BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
oOo
PHẠM THỊ MỘNG HẰNG
NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA
CÔNG TY TNHH PHÙ ĐỔNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
LỚP : 48KD1
MSSV : 48136316
Giáo viên hướng dẫn : VÕ HẢI THỦY

PHẠM THỊ MỘNG HẰNG MỤC LỤC

Trang

LỜI CẢM ƠN i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC CÁC BẢNG vi
DANH MỤC CÁC HÌNH x
DANH MỤC SƠ ĐỒ xi
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 2
1.1 Sự cần thiết của đề tài 2
1.2 Vấn đề nghiên cứu 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu chính 4
1.4 Mục tiêu nghiên cứu chính 4
1.5 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 4
1.6 Phương pháp nghiên cứu 5

CÔNG TY TNHH PHÙ ĐỔNG 33
3.1 Giới thiệu 33
3.2 Nghiên cứu đònh tính 33
3.3 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu sau nghiên cứu đònh tính 41
3.4 Tóm tắt chương 3 42
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 44
4.1 Giới thiệu 44
4.2 Thiết kế nghiên cứu đònh lượng 44
4.2.1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 44
4.2.2 Mẫu nghiên cứu 44
4.2.2.1 Chọn mẫu 44
4.2.2.2 Kích thước mẫu 44
4.3 Mô tả mẫu 45
4.3.1 Giới tính 45
4.3.2 Độ tuổi 46
4.3.3 Trình độ học vấn 47
4.3.4 Chức danh nghề nghiệp 48
4.4 Làm sạch và xử lý dữ liệu 49
4.5 Đánh giá thang đo 49
4.5.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 50
4.5.1.1 Cronbach Alpha thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” 50
4.5.1.2 Cronbach Alpha thang đo “Tiền lương và chế độ chính sách” 51
4.5.1.3 Cronbach Alpha thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 52
4.5.1.4 Cronbach Alpha thang đo “ Triển vọng và sự phát triển của Công ty” 53
4.5.1.5 Cronbach Alpha thang đo “Nhận xét về công việc” 54
4.5.1.6 Cronbach Alpha thang đo “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” 55
4.5.1.7 Cronbach Alpha thang đo “ Sự thỏa mãn chung của người lao động” 56
4.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 58
4.6 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 65
4.7 Thực hiện một số kiểm đònh 67


DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 1.1: Các bước nghiên cứu 6
Bảng 2.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động của
Maslow 13
Bảng 2.2: Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu 25

Bảng 4.16: Component Matrix – Phân tích nhân tố ( Sự hài lòng) 62
Bảng 4.17: Bảng Model Summary ( lần thứ nhất) 68
Bảng 4.18: Bảng ANOVA ( lần thứ nhất) 68
Bảng 4.19: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình ( lần thứ nhất) 69
Bảng 4.20: Bảng Model Summary 70
Bảng 4.21: Bảng ANOVA 70
Bảng 4.22: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình 73
Bảng 4.23: Thống kê mô tả thang đo “ Tiền lương và chế độ chính sách” 74
Bảng 4.24: Thống kê mô tả thang đo “Triển vọng phát triển Công ty” 75
Bảng 4.25: Thống kê mô tả thang đo “ Công việc” 76
Bảng 4.26: Thống kê mô tả thang đo “ Môi trường và điều kiện làm việc” 76
Bảng 4.27: Thống kê mô tả thang đo “ Mức độ thỏa mãn chung của người lao
động” 77
Bảng 4.28: Bảng kết hợp giữa giới tính và mức độ thỏa mãn của người lao động,
kiểm đònh Chi-Square 78
Bảng 4.29: Bảng kết hợp giữa độ tuổi và mức độ thỏa mãn của người lao động,
kiểm đònh Chi-Square 79
Bảng 4.30: Bảng kết hợp giữa trình độ học vấn và mức độ thỏa mãn của người
lao động, kiểm đònh Chi-Square 79
Bảng 4.31: Bảng kết hợp giữa chức danh nghề nghiệp và mức độ thỏa mãn của
người lao động, kiểm đònh Chi-Square 80
Bảng 4.32: Kết hợp giữa Giới tính với Tiền lương và chế độ chính sách trong
phân tích ANOVA 82
Bảng 4.33: Kết hợp giữa Giới tính với Triển vọng và sự phát triển của Công ty
trong phân tích ANOVA 83
Bảng 4.34: Kết hợp giữa Giới tính với Môi trường và điều kiện làm việc trong
phân tích ANOVA 84
Bảng 4.35: Kết hợp giữa Giới tính với Công việc trong phân tích ANOVA 85
Bảng 4.36: Kết hợp giữa Độ tuổi với Tiền lương và chế độ chính sách trong
phân tích ANOVA 86


DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang

Hình 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 7

Ngày nay nền kinh tế thò trường đang có những bước phát triển nhanh
chóng, hội nhập kinh tế trở nên sâu rộng, cạnh tranh ngày càng gay gắt. Vì vậy,
vấn đề về con người chính là chìa khóa cho sự tồn tại và phát triển của một
doanh nghiệp.
Làm cho nhân viên thỏa mãn, gắn bó với Công ty, nhiệt tình, hăng hái
làm việc thì quả là không dễ dàng và là một bài toán rất khó đối với các doanh
nghiệp hiện nay. Để làm được điều đó thì trước hết chúng ta phải tìm ra các yếu
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên.
Công ty TNHH Phù Đổng là Công ty kinh doanh các thiết bò ngành nước,
thi công lắp ráp các công trình cấp thoát nước. Trong quá trình hoạt động của
mình, Công ty đã tạo ra được một số kết quả tốt. Thế nhưng có bao giờ Ban
Lãnh Đạo của Công ty tự hỏi “ Liệu nhân viên của mình thỏa mãn được bao
nhiêu khi làm việc tại Công ty và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
nhân viên là gì?”. Và câu trả lời là chưa bao giờ. Đây chính là lý do em chọn đề
tài nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại Công ty cho
khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng với những hiểu biết còn nhiều hạn hẹp,
chắc chắn sẽ có những thiếu sót, những hạn chế trong bài viết. Chính vì vậy em
rất mong nhận được sự đóng góp của quý thầy cô để bài viết được hoàn thiện
hơn.
Trân trọng!

chẳng hạn như: “ các thùng thư góp ý”, “ sổ tay góp ý” để ghi nhận các ý kiến
phản ánh từ người lao động. Nhưng công tác kiểm tra, đánh giá này chưa mang
tính hệ thống, toàn diện và khách quan nên đôi khi các nhà quản lý đã đưa ra
những quyết đònh không đúng đắn, thậm chí đi lệch hướng với những nhu cầu và
nguyện vọng của người lao động.
Xuất phát từ những lý do trên, em chọn đề tài cho đồ án tốt nghiệp là:
“ Nghiên cứu mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức của Công ty
TNHH Phù Đổng”. Kết quả nghiên cứu của đề tài này thực sự quan trọng trong
việc cung cấp cho các nhà quản lý công cụ phân tích, đánh giá mức độ thỏa mãn
của người lao động tại Công ty TNHH Phù Đổng dựa trên cơ sở khoa học. Để từ
đó có biện pháp và chính sách động viên thích đáng nhằm tăng sự thỏa mãn của
người lao động.
1.2 Vấn đề nghiên cứu
Cùng với sự phát triển chung của xã hội, sự phát triển của khoa học và
công nghệ, trong những năm gần đây, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
kinh doanh vật liệu xây dựng ngành nước và thi công lắp ráp hệ thống cấp thoát
nước trên thành phố Nha Trang nói chung và Công ty TNHH Phù Đổng nói
riêng đã có bước phát triển mới cả về cơ cấu, số lượng và chất lượng. Công ty
đã thực thi nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và một số chính sách
khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của người lao động, thu hút và
tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, trước xu thế cạnh tranh và hội nhập hiện nay,
vấn đề nhân lực của Công ty còn vấp phải một số yếu kém sau:
Thứ nhất, một số người lao động có ý thức trách nhiệm chưa cao, tổ chức
quản lý chậm đổi mới.
Thứ hai, việc trả lương, trả thưởng vẫn chưa công bằng, không sát và
đúng với kết quả lao động nên chưa động viên được lòng nhiệt tình, hăng say
lao động, làm cho người lao động giỏi, có kinh nghiệm lâu năm rời bỏ Công ty.
Một số ý kiến phản hồi từ người lao động là tiền lương của Công ty trả cho là
còn thấp, chưa tương xứng với công việc mà họ đang làm.
Thứ ba, Cơ hội thăng tiến trong Công ty chưa thực sự công bằng. Các

đo để đo lường về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại Công ty
TNHH Phù Đổng.

