14

mà không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc lương
khoán trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương
được xếp tại nghị định số 26/CP, vừa theo kết quả cuối cùng của
từng người, từng bộ phận, công thức tính như sau:
Ti=T1i+T2i (1)
Trong đó: Ti: tiền lương của người thứ i được nhận
T1i: tiền lương theo nghị định số 26/CP của người
thứ i, được tính như sau:
T1i=ni x ti (2)

Ti: xuất lương ngày theo nghị định số 26/CP của người thứ i
ni: số ngày công thực tế của người thứ i
T2i: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ
phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn
thành công việc và số ngày công thực tế của người thức i, không
phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo nghị định số
26/CP. Công thức tính như sau:
V
t
- C
cđ  n
j
h
j



j = 115

hi: hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ
phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn
thành công việc của người thứ i được xác định theo công thức sau:
hi =
đ
1i
+ đ
2i
đ
1
+ đ
2
. K
K: hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: hoàn
thành tốt hệ số 1,2. Hoàn thành, hệ số1,0. Chưa hoàn thành hệ số
0,7.
đ1i: số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm
nhiệm
đ2i: số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm
nhiệm.
Tổng số điểm của hai nhóm yếu tố mức độ phức tạp và tính
trách nhiệm của công việc là 100% tỉ trọng điểm cao nhất cua đ1i
là 70% và của đ2i là 30%. (đ1+đ2) tổng số điểm mức độ phức tạp
và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong doanh

26/CP) và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công
việc. Công thức tính như sau:
V
SP

T
i
=
 đ
j
t
j Ti: tiền lương người thứ i nhận được
Vsp: quỹ tiền lương sản phẩm tập thể
m: số lượng thành viên trong tập thể
ti: là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công
việc của người thứ i. Việc xác định số điểm đi của từng người
được đánh giá hàng ngày thông qua bình xét tập thể. Tiêu chuẩn
đánh giá cụ thể như sau.
+ đảm bảo số giờ công có ích
+ chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ
trách.
+ Bảo đảm chất lượng công việc (sản phẩm).
+ Tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động.
Nếu bảo đảm các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu
chuẩn nào không đảm bảo thì trừ từ 1 đến 2 điểm.
- Các tiêu chuẩn bổ xung
m

thuật cao tay nghề giỏi doanh nghiệp chủ động xây dựng chế độ
cho chặt chẽ, phù hợp thoả đáng, tránh tràn lam, bảo đảm sử dụng
quỹ đúng mục đích.
VII/ Tiến trình quản trị hệ thống lương
Để đảm bảo nguyên tắc công khai dân chủ trong việc xây
dựng và thực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải xây dựng
quy chế trả lương như sau.
- Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh
nghiệp do giám đốc làm chủ tịch. Thành viên hội đồng gồm: bộ
phận lao động tiền lương là uỷ viên thường trực, đại diện tổ chức
công đoàn cung cấp; đại diện Đảng uỷ, đại diện các phòng và một
số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp. Số thành
viên cụ thể do giám đốc quyết định.

18

- Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý
kiến rộng rãi trong doanh nghiệp sau đó hoàn chỉnh quy chế. Giám
đốc tổ chức lấy ý kiến tại đại hội đồng công nhân viên chức hoặc
đại diện các bộ phận trong doanh nghiệp sau đó quyết định công
bố chính thức.
Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động - tiền lương
phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên
môn khác có liên quan giúp giám đốc triển khai thực hiện quy chế
đến từng bộ phận người lao động.
- Đăng ký bản quy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy
định.
Khi đã thiết lập được hệ thống tiền lương nó phải được văn
phòng quản trị tiền lương duy trì. Mặc dù cơ cấu tiền lương có thể
thay đổi và điều chỉnh cho phù hợp với những điều kiện mới

