BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
ðẶNG QUANG KHẢI NÂNG CAO MỨC ðỘ HÀI LŨNG CỦA
NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI LIÊN DOANH
VIỆT – NGA VIETOVPETRO
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : Tiến sỹ Nguyễn Văn Trãi

Luận văn Thạc sĩ ñược bảo vệ tại Trường ðại học Kỹ thuật Công nghệ

TP. HCM ngày … tháng 12 năm 2012

Thành phần Hội ñồng ñánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội ñồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

1. TS. Lưu Thanh Tâm Chủ tịch
2. TS. Trần Anh Dũng Phản biện 1
3. TS. Nguyễn Hải Quang Phản biện 2
4. TS. Phan Ngọc Trung Ủy viên
5. TS. Nguyễn ðình Luận Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá Luận sau khi Luận văn ñã ñược

sửa chữa (nếu có).

Ch
ủ tịch Hội ñồng ñánh giá LV TRƯỜNG ðH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

PHÒNG QLKH - ðTSðH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên cho tôi xin gửi lời cảm ơn ñến Trường ðại học Kỹ thuật công nghệ
thành phố Hồ Chí Minh, Phòng Quản lý khoa học – ðào tạo sau ñào tạo ñã tạo ñiều
kiện cho tôi ñược học khóa cao học này .
Tiếp theo tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc ñến Thầy giáo
TS Nguyễn Văn Trãi, người hướng dẫn khoa học của luận văn, ñã tận tình
hướng dẫn và giúp ñỡ tôi hoàn thành luận văn này. Thầy ñã tận tình ñộng viên
hướng dẫn tôi từ ñịnh hướng ñến cụ thể, chi tiết ñể dần dần tháo gỡ những khó
khăn trong quá trình nghiên cứu, từ việc tìm tài liệu, lựa chọn ñề tài, cách viết,
cách trình bày, cách thu thập, phân tích và xử lý số liệu.
Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn ñến:
- Quý thầy cô giáo Phòng Quản lý khoa học - ðào tạo sau ñại học trường ðại
học Kỹ thuật công nghệ TP. Hồ Chí Minh ñã trang bị cho tôi những kiến thức cần
thiết trong suốt khóa học.
- Các cô, chú, anh, chị em ở Liên doanh Việt-Nga Vietsovpetro và các anh
chị ở lớp Thạc sỹ Quản trị kinh doanh 13- Vũng Tàu ñã nhiệt tình tham gia thảo
luận và giúp tôi trả lời phiếu khảo sát.
- Gia ñình ñã tạo ñiều kiện ñể tôi có thời gian thực hiện nghiên cứu này.

Tác giả

ðẶNG QUANG KHẢI

iii MỤC LỤC
PHẦN MỞ ðẦU
1. GIỚI THIỆU 1
1.1. ðặt vấn ñề 1
1.2. Tính cấp thiết của ñề tài 2
2. MỤC TIÊU, ðỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ðỀ 2
2.1. Mục tiêu của ñề tài 2
2.2. ðối tượng nghiên cứu 3
2.3. Phạm vi nghiên cứu 3
3. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4
3.1. Phương pháp luận 4
3.2.
Phương pháp nghiên cứu 4

4. Ý NGHĨA CỦA ðỀ TÀI 5
5. KẾT CẤU ðỀ TÀI 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ðỘNG ðỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6
1.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 6
1.1.1. Khái niệm 6
1.1.1.1. Cơ sở lý thuyết về ñộng cơ và ñộng viên 7
1.1.1.2. Khái niệm về ñộng cơ hành ñộng 7
1.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc 11
1.1.2.1. Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943) 11
1.1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 15
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 17
1.1.3. Một số nghiên cứu liên quan ñến sự hài lòng công việc 18

2.3.2 ðánh giá thang ño 39
2.3.2.1. Kết quả ñánh giá thang ño các yếu tố tác ñộng ñến sự hài lòng 40
2.3.2.2. Kết quả ñánh giá thang ño sự hài lòng chung 41
2.3.3. Phân tích nhân tố 42
v

