Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngày nay, khi môi trường kinh doanh luôn luôn biến động và mức độ cạnh
tranh ngày càng gay gắt thì hiện tượng chảy máu chất xám và nhảy việc giữa các công
ty cũng diễn ra ngày càng sôi động hơn. Chính vì thế nguồn nhân lực trở thành nguồn
lực quan trọng nhất trong tổ chức và vai trò của yếu tố con người ngày càng được nhấn
mạnh. Vấn đề làm thế nào để tạo ra và nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của công
nhân viên đối với công ty đang là vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hơn bao giờ
hết. Tạo được niềm tin vào sự phát triển của công ty cũng như thỏa mãn được những
yêu cầu của công nhân viên là một trong những thành công của công ty vì sự đầu tư
vào công nhân viên được xem như yếu tố quan trọng nhất đảm bảo sự trung thành của
họ đối với công ty.
Đo lường mức độ hài lòng của người lao động là một trong những cách thức đo
lường hiệu quả nhất mức độ cam kết của họ với công ty đồng thời là cơ sở đánh giá
hiệu quả của công tác Quản trị nhân sự của công ty. Từ đó có cách nhìn thực tế hơn, có
những biện pháp cụ thể hơn tác động đến đội ngũ công nhân viên nhằm tạo ra động
lực làm việc, làm cho họ hài lòng với công việc và trung thành với doanh nghiệp.
Từ khi được cổ phần hóa đến nay, Công ty Cổ phần Tràng An đã đạt được
những thành tích nhất định, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm sau cao hơn
năm trước, quy mô hoạt động của công ty ngày càng được mở rộng. Tuy nhiên, bên
cạnh đó vẫn còn tồn tại một số vấn đề như xuất hiện tình trạng một số lượng công
nhân viên không hoàn thành tốt công việc, hay nghỉ việc, thậm chí có nhiều trường
hợp bỏ việc để chuyển sang công ty khác. Chính vì vậy, để nâng cao hiệu quả hoạt
động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và bỏ việc của công nhân viên, yêu cầu đặt ra là cần biết
được lòng trung thành của họ đối với công ty như thế nào mà thể hiện trước tiên là ở
mức độ hài lòng đối với công ty. Điều đó đã khiến tôi lựa chọn đề tài “Đánh giá mức
độ hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Tràng
An” làm đề tài nghiên cứu của mình.
Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và sự hài lòng của đội ngũ cán bộ công
nhân viên đối với công ty, đề tài đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá để tìm ra những yếu
Lớp K40QTKD Trang 1

giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện thực sự qua thực tế cảm nhận” (Tise
và Wilton 1988); hay “Sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc được đáp
ứng những mong muốn” (Theo Oliver 1997, 13).
Các quan niệm trên đều mang một ý nghĩa chung:
Sự hài lòng là kết quả của quá trình so sánh các giá trị kỳ vọng ở một tình huống
với giá trị thực tế của tình huống đó. Khi thực tế cao hơn kỳ vọng thì con người cảm
thấy hài lòng, và ngược lại khi thực tế thấp hơn kỳ vọng con người cảm thấy không hài
lòng.
Từ sự phân tích trên, ta có thể diễn đạt sự hài lòng bằng công thức sau:
Sự hài lòng = Giá trị thực tế - Giá trị kỳ vọng
1.1.1.2. Sự hài lòng của công nhân viên
Bảng 1: Những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của công nhân viên
STT Loại yếu tố Yếu tố
1
Vật chất
Lương, thưởng
2 Phương tiện làm việc, an toàn trong công việc
3
Tinh thần
Cơ hội thăng tiến
4 Công việc thu hút
5 Danh tiếng, văn hóa công ty
6 Quan hệ làm việc tích cực (với cấp trên, với đồng nghiệp)
Lớp K40QTKD Trang 3
Khóa luận tốt nghiệp
Sơ đồ 1: Thang đánh giá Mức độ hài lòng của công nhân viên
CNV cảm thấy hài lòng khi kết quả họ nhận được từ công ty lớn hơn hoặc bằng
với những mong muốn của họ. Ngược lại, khi kết quả thực tế là nhỏ hơn thì họ sẽ cảm
thấy bất mãn với công ty về những gì họ đã cống hiến.
Việc nghiên cứu Thuyết Nhu cầu của Maslow, ta có thể rút ra kết luận rằng, các

đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên.
Lớp K40QTKD Trang 5
Khóa luận tốt nghiệp
- Nhu cầu về an toàn, an ninh:
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không
còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa khi đó các nhu cầu về an toàn, an
ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể
chất lẫn tinh thần.
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn
định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp
luật, có nhà cửa để ở,… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo,
triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt
tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết
kiệm,… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
-Nhu cầu về xã hội:
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ
chức nào đó (belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (needs of love).
Đây là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ giữa con người với
tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình
giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng
đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm,…
Con người luôn có nhu cầu yêu thương, gắn bó, và cấp độ nhu cầu này cho thấy con
người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho các công
nhân viên có các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể, nhà
trường áp dụng các phương pháp làm việc theo nhóm. Các kết quả cho thấy: các hoạt
động chung, hoạt động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho
công việc được nâng cao…
-Nhu cầu về được quý trọng:

trọng đối với các tổ chức nói chung và đối với bản thân mỗi doanh nghiệp nói riêng.
Trong thời buổi kinh tế còn khó khăn thì con người ta có nhu cầu cần được có cái ăn
cái mặc để đảm bảo cuộc sống ở mức bình thường do đó mà vấn đề tiền lương và vật
chất sẽ quyết định việc ra đi hay ở lại doanh nghiệp của mỗi người lao động. Họ sẽ sẵn
sàng rời bỏ công ty mình đang làm để đến với công ty khác, nơi mà cung cấp cho họ
Lớp K40QTKD Trang 7
Khóa luận tốt nghiệp
một khoản lương đảm bảo, có thể nuôi sống bản thân và gia đình. Cho tới khi nào kinh
tế khá giả hơn, thì vật chất không còn là yếu tố quan trọng nữa mà lúc này nhu cầu tinh
thần sẽ xuất hiện và càng lúc càng lớn hơn, dẫn đến đòi hỏi phải thỏa mãn được nhu
cầu đó. Con người cần được vui chơi và tham gia vào các mối quan hệ xã hội để cảm
thấy được thoải mái, dễ chịu hơn. Đây chính là các Nhu cầu về xã hội như đã nêu trên
và các doanh nghiệp nên chú ý, quan tâm tới việc tạo ra một môi trường thân thiện,
thoải mái trong quan hệ công sở để làm giảm căng thẳng và tăng niềm tin và sự thoải
mái cho công nhân viên, từ đó có thể giúp họ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó hơn với
công ty.
Sơ đồ 3: Ý nghĩa của Tháp nhu cầu Maslow
Trong thời buổi hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, cơ hội việc làm
tăng lên đáng kể thì nhu cầu của người lao động cũng thay đổi lên mức cao hơn.
Khuynh hướng chọn nơi làm việc thỏa mãn bản thân cao nhất đang ngày một phổ biến.
Người lao động sẽ tìm kiếm cho mình một nơi làm việc mà ở đó họ có khả năng thể
hiện mình và được mọi người công nhận thành tích mà họ đạt được. Họ quan tâm
nhiều đến cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp và hình ảnh, “vị trí” của mình trong công
ty. Điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự trung thành của họ đối với công ty, do vậy
việc nhận định và đánh giá đúng mức độ nhu cầu của công nhân viên và từng bước đáp
ứng những nhu cầu cần thiết là việc mà các doanh nghiệp hiện đang chú ý đến nhằm
kích thích làm tăng mức độ hài lòng và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp.
Lớp K40QTKD Trang 8
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.1.4. Hệ thống các chỉ tiêu đo lường mức độ hài lòng của công nhân viên

