i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
ĐINH THỊ PHƯỢNG
ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
ĐIỆN LỰC NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS – TS. NGUYỄN THỊ KIM ANH
Khánh Hòa - 2013
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của nhân
viên tại Công ty Điện lực Nghệ An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận
văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu
nào khác trước đây.
Vinh, ngày 30 tháng 11 năm 2013
Tác giả luận văn
Đinh Thị Phượng
ii
LỜI CẢM ƠN
Đề tài luận văn thạc sĩ “
Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên
tại Công ty Điện lực Nghệ An
” được hoàn thành là kết quả của một quá trình học tập,
nghiên cứu và vận dụng những tri thức được học trong suốt 2 năm ở lớp cao học Quản
trị kinh doanh - Trường Đại học Nha Trang với mong muốn góp phần nâng cao công
tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị công tác nói riêng và cho ngành Điện Việt Nam
nói chung.
Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của
các thầy, cô Trường Đại học Nha Trang đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến
thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường.
Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- Các thầy, cô Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là Phó giáo sư - Tiến sỹ
Nguyễn Thị Kim Anh đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội
dung đề tài.
- T
ất cả đồng nghiệp tại Công ty Điện lực Nghệ An đã giúp tôi trả lời bảng câu
hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của
luận văn này.
- Cán bộ, chuyên viên Phòng Tổ chức Lao động và các phòng chức năng Công
ty có liên quan đã cung cấp số liệu.
1.3.5. Thuyết ERG của Alderfer (Alderfer’s ERG Theory) 15
1.3.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (Job Characteristis Theory) 16
1.3.7. Thuyết thành tựu của McClelland 17
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc 17
1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết 22
1.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 22
1.5.2. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc 23
CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25
2.1. Thiết kế nghiên cứu 25
2.1.1. Mẫu nghiên cứu 25
2.1.2. Phương pháp nghiên cứu 25
2.1.3. Quy trình nghiên cứu 29
2.2. Nghiên cứu chính thức 29
2.2.1. Thiết kế phiếu khảo sát 29
2.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo 30
CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32
3.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Điện lực Nghệ An 32
iv
3.1.1. Mô hình tổ chức, lịch sử hình thành và phát triển 32
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Điện lực Nghệ An 33
3.1.3. Tình hình kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty 34
3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực 35
3.1.5. Thực trạng của Công ty Điện lực Nghệ An và vấn đề cần giải quyết 35
3.2. Mô tả dữ liệu thu thập được 36
3.2.1. Theo giới tính 36
3.2.2. Theo độ tuổi 37
3.2.3. Theo trình độ học vấn, chuyên môn 37
3.2.4. Theo đơn vị công tác 38
3.2.5. Theo thu nhập 38
3.2.6. Theo thâm niên làm việc 38
4.4.1. Hạn chế của đề tài 80
4.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO 83
PHỤ LỤC 86 vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên 12
Bảng 1.2: Tổng hợp về các yếu tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc 21
Bảng 2.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo 30
Bảng 3.1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính 36
Bảng 3.2: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi 37
Bảng 3.3: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn, chuyên môn 37
Bảng 3.4: Bảng phân bố mẫu theo đơn vị công tác 38
Bảng 3.5: Bảng phân bố mẫu theo thu nhập 38
Bảng 3.6: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên làm việc 38
Bảng 3.7: Cronbach’s Alpha của thang đo “bản chất công việc” 40
Bảng 3.8: Cronbach’s Alpha của thang đo “bản chất công việc” (xử lý lại) 41
Bảng 3.9: Cronbach’s Alpha của thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến” 41
Bảng 3.10: Cronbach’s Alpha của thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến”(xử lý lại) 41
