BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

NGUYỄN MINH HẢI

ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI
DOANH NGHIỆP DANUVINA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

TP.HCM , tháng 10 năm 2014


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

NGUYỄN MINH HẢI

ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI
DOANH NGHIỆP DANUVINA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS-TS. ĐOÀN THỊ MỸ HẠNH

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh/chị đồng nghiệp cũng như các anh/chị em
công nhân ở Công Ty Danuvina và bạn bè tôi – những người đã chia sẻ, hỗ trợ tôi hết
mình trong quá trình nghiên cứu, khảo sát, thu thập dữ liệu và thực hiện luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công Ty Danuvina đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi thực hiện nghiên cứu tại Công ty.
Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp đỡ về
mọi mặt cho tôi trong những năm tháng học tập.
TP.HCM, ngày 30 tháng 10 năm 2014
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Minh Hải

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ VÀ SƠ ĐỒ ......................................... viii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................................ x
CHƯƠNG I GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU................................. 1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .................................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................. 2
1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU .......................................................................... 3
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................................................ 3
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................... 3
1.6. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU............................................... 4
1.7. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI............................................................................................................................. 4

2.2.3. Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008) ........................... 29
2.2.4. Nghiên cứu của tác giả Đỗ Phú Khánh Danh (2011) .............................. 30
2.2.5. So sánh các kết quả nghiên cứu ............................................................... 31
2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT ĐỀ XUẤT ......................... 31
2.4.1. Quá trình hình thành ................................................................................ 31
2.4.2. Cở sở hình thành thang đo nhân tố .......................................................... 32
2.4.3. Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố ......................................... 33
2.4.4. Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp
............................................................................................................................ 35
CHƯƠNG III THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................... 37
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................ 37
3.1.1. Giới thiệu quy trình nghiên cứu ............................................................... 37
3.1.2. Thang đo ................................................................................................... 40
3.1.3. Chọn mẫu.................................................................................................. 42
3.1.3.1. Phương pháp chọn mẫu ..................................................................... 42
3.1.3.2. Kích thước mẫu ................................................................................. 43
3.1.4. Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin ............................. 43
3.2. CÔNG CỤ PHÂN TÍCH KỸ THUẬT .......................................................... 45
3.2.1. Thống kê mô tả ......................................................................................... 45

iv


3.2.2. Kiểm tra độ tin cậy thang đo .................................................................... 45
3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................ 47
3.2.3.1. Kiểm định phân tích nhân tố EFA .................................................... 48
3.2.3.2. Giải thích ý nghĩa nhân tố ................................................................. 49
3.2.3.3. Quá trình thực hiện phân tích nhân tố EFA ...................................... 49
3.2.4. Phân tích tương quan và hồi quy ............................................................. 50
CHƯƠNG IV PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................... 51

4.4.2.6. Kiểm định các giả định trong hồi quy tuyến tính .............................. 78
4.6. Kiểm định sự khác biệt sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với doanh
nghiệp của người lao động theo các đặc điểm cá nhân ....................................... 79
4.6.1. Mối quan hệ giữa mức độ hài lòng và độ tuổi ......................................... 79
4.6.2. Mối quan hệ giữa mức độ hài lòng và thời gian làm việc ........................ 79
4.6.3. Mối quan hệ giữa mức độ hài lòng và thu nhập bình quân/tháng ........... 80
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................... 80
4.8. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................... 82
CHƯƠNG V KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP ................................. 83
5.1. Kết quả chính & đóng góp của đề tài ............................................................ 83
5.2. Gợi ý một số giải pháp .................................................................................... 84
5.3.1. Nâng cao mức độ hài lòng thông qua phong cách quản lý ...................... 84
5.3.2. Nâng cao mức độ hài lòng thông qua chính sách làm việc hợp lý và công
bằng .................................................................................................................... 86
5.3.3. Nâng cao mức độ hài lòng thông qua việc cải thiện tiền lương & gia tăng
chế độ phúc lợi ................................................................................................... 87
5.3. Tính khác biệt của nghiên cứu ....................................................................... 88
5.4. Hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo ............................. 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 91
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 93
PHỤ LỤC 1 THANG ĐO VÀ BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT .......................... 93
1.1. Thang đo ...................................................................................................... 93
1.2. Bảng câu hỏi ................................................................................................ 94
PHỤ LỤC 2 THỐNG KÊ MÔ TẢ........................................................................ 97
PHỤ LỤC 3 PHÂN TÍCH THỐNG KÊ .............................................................. 98
PHỤ LỤC 4 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S
ALPHA .................................................................................................................... 99
4.1. Thang đo bản chất công việc ....................................................................... 99
4.2. Thang đo sự tự chủ trong công việc .......................................................... 100