2.3.3.1. Kết quả phân tích nhân tố 42
2.3.3.2. ðặt tên và giải thích nhân tố 44
2.3.4. Mô hình ñiều chỉnh 44
2.3.4.1. Nội dung ñiều chỉnh 44
2.3.4.2. Các giả thuyết cho mô hình ñiều chỉnh 45
2.3.4.3. Kiểm ñịnh các yếu tố của mô hình 45
2.3.4.4. Kiểm ñịnh hệ số tương quan 45
2.3.4.5. Phân tích hồi quy 46
2.3.5. Kiểm ñịnh giả thuyết 49
2.4. Sự hài lòng của người lao ñộng tại Vietsvopetro 52
2.4.1. Mức ñộ hài lòng chung 52
2.4.2. Mức ñộ hài lòng theo từng nhóm yếu tố 52
2.4.2.1. Mức ñộ hài lòng theo nhóm yếu tố “ñánh giá thực hiện công việc” 52
2.4.2.2. Mức ñộ hài lòng theo nhóm yếu tố “lãnh ñạo” 53
2.4.2.3. Mức ñộ hài lòng theo nhóm yếu tố “ñồng nghiệp ” 53
2.4.2.4. Mức ñộ hài lòng theo nhóm yếu tố “thu nhập ” 53
2.4.2.5. Mức ñộ hài lòng theo nhóm yếu tố “bản chất công việc ” 54
2.5. Kiểm ñịnh sự khác biệt về mức ñộ hài lòng theo các ñặc ñiểm cá nhân 55
2.5.1. Kiểm ñịnh về mức ñộ hài lòng theo “giới tính” 55
2.5.2. Kiểm ñịnh về mức ñộ hài lòng theo “tuổi” 57
2.5.3. Kiểm ñịnh về mức ñộ hài lòng theo “trình ñộ học vấn” 57
2.5.4. Kiểm ñịnh về mức ñộ hài lòng theo “bộ phận” 58
2.5.5. Kiểm ñịnh về mức ñộ hài lòng theo “thu nhập” 59
Tóm tắt Chương 2 60
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

XNLD : Xí nghiệp Liên doanh Vietsovpetro, từ 1981-2010
Vietsovpetro : Liên doanh Việt-Nga Vietsovpetro, từ 2011-nay
CHXHCN : Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
NNL : Nguồn nhân lực
Nð – CP : Nghị ñịnh - Chính phủ
SXKD : Sản xuất kinh doanh
Qð – UBT : Quyết ñịnh - Ủy ban tỉnh
QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực

Bảng 2.7: Cơ cấu thu nhập 39
Bảng 2.8: Cronbach Alpha của thang ño các yếu tố tác ñộng ñến sự hài lòng 40
Bảng 2.9: Cronbach Alpha của thang ño “hài lòng chung” 41
Bảng 2.10: Ma trận nhân tố với phép xoay Varimax 43
Bảng 2.11: Kiểm ñịnh ña cộng tuyến 47
Bảng 2.12: Kiểm ñịnh Durbin-Watson 47
Bảng 2.13: Mô hình tóm tắc sử dụng phương pháp Enter 48
Bảng 2.14: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 48
Bảng 2.15: Kết quả thống kê mô tả mức hài lòng chung 52
Bảng 2.16 Kết quả thống kê mô tả mức hài lòng theo “ñánh giá thực hiện công
việc” 53
Bảng 2.17: Kết quả thống kê mô tả mức hài lòng theo “lãnh ñạo” 53
Bảng 2.18: Kết quả thống kê mô tả mức hài lòng theo “ñồng nghiệp” 53
Bảng 2.19: Kết quả thống kê mô tả mức ñộ hài lòng theo “thu nhập” 54
Bảng 2.20: Kết quả thống kê mô tả mức ñộ hài lòng theo “bản chất công việc” 54
Bảng 2.21: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo nhóm giới tính 55
Bảng 2.22: Kết quả I.Sample T-test so sánh mức ñộ hài lòng theo giới tính 55
ix