Bảng 3.11: Cronbach’s Alpha của thang đo “lãnh đạo” 42
Bảng 3.12: Cronbach’s Alpha của thang đo “lãnh đạo” (xử lý lại) 42
Bảng 3.13: Cronbach’s Alpha của thang đo “đồng nghiệp” 42
Bảng 3.14: Cronbach’s Alpha của thang đo “tiền lương” 43
Bảng 3.15: Cronbach’s Alpha của thang đo “tiền lương” (xử lý lại) 43
Bảng 3.16: Cronbach’s Alpha của thang đo “môi trường làm việc” 43
Bảng 3.17: Cronbach’s Alpha của thang đo “đánh giá thực hiện công việc” 44
Bảng 3.18: Cronbach Alpha của thang đo “phúc lợi” 44
Bảng 3.44: Thống kê mô tả thang đo “Mức thỏa mãn chung” 71
viii
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Đề xuất mô hình nghiên cứu 23
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 29
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 51 1
TÓM TẮT
Mục đích của nghiên cứu này là đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của nhân viên với công việc tại Công ty Điện lực Nghệ An. Từ việc tham khảo
các mô hình nghiên cứu về mức độ thỏa mãn với công việc và các kết quả nghiên cứu
của những tác giả trong và ngoài nước, nghiên cứu nêu ra những yếu tố tác động đến
sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Những yếu tố đó là: Bản chất công việc;
Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Môi trường làm việc; Tiền
tuyển chọn đúng người vào đúng vị trí công việc, mà còn phải biết làm hài lòng họ để
làm sao giữ chân nhân viên của mình. Với sự cạnh tranh về mức lương, điều kiện làm
việc, chế độ ưu đãi thu hút nhân viên giữa các doanh nghiệp khác…nhằm làm thỏa
mãn nhân viên, ổn định tình hình nhân sự cho chính doanh nghiệp trở thành vấn đề
được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Tạo được sự hài lòng công việc cho nhân viên và nâng cao lòng trung thành
trong họ là một tài sản vô hình rất lớn cho doanh nghiệp. Hiểu và áp dụng tốt các biện
pháp tăng động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên hiện có sẽ mang lại những hiệu
quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ
hay cơ sở hạ tầng. Bởi vì, nếu người lao động được thỏa mãn trong công việc thì họ sẽ
làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Ngành Điện hiện nay đang đóng vai trò quan trọng trong mục tiêu đưa Việt
Nam sớm thoát khỏi tình trạng của một nước đang phát triển và đến năm 2020 trở
thành một nước công nghiệp. Trong những thập niên gần đây đã chứng kiến những sự
tăng trưởng mạnh mẽ của ngành Điện. Sự phát triển đó không những về lượng với
nhiều nhà máy điện mới được xây dựng mà còn phát triển cả về chất như nâng cao
chất lượng truyền tải điện, nâng công suất phát điện, các kỹ thuật mới, công nghệ mới
được áp dụng. Mặc dù vậy, việc thực hiện Quy hoạch điện 6 (2006-2015, có tính đến
2025) có nhiều dự án nguồn điện không kịp tiến độ vì nhiều lý do khác nhau về nguồn
vốn, giải phóng mặt bằng…
Trong khi nền kinh tế phát triển vượt bậc, nhiều khu công nghiệp mới ra đời,
đời sống nhân dân nâng cao sử dụng nhiều thiết bị sinh hoạt hiện đại dẫn đến nhu cầu
về sử dụng điện năng ngày càng tăng rất cao, mà khả năng đáp ứng của Nhà nước
không thể theo kịp. Mặt khác, nguồn điện của nước ta chủ yếu là thủy điện, phụ thuộc
nhiều vào thiên nhiên nên không chủ động trong việc cung cấp điện. Điều đó dẫn tới
tình trạng thiếu điện và ngành Điện phải cắt điện luân phiên để giảm công suất, giảm
sản lượng, gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất và sinh hoạt của nhân dân. Nhân
viên ngành Điện hàng ngày đang phải chịu rất nhiều áp lực từ phía khách hàng sử
dụng điện.
3
tồn tại và phát triển của Công ty phù hợp với điều kiện mới, trên cơ sở những kiến
thức đã được học cùng với việc nghiên cứu thực trạng mức độ thỏa mãn công việc của
4
nhân viên trong Công ty, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc
của nhân viên tại Công ty Điện lực Nghệ An” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá mức độ thỏa
mãn công việc của người lao động tại Công ty hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Dữ liệu thu được từ 200 người lao động tại Công ty và
thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho nhà
quản lý Công ty cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có tác động đến sự hài lòng công
việc cho người lao động.
Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học giúp Công ty việc xây dựng, thực thi
những chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục những khó khăn trong công tác nhân sự
hiện nay nhằm giữ chân những người lao động phù hợp, đáp ứng nhu cầu phát triển của
Công ty trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài là đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của nhân
viên tại Công ty Điện lực Nghệ An. Trên cơ sở đó, kiến nghị một số chính sách nhằm
nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực cho Công ty trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại
Công ty.
- Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc chung.
- Xác định mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên tại Công ty.
- Đưa ra một số kiến nghị đối với Công ty nhằm thỏa mãn công việc của nhân
viên tại Công ty trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
sao cho phù hợp với thực tế để thỏa mãn sự hài lòng “Khách hàng nội bộ” của mình
với mục tiêu “giữ chân” các khách hàng này gắn bó lâu dài với Công ty bởi vì họ cũng
là một thành phần quan trọng để góp phần làm nên sự vững mạnh của Công ty Điện
lực Nghệ An.
Tuy nhiên, nghiên cứu này được thực hiện trong một thời gian ngắn và nguồn
lực hạn chế. Vì thế, hạn chế trong việc xây dựng các thang đo lường và thiết kế phiếu
câu hỏi. Ngoài ra, các biến đo lường khái niệm nghiên cứu là biến định tính và đa
chiều vì thế việc hiểu đúng nghĩa của nó là rất khó khăn. Hơn nữa, mô hình nghiên cứu
chỉ xem xét tác động của một số yếu tố đến sự thỏa mãn của người lao động. Trong
thực tế có thể có nhiều yếu tố khác nữa góp phần vào việc giải thích sự thỏa mãn của
6
người lao động bên trong tổ chức và cần thiết phải có những nghiên cứu với nhiều đối
tượng hơn, phạm vi rộng hơn. Cuối cùng, nghiên cứu này chưa chỉ ra mối quan hệ
giữa sự thỏa mãn và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Điều này cần thiết phải có
những nghiên cứu tiếp theo để chứng minh mối quan hệ này.
6. Kết cấu luận văn
Mở đầu.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Phân tích và kết quả nghiên cứu.
Chương 4: Kết luận và kiến nghị.
lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng, sự thỏa mãn công việc được định
nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa
trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi
8
trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu
cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Với các quan điểm về sự thỏa mãn trên, khái niệm về sự thỏa mãn của
Ellickson và Logsdon (2001) là đầy đủ và bao quát hơn cả, vì vậy luận văn sẽ sử dụng
khái niệm này cho nghiên cứu của mình.
1.2. Sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc
Thứ nhất: Sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động có liên quan đến
tinh thần của con người. Sự thỏa mãn công việc tác động đến các vấn đề như cuộc sống
gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải
quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự hài lòng đối với công việc
của họ. Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ tích cực giữa sự thỏa mãn
của nhân đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng sự hài lòng đối với
công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân. Vì vậy, đo
lường sự hài lòng trong công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực
giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự hài lòng đối với
cuộc sống (Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Thứ hai
: Những người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng
nói tốt về tổ chức của họ cho nhiều người nghe. Khi một công ty được ca ngợi thì
những người giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó. Chính vì vậy công ty
lại có điều kiện thu hút được nhiều người tài. Có thể nói rằng sự hài lòng đối với công
việc có khả năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ chức, làm lan truyền
thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược
dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn.
Thứ sáu
: Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp - Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay
điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ
trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo. Công ty phải tốn chi phí tuyển
dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc. Sau đó còn mất một thời gian dài để hoàn
thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc. Vấn
đề tuyển dụng được người tài đối với một doanh nghiệp nhà nước với bộ máy quản lý
cồng kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện sẽ trở thành một vấn đề nan giải.