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ VÀ SƠ ĐỒ
BẢNG BIỂU:
Bảng 2-01: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì ................................. 12
Bảng 2-02: So sánh đặc điểm tích cực và tiêu cực về sự thỏa mãn ...................... 22
Bảng 2-03: Giá trị đo lường công việc và phương tiện ........................................ 27
Bảng 2-04: Cơ sở hình thành 07 thang đo nhân tố trong mô hình ....................... 32
Bảng 2-05: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố .................................... 34
Bảng 4-01: Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .......................... 62
Bảng 4-02: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (lần 1) ............................. 66
Bảng 4-03: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (lần 2) ............................. 67
Bảng 4-04: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (lần 3) ............................. 68
Bảng 4-05: Kết quả EFA của nhân tố mức độ hài lòng chung ............................. 69
Bảng 4-06: Hệ số tương quan giữa các biến trong nghiên cứu ............................ 72
Bảng 4-07: Kết quả phân tích hồi quy mô hình mức độ hài lòng (lần 1) ............. 73
Bảng 4-08: Kết quả phân tích hồi quy mô hình mức độ hài lòng (lần 2) ............. 74
Bảng 4-09: Tóm tắt mô hình ................................................................................. 75
Bảng 4-10: Phân tích phương sai ANOVAa ......................................................... 75
Bảng 4-11: Kết quả kiểm định phần dư phương sai không đổi ............................ 76
Bảng 4-12: Vị trí quan trọng của các yếu tố ......................................................... 77
Bảng 4-13: Mô tả kết quả nghiên cứu................................................................... 80
HÌNH ẢNH, ĐỒ THỊ VÀ SƠ ĐỒ:
Hình 2-01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ............................. 10
Hình 2-02: Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer ............................................ 14
Hình 2-03: Lý thuyết thành tựu của McClelland .................................................. 14

viii


Hình 2-04: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom............................................................ 16
Hình 2-05: Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam ..................................... 18

công việc; 3) Sự tự chủ trong công việc; 4) Phương tiện làm việc và an toàn lao động có
ảnh hưởng hay không đến mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp.
Nghiên cứu cũng tiến hành kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với doanh
nghiệp theo các đặc điểm cá nhân của người lao động (độ tuổi, thời gian làm việc, thu
nhập trung bình/tháng). Các hàm ý cho nhà lãnh đạo của Công Ty Danuvina cũng được
rút ra từ kết quả nghiên cứu này.

x


CHƯƠNG I
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, các doanh
nghiệp ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài
chính… còn phải làm sao gầy dựng được một đội ngũ mạnh. Đó là đội ngũ người lao
động có tay nghề cao, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Vì nguồn
lực mang tính chiến lược và là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp.
Vấn đề đặt ra đều xoay quanh người lao động. Tiêu chí nào để đo lường những vấn
đề mà người lao động quan tâm như thu nhập, tính chất công việc, phương tiện làm việc,
an toàn lao động, v.v… Sự cam kết đối với tổ chức và kết quả làm việc của người lao
động giữ vai trò quyết định then chốt đối với sự tồn tại, thành công và phát triển doanh
nghiệp hiện nay. Vì vậy để có thể trụ vững trên thị trường đầy thách thức, các doanh
nghiệp không chỉ không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ mà còn đặc biệt chú ý đến
đào tạo - phát triển nguồn nhân lực, và xem nó là một trong những quan tâm hàng đầu
của các doanh nghiệp.
Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp nước ngoài hoạt động trong các khu chế xuất,
đến từ nhiều quốc gia khác nhau, nơi có những nền văn hóa, cũng như phong tục tập