(2) Xác đònh những thứ tự ưu tiên ( mức độ quan trọng) của các yếu tố đối
với sự thỏa mãn của người lao động.
(3) Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn
của người lao động đối với tổ chức tại Công ty TNHH Phù Đổng.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Thiết kế nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu như trên, nghiên cứu này được thực hiện thông
qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
1.6.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ
Giai đoạn này được thực hiện thông qua phương pháp đònh tính, nó liên
quan chặt chẽ đến việc xác đònh vấn đề nghiên cứu. Đầu tiên là đi xác đònh các
thành phần ( biến độc lập) dùng để đánh giá sự thỏa mãn của người lao động
đối với Công ty ( biến phụ thuộc) dựa trên các cơ sở lý luận, các tài liệu, bài
báo, các công trình nghiên cứu có liên quan.
Sau khi đề ra các yếu tố trong từng thành phần là đến quá trình tổ chức
thảo luận nhóm ( Focus Group), thảo luận tay đôi với người lao động về các
thành phần, yếu tố đề xuất của đề tài. Từ đó khám phá, bổ sung, sửa đổi cho mô
hình nghiên cứu đề xuất.
1.6.1.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực
tiếp người lao động ( có giải thích cho một số người lao động nếu họ chưa hiểu
nội dung câu hỏi) bằng bảng câu hỏi chính thức đã được hoàn chỉnh từ kết quả
trên.
Mẫu điều tra theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện với 200 bảng câu
hỏi được phát ra và phỏng vấn trực tiếp người lao động ( bao gồm những người
thuộc đối tượng nghiên cứu).
Dữ liệu thu thập được sau quá trình điều tra sẽ được kiểm tra sơ bộ bằng

24/04/2010-
10/05/2010
Công ty
Phù Đổng
Công ty
Phù Đổng

1.7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài này được thực hiện tại Công ty TNHH Phù Đổng.
Đối tượng nghiên cứu: Gồm 2 cấp: Trưởng phòng/ Phó phòng và Công
nhân sản xuất.
Giới hạn nghiên cứu: Sự thỏa mãn của họ đối với tổ chức.
1.8 Đóng góp của đề tài
- Giúp cho Công ty TNHH Phù Đổng cũng như các Công ty khác trong
ngành có được một thang đo đo lường về sự thỏa mãn của người lao động đối
với tổ chức.
- Tiếp cận được phương pháp nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn của người
lao động với nhiều yếu tố khác nhau trên cơ sở xử lý các số liệu điều tra thực tế
bằng cả phương pháp đònh tính và đònh lượng.
- Giúp các nhà quản lý nhân sự của Công ty TNHH Phù Đổng phát hiện
ra những mặt hạn chế trong chính sách đãi ngộ, động viên hiện tại của Công ty.
Qua đó có thể đưa ra các quyết đònh phù hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn
của người lao động đối với Công ty.


Ngoài danh mục lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng, danh mục hình,
danh mục sơ đồ, mở đầu, đề tài bao gồm 05 chương. Kết cấu và tên gọi cụ thể
như sau:
- Chương 1: Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu
- Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
- Chương 3: Trình bày phương pháp thực hiện và kết quả nghiên cứu
đònh tính tìm ra mô hình sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty
- Chương 4: Trình bày phương pháp nghiên cứu đònh lượng để điều
chỉnh mô hình lý thuyết phù hợp với Công ty, kiểm đònh thang đo và mô hình lý
thuyết cùng các giả thuyết đề ra. Sau đó tiến hành đo lường sự thỏa mãn của
người lao động đối với tổ chức.
- Chương 5: Tóm tắt kết quả chính của đề tài, các đề xuất cho nhà
quản trò của Công ty cũng như các hạn chế của nó để đònh hướng cho các nghiên
cứu tiếp theo.