10
Cuối cùng, sự hài lòng đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉ
việc. Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc thì
điều này càng quan trọng hơn. Sự hài lòng đối với công việc quan trọng đối với người
lao động cũng như công ty, sự hài lòng công việc dẫn đến hiệu quả làm việc của cá
nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao. Trên thực tế, công việc được đánh giá
không chỉ đơn giản ở số lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận nó
đem lại mà còn ở mức độ hài lòng mà người tham gia nhận được từ nó. Có hài lòng
công việc người lao động sẽ toàn tâm toàn ý cho công việc và trên hết là sự gắn bó đối
với tổ chức (Nguyễn Văn Thuận, 2010).
1.3. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động
1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (Maslow’s Hierarchy of Needs)
Abraham Maslow (1943) cho rằng nhu cầu của con người được chia làm năm
cấp bậc, sắp xếp theo hình kim tự tháp, nhu cầu thấp nhất và cần thiết nhất được xếp
dưới đáy của kim tự tháp đó là nhu cầu sinh lý, kế đến là nhu cầu về an toàn, xã hội, tự
trọng và cuối cùng là tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được hài lòng thì nhu
cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
- Nhu cầu bậc thấp:
+ Nhu cầu cơ bản (Physiological Needs)
+ Nhu cầu an toàn (Safety Needs)
được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương
tự, sự hài lòng về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài
lòng về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự
chủ nhất định trong đặc điểm công việc. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ,
công ty cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp lễ, kỷ niệm thể hiện ở biến
phúc lợi công ty. Nhu cầu tự thể hiện, ban lãnh đạo cần có cơ chế và chính sách khen
ngợi, tôn vinh sự thành công của cá nhân một cách rộng rãi, được đề bạt nhân sự vào
những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn thể hiện ở biến cơ hội
thăng tiến. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần đuợc khuyến
khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp và được tạo điều kiện để họ tự
phát triển nghề nghiệp.
12
1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg’s Two-Factor Theory)
Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation-
Hygiene Theory) được đưa ra bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg vào năm 1966.
Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra phỏng vấn 203
nhân viên kế toán và kỹ sư, được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania.
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng
rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức
thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và
ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa
mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là
không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công tác còn được gọi
là các nhân tố động viên. Các nhân tố liên quan đến bất mãn còn được gọi là các nhân
tố duy trì hay lưỡng tính.
Bảng 1.1. Các nhân tố duy trì và động viên
Nhân tố duy trì Nhân tố động viên
Các điều kiện làm việc Được ghi nhận đóng góp
Chính sách và cung cách quản trị Sự thành đạt
Lương bổng và các khoản thù lao Sự tiến bộ, thăng tiến
công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công
việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc
và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất.
Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp
với từng trường hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của các chuyên gia cho thấy: "Không
cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực và
đạt được kết quả tốt nhất." (Trích từ bài viết "Các lý thuyết tạo động lực" của Hà NT
(
Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey
Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều
thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết Hai
yếu tố động viên của Frederick Herzberg), thuyết Công bằng của Adams đưa ra những
yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân
viên về công ty và công việc của họ.
14
Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân
viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm
việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì
họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt
tình với công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự
hào hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không
còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có
thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc.
Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng của họ với công
việc, Thuyết Công Bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý.
Để làm điều này, bạn cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì
nhân viên của bạn đang đóng góp cho công ty và thành quả họ nhận được.
Những đóng góp của nhân viên thường là: sự nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm chỉ, kỹ
năng nghề nghiệp, sự thích ứng, sự linh hoạt, sự bao dung, lòng quyết tâm, sự nhiệt
tình, niềm tin vào cấp trên, sự trợ giúp đồng nghiệp, sự hy sinh bản thân Thành quả
nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một
nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với
nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được
mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu
nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp
vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ
cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích
động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
1.3.5. Thuyết ERG của Alderfer (Alderfer’s ERG Theory)
Năm 1972, Alderfer sau nhiều nghiên cứu về nhu cầu của con người khẳng định
rằng con người theo đuổi đồng thời 3 nhu cầu cơ bản:
+ Nhu cầu tồn tại (Existence needs)
+ Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs)
+ Nhu cầu tăng trưởng (Growth needs)
-> Nhu cầu tồn tại: Ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần
-> Nhu cầu giao tiếp: Ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người
Copyright: Tài liệu đại học ©