ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN VĂN CƢỜNG

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI XÍ NGHIỆP NĂNG LƢỢNG CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THÉP THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN VĂN CƢỜNG

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI XÍ NGHIỆP NĂNG LƢỢNG CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THÉP THÁI NGUYÊN
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Lê Quang Dực

THÁI NGUYÊN - 2014

Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Xí nghiệp Năng lượng –
Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên, cũng như các bạn bè, đồng nghiệp, gia
đình đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất, tinh thần
để tôi hoàn thành được luận văn này.
Do thời gian và trình độ có hạn nên luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi
thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý thầy cô, bạn bè,
cùng toàn thể những ai quan tâm đến vấn đề nghiên cứu của đề tài.
Thái Nguyên, ngày …… tháng ….. năm 2014
TÁC GIẢ
Trần Văn Cƣờng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

iii
MỤC LỤC
Lời cam đoan ........................................................................................................... i
Lời cảm ơn .............................................................................................................. ii
Mục lục .................................................................................................................... iii
Danh mục các bảng ................................................................................................. iv
Danh mục các hình .................................................................................................. v
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 3
2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................. 3
2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài ...................................................................... 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài ......................................................................... 3

2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 25
2.3. Thang đo ........................................................................................................... 27
2.3.1. Thang đo đội ngũ lãnh đạo ............................................................................ 27
2.3.2. Thang đo thu nhập ......................................................................................... 28
2.3.3. Thang đo môi trường và điều kiện làm việc ................................................. 28
2.3.4. Thang đo đồng nghiệp ................................................................................... 29
2.3.5. Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến .......................................................... 29
2.3.6. Thang đo phúc lợi ......................................................................................... 29
2.3.7. Thang đo thỏa mãn chung ............................................................................. 30
2.4. Mẫu nghiên cứu định lượng ............................................................................. 30
2.5. Đánh giá sơ bộ thang đo ................................................................................... 30
2.5.1. Hệ số tin cậy Cronbach alpha ....................................................................... 31
2.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................. 31
2.6. Thống kê mô tả ................................................................................................. 33
2.7. Kiểm định giải thích đo lường mức độ thỏa mãn ............................................ 34
2.7.1. Hệ số tương quan Pearson (Pearson Correlation Coefficient) ...................... 34
2.7.2. Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................................... 35
2.7.3. Phân tích phương sai ANOVA ...................................................................... 36
2.8. Tóm tắt chương II ............................................................................................ 37
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ 38
3.1. Giới thiệu về Xí nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Gang Thép Thái
Nguyên .................................................................................................................... 38
3.1.1. Giới thiệu chung về Xí nghiệp Năng lượng .................................................. 38
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

v
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp ......................................... 38
3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Xí nghiệp ........................................... 39


/>

vi
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI XÍ NGHIỆP NĂNG
LƢỢNG – CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THÉP THÁI NGUYÊN ................. 81
4.1. Kết quả nghiên cứu .......................................................................................... 81
4.2. Các nhóm giải pháp đề xuất ............................................................................. 83
4.2.1. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Thu nhập” .................................................... 83
4.2.2. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Phúc lợi” ...................................................... 83
4.2.3. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ...................... 85
4.2.4. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Lãnh đạo”...................................................... 86
4.2.5. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Đồng nghiệp” ............................................... 88
4.2.6. Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Môi trường, điều kiện làm việc” .................. 89
4.3. Các kiến nghị để thực hiện giải pháp nêu trên ................................................. 90
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 93
DANH MỤC PHỤ LỤC ........................................................................................ 94
Phụ lục 1A. Nội dung thảo luận trong nghiên cứu định tính .................................. 94
Phụ lục A. Kết quả phân tích thống kê mô tả từ phần mềm SPSS 22.0 ................. 95
Phụ lục A.1. Thống kê mô tả theo giới tính ............................................................ 95
Phụ lục A.2. Thống kê mô tả theo độ tuổi .............................................................. 95
Phụ lục A.3. Thống kê mô tả theo trình độ học vấn ............................................... 95
Phụ lục A.4. Thống kê mô tả theo thu nhập ............................................................. 95
Phụ lục A.5. Thống kê mô tả theo số năm công tác ................................................ 96
Phụ lục A.6. Thống kê mô tả theo vị trí việc làm ................................................... 96
Phụ lục B. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................. 97
Phụ lục B.1. Phân tích độ tin cậy thang đo lãnh đạo ............................................... 97
Phụ lục B.2. Phân tích độ tin cậy thang đo thu nhập .............................................. 98

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Tên bảng

Trang

1.

Bảng 2.1. Thang đo đội ngũ lãnh đạo Xí nghiệp

27

2.

Bảng 2.2. Thang đo thu nhập

28

3.