Khóa luận tốt nghiệp
nhàm chán cho công nhân viên, do đó việc tạo ra sức hấp dẫn trong công việc sẽ làm
cho họ cảm thấy thích thú và gắn bó hơn với công việc của mình.
Ngoài việc phân công, bố trí công việc, và tạo sức hấp dẫn công ty cũng cần chú
ý tới việc tạo điều kiện cho công nhân viên thực hiện tốt công việc của họ. Điều kiện
làm việc tốt quyết định mức độ hoàn thành công việc nhanh hay chậm. Nơi làm việc
sạch sẽ, tiện nghi, không gian làm việc thoáng mát, đủ ánh sáng sẽ làm cho người lao
động cảm thấy thoải mái và dễ chịu hơn khi làm việc.
Vì vậy, việc đo lường mức độ hài lòng đối với công việc cần được đánh giá
thông qua các tiêu thức:
- Khối lượng, yêu cầu và cách bố trí công việc.
- Môi trường và điều kiện làm việc.
- Sức hấp dẫn và thú vị của công việc.
- Tính chất và mức độ hoàn thành công việc.
1.1.1.4.2. Chính sách lương bổng và phúc lợi
Tiền lương và các chế độ đãi ngộ có thể nói là nhân tố rất quan trọng và có ảnh
hưởng trực tiếp rất lớn đến sự hài lòng công việc của công nhân viên. Chính sách
lương bổng là chiến lược kích thích, động viên người lao động nhằm duy trì, cũng cố
và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với tổ chức. Chính sách đó phải là
một chính sách linh động, uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng
của từng công ty - xí nghiệp, đối chiếu với các công ty - xí nghiệp khác trong cùng
một ngành. Chúng ta không thể và không nên áp dụng công thức lương bổng một cách
máy móc có tính cách thống nhất cho mọi công ty - xí nghiệp. Có công ty áp dụng chế
độ khoán theo sản phẩm thì năng suất lao động cao, giá thành hạ. Nhưng công ty khác
lại thất bại nếu áp dụng chế độ này, mà phải áp dụng chế độ lương theo giờ cộng với
tiền thưởng
Cách thức trả lương cho công nhân viên là cơ sở vô cùng quan trọng đối với
công tác quản trị nhân sự. Tiền lương không phải là động cơ duy nhất kích thích người
lao động làm việc, tạo ra sự hài lòng, nhưng tiền lương lại là cơ sở để kích thích công
nhân viên làm việc, là nguồn thu nhập chính để họ trang trải cuộc sống và yên tâm để

hiểm xã hội, trợ cấp nghỉ hưu, kiểm tra sức khỏe, nghỉ phép có lương, kế hoạch
thưởng cổ phiếu cho công nhân viên trong công ty… Đây là những biện pháp khuyến
khích và động viên được các công ty thực hiện rất tốt trong những năm gần đây.
Lớp K40QTKD Trang 11
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.1.4.3. Quan hệ nơi công sở (với đồng nghiệp và cấp trên)
Quan hệ nơi công sở là sự tương tác giữa cá nhân người lao động với các cá
nhân khác trong một đơn vị, một doanh nghiệp. Mối quan hệ này là quan hệ giữa các
đồng nghiệp với nhau và giữa người lao động với các cấp lãnh đạo trong doanh
nghiệp. Mối quan hệ hữu nghị và có tính ủng hộ đối với đồng nghiệp sẽ nâng cao được
độ hài lòng của CNV đối với công ty, đồng thời nếu cấp trên có thái độ thiện chí, hữu
nghị, luôn biết biểu dương thành tích, vui vẻ lắng nghe ý kiến của công nhân viên, biết
bộc lộ với công nhân viên sở thích, hứng thú của cá nhân thì độ hài lòng của công
nhân viên đối với công ty cũng sẽ được nâng cao.
Mối quan hệ nơi công sở có tác động rất lớn đến mức độ hài lòng và lòng trung
thành đối của người lao động đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Người lao động không
chỉ cần tiền mà còn nhiều nhu cầu khác cần được thoả mãn. Một trong những nguyên
nhân khiến người lao động bỏ việc là mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới không
được tốt. Người lao động luôn mong muốn lãnh đạo của họ luôn đối xử công bằng,
biết lắng nghe và tôn trọng công nhân viên, ghi nhận những đóng góp của họ và có
những khen ngợi kịp thời….Một khi mối quan hệ này tốt sẽ tạo ra một bầu không khí
vui vẻ trong doanh nghiệp và nó sẽ tác động tích cực đến hiệu quả công việc. Nếu tại
nơi làm việc, người lao động cảm thấy mình được đối xử bình đẳng như bao người
khác, cảm thấy có một cách đối xử thân thiện, chan hòa tình cảm giữa các đồng nghiệp
với nhau và của cấp quản lý đối với lực lượng lao động thì họ sẽ cảm thấy thoải mái và
sẽ gắn bó với doanh nghiệp. Nội dung này đòi hỏi người quản lý cần chỉ ra cho công
nhân viên thấy rằng mình luôn tôn trọng và đánh giá cao về họ. Bên cạnh đó, người
quản lý cần thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết
quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau trong cuộc sống và công tác, phát hiện kịp thời những
mâu thuẫn cá nhân bên trong doanh nghiệp để kịp thời giải quyết, thường xuyên tạo