nghiệp Danuvina.
Mục tiêu cụ thể:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với
doanh nghiệp.
- Nghiên cứu sự khác biệt trong mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
Để đạt được mục tiêu này, việc nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
- Các yếu tố nào ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố?
- Mức độ hài lòng của người lao động như thế nào?
- Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động theo các đặc trưng
(độ tuổi, giới tính, thời gian làm việc, thu nhập trung bình…)?

2


1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng đối với doanh
nghiệp theo cảm nhận của người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp Danuvina.
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đề tài được thực hiện tại doanh nghiệp, đang hoạt động tại khu chế xuất Linh
Trung I – Thành Phố Hồ Chí Minh. Trong đó, đối tượng tập trung khảo sát là:
- Công nhân bộ phận may (những người trực tiếp sản xuất tại nhà xưởng) bởi vì
đây là bộ phận chủ lực tạo ra sản phẩm của công ty, những người lao động thuộc bộ này
là người có tay nghề, công ty rất cần và quan tâm, hơn nữa chi phí tuyển dụng cho bộ
phận này cũng khá cao. Còn những bộ phận khác chủ yếu là lao động thủ công, thời vụ
và dễ dàng trong việc tuyển dụng.
- Không nghiên cứu khảo sát lãnh đạo vì họ là số ít, người nước ngoài và là chủ
doanh nghiệp.
Công tác khảo sát thu thập số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài được
thực hiện hai (02) tháng (giữa năm 2014). Ngoài ra, công tác thu thập số liệu thứ cấp

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng thông qua cảm nhận của người lao động có
ý nghĩa rất quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, nghiên
cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng
của người lao động đối với doanh nghiệp một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản
trị nhân lực, từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp.
1.7. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI
Qua nghiên cứu lý thuyết về sự động viên và hài lòng của người lao động, đồng
thời thông qua thực tiễn một số mô hình nghiên cứu liên quan, đã tìm thấy những nhân
tố có quan hệ với nhau tương ứng với các lý thuyết và mô hình nghiên cứu tiêu biểu.
Trên cơ sở đó tôi nhận thấy rằng công nhân viên trong các doanh nghiệp quan tâm đến
những yếu tố cơ bản sau:
 Môi trường và điều kiện làm việc (Lê Hồng Lam, 2009; Maslow và Frederick
Herzberg; Phạm Thị Kim Phượng, 2008; Trương Thị Tố Nga, 2007).
 Tiền lương và chế độ chính sách (Lê Hồng Lam, 2009; Maslow và Frederick
Herzberg; Phạm Thị Kim Phượng, 2008; Trương Thị Tố Nga, 2007).

4


 Công việc (Trương Thị Tố Nga, 2007).
 Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân (Thuyết ERG; Lê Hồng Lam, 2009;
Maslow và Frederick Herzberg; Trương Thị Tố Nga, 2007)
 Quan hệ với cấp trên (Lê Hồng Lam, 2009; Maslow và Frederick Herzberg;
Phạm Thị Kim Phượng, 2008; Trương Thị Tố Nga, 2007).
 Sự thể hiện của bản thân (Lê Hồng Lam, 2009; Trương Thị Tố Nga, 2007;
Thuyết ERG).
 Công tác đào tạo (Lê Hồng Lam, 2009; Trương Thị Tố Nga, 2007).
 Triển vọng, sự phát triển của công ty (Lê Hồng Lam, 2009; Phạm Thị Kim
Phượng, 2008; Trương Thị Tố Nga, 2007).