Bảng 2.23: Bảng thống kê mô tả mức ñộ hài lòng trung bình theo giới tính 56
Bảng 2.24: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức ñộ hài lòng theo tuổi 57
Bảng 2.25: Thống kê mô tả mức ñộ hài lòng theo tuổi 57
Bảng 2.26: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức ñộ hài lòng theo trình ñộ học
vấn 57
Bảng 2.27: Thống kê mô tả mức ñộ hài lòng theo trình ñộ học vấn 58
Bảng 2.28: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức ñộ hài lòng theo bộ phận 58
Bảng 2.29: Thống kê mô tả mức ñộ hài lòng trung bình theo bộ phận 59
Bảng 2.30: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức ñộ hài lòng theo thu nhập 59
Bảng 2.31: Thống kê mô tả mức ñộ hài lòng theo thu nhập 60
Bảng 3.1: Mức ñộ hài lòng của các thành phần hài lòng công

Hình 1.5: Tháp nhu cầu của Maslow 11
Hình 1.6: Mô tả thuyết kỷ vọng của Vroom 16
Hình 1.7: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 17
Hình 1.8: Mô hình nghiên cứu ñề nghị 22
Hình 2.1: Sơ ñồ cơ cấu tổ chức của Vietsovpetro 29
Hình 2.2: Biểu ñồ phát triển nguồn nhân lực của Vietsovpetro từ 2007-2011 30
Hình 2.3: Quy trình nghiên cứu 32
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu ñiều chỉnh 44
Hình 2.5. Biển ñồ biểu diễn mức ñộ hài lòng trung bình 54

xi TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN

Nghiên cứu này ñược thực hiện nhằm: (1) Xác ñịnh các yếu tố ảnh hưởng
ñến mức ñộ hài lòng trong công việc của người lao ñộng tại Liên doanh Việt-Nga
Vietsovpetro; (2) ðo lường mức ñộ hài lòng trong công việc của người lao ñộng

ñịnh cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các yếu tố cá nhân ảnh hưởng
ñến sự hài lòng trong công việc của người lao ñộng
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh ñạo thấy ñược những
yếu tố tác ñộng ñến sự hài lòng người lao ñộng, mức ñộ hài lòng trong công việc
của người lao ñộng tại Vietsovpetro, thực trạng về mức ñộ hài lòng trong công
việc của người lao ñộng tại Vietsovpetro, từ ñó ñề xuất các nhà Lãnh ñạo những
giải pháp là phải xây dựng các chính sách cần thiết, kịp thời và phù hợp ñể nâng
cao mức ñộ hài lòng trong công việc cho người lao ñộng. ðây là một trong những
chính sách nhằm thu hút, giữ chân người lao ñộng có chất lượng cao, giỏi về
chuyên môn nghiệp vụ ñể phục vụ cho Vietsovpetro trong thời kỳ hội nhập và
cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp.
xiii ABSTRACT

This study was conducted to: (1) Identify the factors affecting job satisfaction
of employees in Vietnam-Russia Joint Venture Vietsovpetro; (2) Measure the level

employee satisfaction, the status of the job satisfaction of employees in
Vietsovpetro, which suggested the leaders of the solution is to build the necessary
policies, timely and appropriate to enhance job satisfaction for employees. This is
one of the policies to attract and retain employees with high quality, good
professional service for Vietsovpetro during integration and competition between
firms.