cảm thấy mình đang bị lợi dụng và nếu mức độ ngày càng tăng thì dần dần họ sẽ trở
nên chán nản và ngừng hẳn sự cống hiến và sẽ không còn sự hài lòng đối với công ty
nữa. Bất kỳ ai cũng muốn việc đánh giá hiệu quả công việc của mình được đảm bảo
chính xác và công bằng vì đây là một trong những căn cứ quan trọng để xét thưởng và
phát triển công việc, thăng tiến trong sự nghiệp của mỗi người. Nếu công nhân viên
hài lòng với phương thức đánh giá hiệu quả công việc của công ty thì niềm tin của họ
sẽ được củng cố và đảm bảo, họ sẽ tích cực làm việc và trung thành hơn với công ty.
Lớp K40QTKD Trang 13
Khóa luận tốt nghiệp
Việc đánh giá, xếp loại công nhân viên không chỉ đơn thuần dựa vào mục tiêu và
thành tích đạt được mà còn phải dựa vào cách thực hiện mục tiêu đó. Trên thực tế,
đánh giá quá trình làm việc của công nhân viên tại doanh nghiệp không đơn giản là
đưa ra những nhận xét. Các chuyên gia về nhân sự cho rằng, để việc đánh giá công
nhân viên đạt hiệu quả thiết thực, nhà quản lý cần biết trước và xác định được giới hạn
của phạm vi đánh giá, cũng như thiết lập môi trường làm việc phù hợp để thực hiện
quá trình đánh giá.
Đo lường sự hài lòng đối với phương thức đánh giá hiệu quả công việc của công
ty thông qua các yếu tố:
- Thực hiện tốt công việc sẽ được ghi nhận và xét khen thưởng, thăng tiến.
- Tiền thưởng phản ánh chính xác hiệu quả công việc.
- Công tác đánh giá được thực hiện công bằng và khoa học.
1.1.1.4.5. Công tác đào tạo, phát triển của công ty dành cho công nhân viên
Bên cạnh những yếu tố công việc, lương thưởng, quan hệ công sở thì công tác
đào tạo cũng là một trong những yếu tố quan trọng giúp tạo nên sự hài lòng của công
nhân viên đối với công ty, cũng là một trong những cách thức để nhà lãnh đạo giữ
chân công nhân viên của mình.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kĩ năng
của cá nhân đối với công việc hiện tại. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn
bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Sau
khi xác định các mục tiêu và mục đích đào tạo các nhà quản trị nhân sự sẽ đề ra các