việc điều chỉnh lương một cách tổng quát và định kỳ đáp ứng với
những thay đổi ở bên ngoài.
VIII/ Thực trạng tiền lương, tiền công ở các doanh nghiệp
hiện nay
1. Những ưu điểm của hệ thống trả lương
- Hệ thống trả lương hợp lý kích thích người lao động hăng
hái làm việc, nâng cao năng suất lao động bảo đảm chất lưọng sản
phẩm, hoàn thành đúng kế hoạch được giao.
- Giúp cho người lao động thoả mãn nhu cầu lợi ích của
mình, giúp họ đảm bảo duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao
động.
- Giúp người lao động nâng cao trách nhiệm làm việc, trung
thành với công ty.
2. Những tồn tại
- Phạm vi áp dụng: do chính sách và chế độ tiền lương của
nước ta vẫn còn nhiều vấn đề bất hợp lý giữa tiền lương và thu
nhập của người lao động ở các thành phần kinh tế khác nhau.
- Mức tiền lương nhìn chung vẫn còn thấp. Chế độ tiền
lương hiện đang áp dụng cho người lao động không phản ánh

20

đúng giá trị sức lao động và không phù hợp với những biến đổi
của giá cả trên thị trường.
- Chế độ tiền lương còn mang tính bình quân cao.
- Chế độ tiền lương còn chưa thực hiện đồng bộ với các
chính sách kinh tế xã hội như bảo hiểm xã hội, giáo dục và đào

làm việc thật sự có năng suất chất lượng và hiệu quả cần thực hiện
việc trả lương theo công việc chức không phải theo người thực
hiện.
- Phải thay đổi tiền tệ hoá lương, thay đổi cơ bản kết cấu tiền
lương, cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách
tiền lương với các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo
dục và phần tiền nhà ở, điện, nước, phương tiện đi lại, trang bị đồ
dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả
đảm bảo bằng mức lương tối thiểu. Để tiền lương đảm bảo được
tái sản xuất sức lao động, tiền lương tối thiểu phải phù hợp với
từng ngành, nghề và chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ.
- Xây dựng chế độ tiền lương mới phải nhằm đánh giá đúng
chất lượng lao động và hiệu quả công tác, giảm dần tính bình
quân, mở rộng bội số thang lương và phải tính đến đặc thù riêng
của từng khu vực.
- Việc cải cách chế độ tiền lương phải được thực hiện đồng
bộ với các vấn đề khác như bảo hiểm, y tế, giáo dục

22

Kết luận
Lương thưởng chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân
nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Khi xây dựng hệ thống lương thưởng, nhà quản lý tự phải
phân tách các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến các quyết định
về lương. Các yếu tố này bao gồm mối trường của doanh nghiệp,
thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc.
Môi trường của công ty là một yếu tố rất quan trọng khi ấn định
mức lương. Chính sách của doanh nghiệp, bầu không khí của

cần phải cập nhật hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu tổ chức
hợp lý để quản trị hệ thống lương.
Muốn duy trì và quản trị hệ thốnglương doanh nghiệp cần
phải cập nhật hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương cố định
nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu lại một cách khoa học,
khách quan.
Ngoài ra doanh nghiệp cần phải điều chỉnh mức lương theo
mức thăng trầm và xu hướng kinh tế. Doanh nghiệp cần phải kịp
thời điều chỉnh theo mức lương đang thịnh hành trong xã hội, điều
chỉnh theo chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trả
của công ty.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn cô Điềm đã tận tình
hướng dẫn, chỉ bảo và định hướng cho em phương pháp, cách thức
tiếp cận và nghiên cứu đề tài một cách khoa học.

24Danh mục tài liệu tham khảo
1. Quá trình quản trị nhân lực
2. Tạp chí lao động
3. Giáo trình luật lao động
4. Bộ luật lao động
5. Tìm hiểu chế độn tiên lương
6. Công văn số 4320/LĐ TBXH ngày 29/12/1998 của
bộ Lao động - thương binh xã hội.