Bảng 2.3. Thang đo môi trường và điều kiện làm việc

28

4.

Bảng 2.4. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp


45

10.

Bảng 3.3. Thống kê về trình độ học vấn người lao động

45

11.

Bảng 3.4. Thống kê về vị trí việc làm

46

12.

Bảng 3.5. Bảng phân bố mẫu theo giới tính

49

13.

Bảng 3.6. Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi

49

14.

Bảng 3.7. Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn


59

20.

Bảng 3.13. Kết quả EFA các nhân tố ảnh hướng dến sự thỏa
mãn công việc

62

21.

Bảng 3.14. Kết quả EFA thang đo thỏa mãn chung

64

22.

Bảng 3.15. Hệ số xác định R2 và R2 điều chỉnh

65

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

ix

Tên bảng


27.

Bảng 3.20. So sánh các giá trị trung bình trong nhóm tuổi

72

28.

Bảng 3.21. Kết quả phân tích ANOVA kiểm định sự khác biệt
về mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm trình độ học vấn

73

29.

Bảng 3.22. Kết quả phân tích ANOVA kiểm định sự khác biệt
về mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm thu nhập

74

30.

Bảng 3.23. So sánh các giá trị trung bình trong nhóm thu nhập

75

31.

Bảng 3.24. Kết quả phân tích ANOVA kiểm định sự khác biệt
về mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm số năm công tác

STT

Tên hình

Trang

35.

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

7

36.

Hình 1.2. Thuyết ERG của Alderfer

8

37.

Hình 1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

10

38.

Hình 1.4. Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

18


Hình 3.1. Đồ thị phân bố ngẫu nhiên của phần dư chuẩn hóa

69

44.

Hình 3.2. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

70

45.

Hình 3.3. Đồ thị so sánh với phân phối chuẩn (p-p) của phần dư
chuẩn hóa

70

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, hầu hết các nhà lãnh đạo cấp cao đều cho rằng: “Con người là tài
sản quan trọng nhất trong tổ chức/công ty của tôi” hoặc “nhân viên luôn là số 1
trong tổ chức của tôi”, bởi vì chất lượng con người quyết định chất lượng công việc
và dịch vụ. Vì vậy, các nhà quản lý luôn coi phát triển nguồn nhân lực là một trong
những nhiệm vụ hàng đầu trong chính sách phát triển của tổ chức.

mãn trong công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn trong công
việc, người lao động sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suát
và hiệu quả công việc cao hơn.
Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất
lao động của họ thấp, ảnh hưởng cả về thể chất và tinh thần của họ. Nhân viên có sự
thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Năm 1999, tập đoàn Hay đã tiến hành khảo sát hơn 500.000 nhân viên ở 300
công ty khác nhau về những nhân tố quan trọng nhất giữ chân các nhân viên giỏi tại
các công ty này. Kết quả nghiên cứu thật bất ngờ khi mức lương lại là một trong
những nhân tố ít quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự hài lòng và sự gắn bó của nhân
viên với doanh nghiệp. Vậy điều gì quan trọng với các nhân viên? Các nhà lãnh
đạo, nhà quản lý có thể làm gì để nhân viên cảm thấy được thỏa mãn với công việc
của họ và gắn kết hơn, có động lực hơn để hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng lớn
đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động và mỗi quốc gia, mỗi địa
phương, mỗi doanh nghiệp khác nhau, nhu cầu cần được thỏa mãn của người lao
động cũng khác nhau. Xí nghiệp Năng lượng là một đơn vị sản xuất và kinh doanh
trực thuộc Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên. Trong những năm gần đây,
Xí nghiệp sảy ra tình trạng tỷ lệ bỏ việc có chiều hướng tăng, năng suất lao động và
hiệu quả làm việc có chiều hướng suy giảm. Do đó, vấn đề đặt ra đối với ban lãnh
đạo Xí nghiệp là cần xem xét các chính sách quản lý nhân sự đang thực hiện và tìm
hiểu có những yếu tố nào đang tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người
lao động tại Xí nghiệp.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài“Đánh giá
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

3
mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc tại Xí nghiệp Năng lượng –

xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cho người lao động.
4. Đóng góp mới của luận văn
- Về mặt lý luận: Hoàn thiện hệ thống thang đo đã có trong nghiên cứu về sự
thoả mãn của người lao động đối với công việc.
- Về mặt thực tiễn: Giúp các Nhà quản trị doanh nghiệp nhận định được các
yếu tổ ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của người lao động trong công việc, từ đó có
chính sách nhân sự phù hợp.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 4 chương chính:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự thoả mãn của ngƣời lao động
đối với công việc
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4: Một số giải pháp nâng cao mức độ thoả mãn của ngƣời lao
động đối với công việc tại Xí nghiệp Năng lƣợng – Công ty Cổ phần Gang Thép
Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THOẢ MÃN CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.1. Cơ sở lý luận về sự thoả mãn của ngƣời lao động đối với công việc
1.1.1. Các khái niệm về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc
- Sự thỏa mãn (sự toại nguyện, sự mãn ý, sự vừa lòng) tiếng anh: satisfaction
là một hiện tượng tâm lý của con người, tức là khi con người được giải quyết các
đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của mình về vật chất và tinh thần để tồn tại và