- 1 -

PHẦN MỞ ðẦU

1. GIỚI THIỆU
1.1. ðặt vấn ñề
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần ñây,
nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú
trọng hơn vấn ñề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn ñúng người cho
công ty mình. Tuy nhiên, ñã chọn ñược ñúng người mình cần là chưa ñủ, doanh
nghiệp còn phải biết cách giữ chân người lao ñộng của mình nhất là những người
lao ñộng lòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân
lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân người lao ñộng giỏi trở thành vấn ñề
ñược các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Sự ổn ñịnh trong ñội ngũ cán bộ công nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết
kiệm ñược thời gian và chi phí (tuyển dụng, ñào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do
người lao ñộng mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh
thần ñoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ ñó người lao ñộng sẽ xem doanh
nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn ñịnh này sẽ giúp doanh
nghiệp hoạt ñộng hiệu quả hơn, tạo ñược sự tin cậy của khách hàng về chất lượng
sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
Vậy làm thế nào ñể xây dựng ñược ñội ngũ cán bộ công nhân viên ổn ñịnh cho

cao mức ñộ hài lòng của người lao ñộng tại Liên doanh Việt-Nga Vietsovpetro”
làm ñề tài.
2. MỤC TIÊU, ðỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu của ñề tài
ðề tài ñược thực hiện nhằm mục ñích xác ñịnh các nhân tố ảnh hưởng ñến sự
hài lòng của người lao ñộng ñang làm việc tại Vietsovpetro và các giải pháp nhằm
nâng cao mức ñộ hài lòng trong công việc các mục tiêu cơ bản sau:
- Xác ñịnh các yếu tố chủ yếu nào tác ñộng ñến sự hài lòng trong công việc của
người lao ñộng tại Vietsovpetro.
- 3 -

- ðo lường mức ñộ hài lòng trong công việc của người lao ñộng tại Vietsovpetro.
- Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức ñộ hài lòng của người lao ñộng theo các
yếu tố cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình ñộ học vấn, thâm niên làm việc, bộ phận
làm việc). Thực trạng mức ñộ hài lòng trong công việc của người lao ñộng tại
Vietsovpetro.
- ðưa ra những giải pháp nhằm nâng cao mức ñộ hài lòng trong công việc cho
người lao ñộng Vietsovpetro.
2.2. ðối tượng nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu là sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng ñến
sự hài lòng công việc của người lao ñộng. Thông qua việc thu thập thông tin cấp
một từ những người ñược khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác ñịnh ñược sự hài lòng
công việc của người lao ñộng ở từng nhân tố của công việc như sự hài lòng ñối với
thu nhập, ñào tạo cơ hội thăng tiến, cấp trên, ñồng nghiệp, ñặc ñiểm công việc, ñiều
kiện làm việc và phúc lợi Vietsovpetro. Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố ñược
thể hiển bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng ñược xem xét và kiểm ñịnh. Cuối cùng,
thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng nhân tố ñối với sự hài lòng
công việc nói chung sẽ ñược xem xét và xác ñịnh.
2.3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu là nâng cao mức mức ñộ hài lòng trong công việc (thông

dẫn gợi ý ñể họ ñiền vào bảng câu hỏi, sau ñó sẽ thu lại bảng câu hỏi ñể tiến hành
phân tích. Mẫu ñiều tra trong nghiên cứu chính thức ñược thực hiện bằng ñiều tra
ngẫu nhiên khoảng 185 (37 biến x 5 mức ñộ) người lao ñộng hiện ñang làm việc
toàn thời gian tại Vietsovpetro.
- Việc kiểm ñịnh thang ño và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết ñề ra
dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA),
kiểm ñịnh thang ño ( Cronbach’s Anpha). T-test., ANOVA, hồi quy bội với phần
mềm SPSS.
- 5 -