lại cảm thấy không an toàn khi công ty không cung cấp đầy đủ cho họ những công cụ
cần thiết để bảo vệ an toàn tính mạng và sức khỏe thì rốt cuộc sớm muộn gì họ cũng sẽ
từ bỏ công việc hiện tại để tìm đến với công việc mới hoặc tìm đến nơi làm mới đảm
bảo cho họ nhu cầu đó. Và ngược lại, cho dù công việc có thể chưa phù hợp lắm hoặc
có hơi nguy hiểm và thử thách hơn một chút nhưng người lao động được cung cấp đầy
đủ các công cụ bảo hộ và các thiết bị đảm bảo an toàn cần thiết và được công ty quan
tâm tới sức khỏe của người lao động thì đó sẽ là động lực thúc đẩy họ hoàn thành tốt
công việc và có thiện cảm, hay nói đúng hơn là sẽ góp phần tạo nên sự hài lòng nơi
công ty.
Nhiều công ty thu được lợi ích khi đầu tư vào các kỹ thuật an toàn nhằm gia tăng
năng suất và hiệu quả. Ví dụ hệ thống khoá nguồn treo bảng hoặc khoá bằng tia hồng
Lớp K40QTKD Trang 15
Khóa luận tốt nghiệp
ngoại phát hiện công nhân trong khu vực nguy hiểm. Tất cả những động tác này nhằm
ngăn ngừa những sai lỗi về an toàn lao động và giúp giữ ổn định năng suất trong công
ty.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy
hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp,
nguy khốn đến tính mạng. Các chính sách đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao
động sẽ được bản thân người lao động ghi nhận và có cảm giác an toàn hơn để có thể
thực hiện tốt công việc của mình, gắn bó với công việc hiện tại và với công ty.
1.1.1.4.7. Cơ hội thăng tiến
Bên cạnh những yếu tố mà chúng ta đề cập ở trên thì một yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến sự trung thành của công nhân viên đó chính là triển vọng phát triển. Khi
một nhân viên lựa chọn một đơn vị để công tác, để gắn bó bên cạnh thu nhập, điều
kiện làm việc thì điều mà người lao động quan tâm đó là sự phát triển của mình
trong tương lai. Sự phát triển này gồm: sự gia tăng về thu nhập, các chế độ cho người
lao động và điều quan trọng nhất chính là cơ hội thăng tiến, được tham gia nắm giữ
những chức danh quản lý mà họ cho là phù hợp với năng lực cũng như sự đóng góp
của bản thân đối với tổ chức. Bất kỳ ai cũng ước muốn có những bước tiến trong sự

Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh) đã tiến hành nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của 4
nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với doanh nghiệp. Thang
đánh giá được thiết kế theo 5 bậc từ 5 là rất tốt đến 1 là rất kém. Kết quả cho thấy nhân
viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52). Cụ thể:
- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc được tính trung bình là 3,76
thông qua các tiêu thức: điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành thực hiện công việc, tính
ổn định và ưa thích công việc, sự phù hợp của công việc với các đặc điểm cá nhân, cơ
chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc, kết quả hoàn thành công việc.
- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với cơ hội đào tạo, thăng tiến trong doanh
nghiệp được tính trung bình là 3,53 thông qua các tiêu thức: nhân viên có những kỹ
năng cần thiết cho công việc; có cơ hội đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp; chính
sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp là công bằng.
- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với môi trường, không khí làm việc trong
doanh nghiệp được tính trung bình là 3,74 thông qua các tiêu thức về phong cách lãnh
đạo, quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Lớp K40QTKD Trang 17
Khóa luận tốt nghiệp
- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với thu nhập trong doanh nghiệp được tính
trung bình là 3,48 theo cả mức thu nhập, sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm
việc cá nhân và chính sách phân phối thu nhập trong doanh nghiệp.
Sau đó tiến hành hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân
viên đối với doanh nghiệp. Kết quả cuối cùng thu được mô hình là:
F(H) = 2,0256 + 0,1875E + 0,073W
Trong đó: H: Sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp.
E: Ảnh hưởng của môi trường, không khí làm việc.
W: Ảnh hưởng của tiền lương, thưởng
Rõ ràng, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên không phải là
thu nhập (như nhiều người thường nghĩ) mà lại là môi trường không khí làm việc trong
doanh nghiệp. Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhất là cơ hội đào
tạo, thăng tiến, mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì

Bảng câu hỏi phỏng vấn bao gồm các nội dung liên quan đến công việc, lương bổng và
phúc lợi, quan hệ nơi công sở, phương thức đánh giá hiệu quả công việc, thông tin nội
bộ, đào tạo và phát triển, vấn đề sức khỏe và an toàn lao động, cơ hội thăng tiến, hình
ảnh và uy tín của công ty, sau cùng là sự hài lòng đối với công ty và 1 câu hỏi về mức
độ cam kết gắn bó của CNV đối với công ty.