Như vậy, đã có rất nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc nhưng tựu
chung lại chúng ta có thể thấy rằng sự thỏa mãn công việc là việc người lao động
thấy yêu thích công việc và các khía cạnh của công việc, cảm thấy hài lòng, vừa ý
đối với công việc đang thực hiện và các yếu tố khác xung quanh công việc.
1.1.2. Các lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của người lao động thường được các nhà
nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về nhu cầu, về sự thỏa mãn và động cơ làm
việc. Dưới đây là một số cơ sở lý thuyết được sử dụng để thực hiện nghiên cứu này.
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Tháp nhu cầu của Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) được
nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of
Human Motivation và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị
kinh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị
marketing.
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm
chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs)
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong
muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là
các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những
nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại
trong cuộc sống hàng ngày.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

7
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.
Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an
tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.

8
Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được chấp nhận, bạn bè,
xã hội (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có
gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
Tầng thứ tƣ: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác
được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng.
Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn
sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và
được công nhận là thành đạt.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được xem xét và ứng dụng vào nghiên
cứu này tương ứng với các nhân tố đề xuất của đề tài, ví dụ: các nhu cầu cơ bản và
an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường về thu nhập, điều kiện làm việc.
Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu được quý trọng và tự thể hiện thông qua các biến
đo lường về lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu
của Maslow và đưa ra kết luận của mình ông cho rằng: hành động của con người bắt
nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng
con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại,
nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.

Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

9
(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần
thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu

10
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203
nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc
nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho
rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng
đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch
với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Học thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các
nhân tố duy trì. Các yếu tố động viên gồm: thành đạt, bản thân công việc, sự thừa
nhận, trách nhiệm, sự thăng tiến, tiến bộ. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại
sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn.
Các yếu tố duy trì gồm: chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp, sự giám
sát, điều kiện làm việc, những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa
vị, công việc ổn định. Các nhân tố này nếu được đáp ứng sẽ không dẫn tới sự bất

Nhân viên không
còn bất mãn nhưng
không có động lực

Nhân tố động viên

Nhân viên bất
mãn và không
có động lực

Nhân tố duy trì

mãn trong công việc và ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn.

Nhân viên

bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm
việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ
quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên,
khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực,
trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng
trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối
với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng,
tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay
thăng tiến…
Thuyết công bằng cũng được xem xét trong đề tài luận văn này. Một nhân
viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình đang bị đối xử
không công bằng giữa những gì mà họ đóng góp với những gì mà họ đang nhận
được.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

12
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động
Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam &Kamal (2006) có năm nguyên
nhân dẫn đến thỏa mãn công việc. Thứ nhất là sự thỏa mãn về các nhu cầu. Các nhu
cầu không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm
cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.
Nguyên nhân thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn công việc là mức độ giữa những
mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty. Khi mong đợi vượt xa
thực tế nhận được, nhân viên sẽ cáo cảm giác bất mãn.
Nguyên nhân thứ ba đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc.

các ngữ cảnh khác nhau thì khác nhau. Mặc dù vậy, mức độ thỏa mãn trong công
việc của người lao động gắn liền với một số các yếu tố có quan hệ mật thiết đến
việc thực hiện công việc của họ, ví dụ như các yếu tố về lãnh đạo, thu nhập, triển
vọng phát triển của tổ chức, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ
hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi…

1.2. Cơ sở thực tiễn về sự thoả mãn của ngƣời lao động đối với công việc
1.2.1. Một số nghiên cứu trong nước
Lê Văn Nhanh, 2011, Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động trong công ty TNHH May mặc Alliance One, Luận văn thạc sĩ,
Ngành Quản trị Kinh doanh, Đại học Nha Trang
Mục tiêu nghiên cứu là xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh
hưởng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong Công
ty TNHH May mặc Alliance One tại Khu công nghiệp Giao Long – tỉnh Bến Tre.
Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp có cơ sở khoa học nhằm nâng cao sự thỏa mãn công
việc của người lao động trong Công ty, đồng thời kiến nghị đối với Ban quản lý các
khu công nghiệp tỉnh Bến Tre các chính sách trong việc điều hành quản lý khu công
nghiệp tại tỉnh Bến Tre.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>