công việc và cuộc sống. Do đó, ở cương vò người quản lý, chúng ta nên tìm cách
giúp cho nhân viên của mình cảm thấy hạnh phúc và thỏa mãn.Vậy, làm cách
nào mà nhân viên cảm thấy thỏa mãn, xem công việc của công ty giống như của
chính bản thân mình?
Thực tế cho thấy rằng muốn nhân viên được thỏa mãn, làm việc hiệu quả
hơn thì chúng ta nên tìm hiểu nhu cầu của họ là gì?
Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho
những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo nên
sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong
các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến
những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự
giảm căng thẳng. Nhu cầu ở mỗi người khác nhau về cường độ, mức độ, đồng
thời các loại nhu cầu chiếm ưu thế cũng khác nhau ở mỗi người.
Nhu cầu của
con người
Môi
tr
ươ
øngxung quanh

Tính hiện thựcSự mong muốnĐộng cơ

Lựa chọn
hành vi
Căng
thẳng
Nhu cầu chưa
thỏa mãn
Nỗ lực

Effort
nhân tìm kiếm mục đích để thỏa mãn chúng, hay khi nhu cầu được thỏa mãn, nó
không còn là yếu tố tạo ra động cơ của hành vi nữa.
Những động cơ bò cản trở và sự thất bại liên tục trong việc lặp lại hành vi
có thể dẫn đến việc lặp lại hành vi một cách bất hợp lý. Hành vi lặp lại hợp lý
có thể dẫn tới việc hình thành mục đích thay thế hoặc giảm sức mạnh của nhu
cầu. Song, hành vi phi lý có thể xảy ra dưới một vài hình thức khi bò cản trở việc
đạt mục tiêu vẫn tiếp tục diễn ra và sự vỡ mộng tăng lên, có thể tăng tới mức cá
nhân đó mắc phải những hành vi ngỗ ngược, phá hủy ( gây sự, đập phá), cá
nhân sẽ hướng sự thù hằn của họ chống lại đối tượng hoặc người mà họ cảm
thấy là nguyên nhân làm họ vỡ mộng.
Như vậy có thể nói rằng động cơ mạnh nhất của một cá nhân là hướng tới
việc đạt được mục đích đã tạo ra hành vi, hành vi này là hành động hướng đích.
Với các nhà quản lý, quá trình diễn ra giữa hành động hướng đích và hành động
thực hiện mục đích theo chu kỳ trở thành thách đố. Cụ thể là khi nhân viên tăng
khả năng để đạt mục đích, thì cấp trên phải đánh giá lại và tạo môi trường cho
phép thay đổi liên tục các mục đích, đồng thời tạo ra cơ hội tăng trưởng và phát
triển. Trong quá trình này, người quản lý không phải luôn luôn tạo mục đích cho
công nhân viên của họ mà quan trọng hơn là phải tạo được môi trường thuận lợi
cho cấp dưới có thể thiết lập mục đích riêng của họ.
Rõ ràng, khi con người tham gia vào việc thiết lập mục đích riêng, họ sẽ
gắn bó với công việc hơn, họ sẽ cố gắng nhiều hơn để thực hiện các hành động

Bảng 2.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động
của Maslow
Cung cấp các cơ hội để sáng tạo
Phát triển nghề nghiệp
Tự thể hiện mình
Sự thừa nhận công khai thành tích tốt
Khen ngợi, tôn vinh sự thành công
Tham gia những hoạt động quan trọng trong công việc
Được tôn trọng
Đề bạt vào các vò trí quan trọng
Tổ chức vui chơi, giải trí
Khuyến khích tham gia ý kiến
Mở rộïng giao lưu giữa các bộ phận
Quan hệ xã hội
Tạo điều kiện làm việc nhóm
Sự đảm bảo không bò sa thải, giáng chức
An toàn
Điều kiện làm việc an toàn
Tiền lương xứng đáng và công bằng
Các loại thưởng, trợ cấp
Sinh lý
Điều kiện làm việc thuận tiện: nhiệt độ, ánh sáng…

b. Lý thuyết về các nhu cầu của D. McClelland (1961)
D. McClelland sử dụng phương pháp TAT ( Thematic Appreciation Test)
để đo lường nhu cầu con người. Ông đã tìm ra con người có ba nhu cầu cơ bản:
- Nhu cầu thành tựu ( Need for achievement): Kiểu người thành tựu thích

Sơ đồ 2.5: Sơ đồ của thuyết công bằng John Stacy Adams
Thành tựu

Quyền lực

Liên minh

Thuyết về các nhu cầu ( Dav
id McCLeland)

Phần thưởng, đãi ngộ

Năng suất
thấp hơn
Năng suất
như cũ
Năng suất
cao hơn