Xác định mẫu và phương pháp điều tra
Xác định mẫu
Sử dụng công thức của Yamane (1967 – 1986) để xác định cỡ mẫu điều tra:
n = N/(1+N.e
2
)
Tổng số CNV trong công ty là 564, với việc tham khảo ý kiến chuyên gia là Ban
Lãnh đạo công ty, chấp nhận độ tin cậy là 90% (vì đây là cuộc nghiên cứu đầu tiên ở
công ty) ta sẽ tính được số lượng mẫu tối thiểu phải gửi bảng câu hỏi đến là 85 mẫu.
Để có được số liệu cần thiết cho phân tích, ta tiến hành phỏng vấn 90 đối tượng.
Phương pháp điều tra
Quá trình thu thập thông tin và số liệu sơ cấp được thực hiện bằng việc tiến hành
phát phiếu phỏng vấn cho 90 đối tượng là cán bộ CNV trong công ty lựa chọn đầy đủ
các thành phần, phòng ban và phát ngẫu nhiên cho từng đối tượng để thu thập thông
tin.
Lớp K40QTKD Trang 19
Khóa luận tốt nghiệp
Sử dụng phương pháp lấy mẫu phân tầng (theo tỷ lệ) để lựa chọn mẫu: tổng thể
nghiên cứu được phân chia thành 7 bộ phận là Khối văn phòng, 2 Xí nghiệp Kẹo và 3
Xí nghiệp Bánh.
Phân bổ mẫu tỷ lệ thuận với quy mô của tổng thể: Ở mỗi bộ phận, lựa chọn ngẫu
nhiên số công nhân viên theo tỷ lệ tương ứng với quy mô của bộ phận đó để phát
phiếu phỏng vấn (tức là phân bố mẫu tỷ lệ thuận với quy mô tổng thể, tỷ lệ 16%).


(chi tiết Xem Phụ lục 4 – Kết quả Kiểm định phân phối chuẩn). Vì vậy ta sẽ sử dụng
các kiểm định phi tham số để thay thế cho các kiểm định tham số trong quá trình phân
tích.
- Sử dụng kiểm định Krusskal-Wallis và kiểm định Mann-Whitney U để xem xét có
sự khác biệt về cách đánh giá giữa các nhóm CNV đối với các yếu tố hay không.
Lớp K40QTKD Trang 20
Khóa luận tốt nghiệp
Giả thiết kiểm định:
H
0
: Không có sự khác biệt về cách đánh giá giữa các nhóm CNV khác nhau.
H
1
: Có sự khác biệt về cách đánh giá giữa các nhóm CNV khác nhau.
Nếu: Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ H
0
.
Sig. < 0,05: Bác bỏ H
0
và tạm chấp nhận giả thuyết H
1
.
- Sử dụng mô hình phân tích hồi quy Regression Stepwise (đưa vào – loại ra) để
tìm mối tương quan giữa các yếu tố được xem xét với mức độ hài lòng của công nhân
viên trong công ty. Quá trình phân tích được tiến hành với biến độc lập là sự hài lòng
đối với các chỉ tiêu đo lường cụ thể và biến phụ thuộc là sự hài lòng với công ty. Tiêu
chuẩn chọn lựa một biến đưa vào mô hình nghiên cứu khi ý nghĩa thống kê F ≤ 0,05 và
tiêu chuẩn để loại bỏ một biến ra khỏi mô hình khi F ≥ 0,10.