4. Ý NGHĨA CỦA ðỀ TÀI
- Về mặt lý thuyết: Nghiên cứu này sẽ bổ sung như một tài liệu tham khảo về sự hài
lòng nhân viên ñối với tổ chức, góp một phần cơ sở lý thuyết cho các nhà nghiên
cứu, học viên, sinh viên tại Việt Nam trong các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này
- Về mặt thực tiễn: ðo lường sự hài lòng của người lao ñộng từ ñó rút ra những thực
trạng về sự hài lòng của người lao ñộng ñể ñưa ra những giải pháp làm nâng cao
mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñối với tổ chức là ñề tài khá mới mẻ trong
ngành dầu khí nói chung và Vietsovpetro nói riêng. ðề tài nghiên cứu này góp phần
giúp Vietsovpetro xác ñịnh những nhân tố cần ñược quan tâm trong việc nâng cao
sự hài lòng của người lao ñộng. Trên cơ sở này sẽ tạo ñược sự trung thành của
người lao ñộng, nền tảng cho lợi thế cạnh tranh.
Việc nhận biết ñược mức ñộ quan trọng của từng nhân tố ảnh hưởng sự hài
lòng của người lao ñộng và mức ñộ hài lòng của từng nhân tố sẽ giúp cho
Vietsovpetro có những giải pháp cụ thể ñể nâng cao sự hài lòng của người lao ñộng
ñồng thời cung cấp những thông tin có giá trị cho các nhà quản lý nhân sự trong quá
trình xây dựng chính sách quản lý về nhân sự, chính sách về ñộng viên khích lệ
người lao ñộng.
Các doanh nghiệp trong ngành dầu khí có thể sử dụng kết quả nghiên cứu này
ñể giải quyết các vấn ñề về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của mình.
5. BỐ CỤC DỰ KIẾN CỦA LUẬN VĂN

công việc ñó và ngược lại. Xã hội ngày càng phát triển làm cho công việc của một
cá nhân không còn mang tính ñơn ñiệu nữa mà ñòi hỏi mỗi nhân viên phải có thêm
những kiến thức mới của những ngành nghề khác ñể ñáp ứng tính ña dạng công
việc. ðiều ñó làm cho việc nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
ñang làm phức tạp hơn trước
Có lẽ quan ñiểm thú vị nhất ñối với các nhà quản lý và lãnh ñạo nhóm là sự
hài lòng ñối với công việc. Phải chăng tất cả mọi người ñều thích công việc của họ?
Mặc dù chúng ta có thể nghe những tin tức về những công nhân bất mãn ñang ñình
công hoặc bạo ñộng thì nói chung mọi người vẫn hài lòng về công việc của họ.
Những cảm giác mà ñang phản ánh quan ñiểm về công việc ñược gọi là sự hài lòng
- 7 -

trong công việc. Mức ñộ hài lòng trong công việc thấp là nguyên nhân của sự nghỉ
việc, sự vắng mặt, sự chậm trễ và thậm chí giảm tinh thần làm việc (Hellriegel &
Slocum, tr.51, 2004)
Theo Ivangevich; Matteson sự hài lòng trong công việc là thái ñộ của con
người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức
ñộ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức (Ivangevich; Mattenson, tr.123, 1999)
1.1.1.1. Cơ sở lý thuyết về ñộng cơ và ñộng viên
Nhà quản trị có trách nhiệm ñưa tổ chức mà họ phụ trách hoàn thành mục tiêu
của tổ chức ñó. Họ thực hiện nhiệm vụ ñó thông qua nỗ lực của nhân viên mà họ
phụ trách. Vì vậy mọi nhà quản trị ñều phải biết cách ñộng viên nhân viên. Có thể
nói rằng, thành công của nhà quản trị tùy thuộc vào năng lực lãnh ñạo nhân viên
dưới quyền họ. Một cách vắn tắt, năng lực lãnh ñạo là năng lực ñộng viên, tác ñộng,
ñiều khiển, thông ñạt với nhân viên dưới quyền.
Về lý luận cũng như về thực tế, các nhà quản trị làm việc với con người, và
thông qua nỗ lực ñể ñạt ñược mục tiêu. ðây là một công việc khó khăn vì con người
thường phức tạp và không phải lúc nào cũng ứng xử một cách hợp lý. ðặc biệt rất
khó ñể hiểu một cách chính xác tại sao con người hăng hái làm việc. Các lý thuyết
quản trị ñều dành nhiều công sức ñể giải thích các ñộng cơ bên trong ñã thúc ñẩy