6


CHƯƠNG II
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Ở Chương I đã giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm những nội dung như:
lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp
nghiên cứu; kết cấu của đề tài. Chương II sẽ tiếp tục với phần giới thiệu những nền tảng
lý thuyết liên quan đến nghiên cứu mô hình sự hài lòng, mức độ thỏa mãn trong công
việc, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp. Sau đó xác định mô hình
nghiên cứu và các giả thuyết sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp.
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1. Một số khái niệm
Theo từ điển bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia) cho rằng
sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản
ứng xúc động, một thái độ của công việc. Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia
chỉ là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy cần xem xét thêm
một số khía cạnh khác nhau như sau:
2.1.1.1. Quan điểm nhu cầu thỏa mãn
Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963) và McClelland (1988).
Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho rằng sự thỏa
mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền
tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa
mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn đuợc xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng
thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong
đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ
công việc, điều kiện làm việc…

7


8


- Weiss (1967): Định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao động được thể hiện qua
hai (2) nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: (a) Nhóm nhân tố thuộc về bản chất bên trong;
(b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài. (c) Ngoài ra đưa thêm các tiêu chí chung
như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc theo nhóm…
- Edwin Locke (1976): Cho rằng thỏa mãn của người lao động được phản ánh qua
giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc; (b) Tiền lương & phúc
lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công việc; (e) Điều kiện làm việc; (f) Đồng
nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn.
- Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực SHRM (2009) cho rằng thỏa mãn của người
lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm nhân tố quan trọng nhất thỏa mãn
của người lao động (an toàn công việc, phúc lợi, đền bù & thanh toán, cơ hội thể hiện
năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường làm việc); (b) thỏa mãn theo các nhóm
khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh phát triển nghề nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ
công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, nhóm khía cạnh môi trường làm việc) và (c) mức
độ thỏa mãn chung của người lao động.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của người lao
động, hay nói một cách tổng thể cho biết “trạng thái hài lòng hay bất mãn của người
lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau”. Mỗi nhà nghiên cứu
đều có cách nhìn, cũng như lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần
tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự thỏa mãn cùng với các nghiên cứu thực tiễn
liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp mà họ đang làm
việc.
2.1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng
2.1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)
Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh
lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định…),

- Thứ nhất, nhu cầu con người rất đa dạng và không được phân cấp rõ ràng.
- Thứ hai, nhu cầu con người không gia tăng từ thấp tới cao.
- Thứ ba, nhu cầu con người phải chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố văn hóa.
2.1.2.2. Lý thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg
Phát hiện của Frederick Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn
nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là
bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải
là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà
là không thỏa mãn.
Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Frederick Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh
ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc: (a) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu
hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực. Lý thuyết này
cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược với
nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động
viên (Motivator Factors) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được
gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.

11


Bảng 2-01: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì



Nhân tố động lực
Nhân tố bên trong
(Tác nhân của sự thỏa mãn)
(Motivation Factor)
Thành tựu


Địa vị, vị thế công ty



Tiến bộ công việc mức độ cao hơn



An toàn



Tăng trưởng, trưởng thành



Làm việc theo nhóm



Tính chất công việc



Chính sách và quy định công ty



Quan hệ cá nhân

cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ: nhân viên có thể bất

12


mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc,
quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức
lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân
tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn
động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú
trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ: nhân viên sẽ
cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của
mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều có mức độ
tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu đã đưa
ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì của Frederick Herzberg vì không
mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007).
Lý thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường
mức độ thỏa mãn của người lao động dưới hai góc độ là nhân tố động lực làm việc và
nhân tố duy trì làm việc
2.1.2.3. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969)
Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh
hưởng đến hành vi của người lao động. Lý thuyết này được phân loại thành ba nhóm
nhu cầu: (a) Nhu cầu tồn tại (existence needs) như đói, khát, an toàn…; (b) Nhu cầu liên
đới (relatedness needs) như mối quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cấp trên…;
(c) Nhu cầu tăng trưởng (growth needs) như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân.
Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp độ nhu
cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có thể xuất hiện ở cả ba
cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu
đó chưa thỏa mãn người lao động. Chẳng hạn, một người lao động không thỏa mãn về