Kết luận vấn đề

Lớp K40QTKD Trang 22
Khóa luận tốt nghiệp
Ngày 01/10/2004: “Công ty Bánh kẹo Tràng An” chính thức Cổ phần hoá căn cứ
Nghị định số 64/2002/NĐCP ngày 19/06/2002 của Chính phủ về việc chuyển doanh
nghiệp nhà nước thành Công ty Cổ phần và quyết định số 1520/QĐUB ngày
20/03/2003 của Chủ tịch UBND thành phố Hà Nội thành “Công ty Cổ phần Tràng
An”, trụ sở chính: Phố Phùng Chí Kiên - phường Nghĩa Đô - Cầu giấy - Hà Nội. Từ
đây, công ty đã và đang nỗ lực thực hiện cơ cấu tổ chức, đào tạo đội ngũ người lao
động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đổi mới trang thiết bị, máy móc, công nghệ…
cho phù hợp.
Trải qua gần 40 năm kinh nghiệm, CTCP Tràng An đã không ngừng phát triển
lớn mạnh và trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu Việt nam, đặc biệt là
thương hiệu "Tràng An" đã thành thương hiệu uy tín chất lượng được công nhận và
đứng vững trên thị trường.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Từ khi được thành lập đến nay, nhất là khi chuyển sang cơ chế thị trường, CTCP
Tràng An luôn tìm ra lối đi đúng cho mình nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh, đứng vững và phát triển trên thị trường đi đôi với các biện pháp tăng năng suất
lao động, tăng doanh thu, không ngừng nâng cao lợi ích của cổ đông, tăng tích lũy,
phát triển sản xuất kinh doanh, làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà nước và nâng cao thu
nhập của người lao động trong công ty.
Nhiệm vụ chủ yếu của công ty là sản xuất bánh, kẹo và một số mặt hàng thực
phẩm khác. Hàng năm công ty sản xuất khoảng 4000 tấn với 40 – 50 chủng loại khác
nhau. Công ty có thể thay đổi chủng loại và mẫu mã các loại bánh theo nhu cầu thị
trường.
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban
CTCP Tràng An chịu sự quản lý trực tiếp của UBND thành phố Hà Nội và chịu
sự quản lý chuyên môn cúa Sở Công nghiệp Thành phố Hà Nội. Bộ máy tổ chức của
công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến – chức năng.

(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Quy mô các quỹ thể hiện phần nào định hướng phát triển của công ty trong năm
tới. Năm 2009, trong khi quỹ khen thưởng, phúc lợi tăng (mức tăng là 38,6% so với
năm 2008, tương đương với 86 triệu đồng) thì quỹ đầu tư phát triển lại giảm (giảm
6,5% so với năm 2008, tương đương với gần 1,5 tỷ đồng). Điều này cho thấy công ty
Lớp K40QTKD Trang 24
Khóa luận tốt nghiệp
đang rất chú ý trong vấn đề kích thích vật chất đối với lao động trong công ty. Đối với
những đối tượng lao động có nhu cầu chưa đạt ở mức cao thì việc kích thích vật chất
bằng các chính sách lương, thưởng và các vấn đề phúc lợi là điều đáng quan tâm.
2.1.4. Tình hình lao động của công ty
Hàng năm, do nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty ngày một tăng, số lượng
lao động vì thế cũng được CTCP Tràng An tuyển dụng vào nhiều hơn. Công ty luôn ý
thức được tầm quan trọng của lao động, công tác đào tạo để lao động có trình độ văn
hóa, có năng lực, hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao.
Bảng 3: Tình hình lao động của Công ty qua 2 năm 2008 – 2009
( Đơn vị tính: Người)
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009
So sánh
+/- %
Tổng lao động 531 564 33 6,2
Phân theo giới tính
Nam 179 193 14 7,8
Nữ 352 371 19 5,4
Phân theo trình độ
Cao đẳng trở lên 58 65 7 12,1
Trung cấp 38 50 12 31,6
Lao động phổ thông 435 449 14 3,2
(Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân sự)
Theo bảng 3, ta thấy lao động trong công ty chủ yếu là lao động nữ, chủ yếu là