham gia vào sự thành công của doanh nghiệp.
Thông qua việc khảo sát và ñánh giá về nhu cầu và thỏa mãn cũng như các
nguyên nhân nhảy việc của người lao ñộng, ñề tài mang lại những ý nghĩa thực tiễn
sau:
- Góp phần vào sự hiểu biết về sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng ở
các nhân tố, khía cạnh khác nhau.
-6-

CHƯƠNG I: LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO
ðỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức ñóng vai trò quan trọng quyết ñịnh sự thành
bại của tổ chức ñược hình thành trên cơ sở liên kết giữa các cá nhân với nhau theo
những mục tiêu nhất ñịnh. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh
nghiệp là do bản chất con người. Nhân viên có các năng lực, ñặc ñiểm cá nhân, có
các mối quan hệ và tiềm năng phát triển khác nhau. Hành vi của họ có thể thay ñổi
phụ thuộc vào bản thân hoặc sự tác ñộng của môi trường xung quanh, do ñó, các
nhà lãnh ñạo phải luôn quan tâm theo dõi.
Tóm lại, nguồn nhân lực là tiềm năng lao ñộng của con người trong một tổ
chức, thông qua những yếu tố như trí tuệ, thể lực, hành vi ứng xử và giá trị ñạo ñức
góp phần duy trì, ổn ñịnh, phát triển doanh nghiệp.
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Con người là tài sản quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Sự thành công
của doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả quản lý con người, môi trường làm việc
và cách truyền ñạt những giá trị và mục ñích ñề ra. Chính vì thế, quản trị nguồn
nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá
trình sản xuất kinh doanh.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết ñịnh và hoạt ñộng quản
lý có ảnh hưởng ñến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và ñội ngũ nhân viên trong
doanh nghiệp.

ñiều kiện nơi làm việc, …
• Nhu cầu an toàn: Khi con người ñã ñược ñáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức
là các nhu cầu này không còn ñiều khiển suy nghĩ và hành ñộng nữa, con người sẽ
có nhu cầu về an toàn, an ninh. Nhu cầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể
chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình
khỏi các nguy hiểm như bị xâm hại thân thể, ốm ñau, bệnh tật, thảm họa Nhu cầu
này cũng ñược khẳng ñịnh thông qua các mong muốn về sự ổn ñịnh trong cuộc
sống. Theo quan ñiểm quản trị thì những nhu cầu an toàn thể hiện ra ở sự mong ước
của nhân viên có việc làm ổn ñịnh, cùng các phúc lợi y tế và sức khỏe, ñược hưởng
lương khi nghỉ hưu,…
-9- • Nhu cầu xã hội: là nhu cầu mong muốn là thành viên của một tập thể, một
tổ chức nào ñó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua
quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, lập gia ñình, tham gia cộng ñồng,
tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm…
Theo quan ñiểm quản trị thì nhu cầu xã hội thể hiện ở sự khát khao ñược
làm những công việc có sự tham gia của nhiều người. Khi doanh nghiệp không ñáp
ứng những nhu cầu xã hội của nhân viên thì sự không thỏa mãn của họ có thể ñược
bộc lộ qua những hiện tượng như thường xuyên vắng mặt, năng suất thấp, luôn
trong trạng thái căng thẳng và xảy ra mâu thuẫn nội bộ. ðể giúp nhân viên thỏa mãn
nhu cầu này, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích
cực vào các hoạt ñộng xã hội do công ty tổ chức như các hoạt ñộng thể thao, văn
nghệ, giao lưu, dã ngoại,…
• Nhu cầu ñược tôn trọng: là các nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự
thành ñạt và sự công nhận của mọi người, ñược người khác tôn trọng. ðể thỏa mãn
những nhu cầu này, nhân viên tìm mọi cơ hội ñể thành ñạt, ñược thăng chức, ñược
tham gia các quyết ñịnh quan trọng trong công ty, có uy tín và ñịa vị ñể khẳng ñịnh
khả năng và giá trị nhân phẩm của mình. Họ làm việc vì mong muốn ñược sự khen

1.2.2 Thuyết X và thuyết Y của Mc. Gregor
Theo Doulas Mc.Gregor, thay vì không thích làm việc và trốn tránh trách
nhiệm, trong một số ñiều kiện thích hợp, con người lại thích làm việc, thích tự kiểm
soát hơn là bị ñiều khiển. Mc.Gregor cho rằng chiến lược quản lý chịu sự ảnh
hưởng rất lớn bởi một quan ñiểm về bản chất con người. Qua ñó, con người tồn tại
ở hai trạng thái ñược mô tả như sau:
• Thuyết X
- Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ trốn tránh nó nếu có thể
- Do họ không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu họ muốn làm việc và
phải ñe dọa áp dụng các hình phạt nếu họ không thích làm việc.
-11- - Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, không quan
tâm ñến nhu cầu tổ chức, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn ñịnh hơn
bất cứ thứ gì khác.
ðối với nhóm người này các nhà quản trị cần tạo ñộng lực làm việc cho họ
bằng cách ñộng viên họ thông qua các hình thức như sau:
- Có những kỹ luật ñi kèm.
- Cung cấp cho họ những nhu cầu an toàn trong tương lai (ñảm bảo công việc
lâu dài…) ñể khuyến khích họ.
- Khen thưởng hợp lý.
• Thuyết Y
Tuy nhiên, sau này, McGregor cho rằng trong thực tế, tại nơi làm việc con
người có thể ứng xử khác xa so với những gì nêu ra trong thuyết X. Ông ñã hoàn
chỉnh những nhận xét và ñặt tên là thuyết Y:
- Con người không phải không thích làm việc và trong những ñiều kiện phù
hợp họ có thể rất thích làm việc.
- Nếu như có sự gắn bó với các mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tự ñịnh hướng
và làm chủ mình hơn là chờ sự ñiều khiển của cấp trên.