BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

----------------------------------

----------------------------------

PHẠM THỊ DIỆU LINH

PHẠM THỊ DIỆU LINH

NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

LILAMA 45-1

LILAMA 45-1

LUẬN VĂN THẠC SĨ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh


Họ tên học viên:Phạm Thị Diệu Linh

Giới tính:Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 15/10/1983

Nơi sinh:Đồng Nai

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1184011100

I- TÊN ĐỀ TÀI:Nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ
phần Lilama 45-1
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

+ Khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao
động đang làm việc tại Công ty cổ phần Lilama 45-1

1. TS. Trương Quang Dũng, Chủ tịch Hội đồng

+ Đề ra các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty
cổ phần Lilama 45-1

2. TS. Phan Thị Minh Châu, Phản biện 1


Tôi xin cam đoan luận văn này được hình thành và phát triển dựa trên quan

Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Nguyễn Hải Quang, người

điểm của cá nhân tôi và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Hải Quang.

đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành luận văn này. Thầy đã hướng dẫn

Các số liệu và kết quả được sử dụng trong luận văn là hoàn toàn xác thực.

em từ định hướng đến cụ thể, lựa chọn đề tài, cách viết, cách trình bày, cách thu

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

thập, phân tích và xử lý số liệu.
Ngoài ra, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến:
Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh và khoa Sau đại học trường Đại học Kỹ
Thuật Công Nghệ TP. Hồ Chí Minh đã trang bị cho em những kiến thức cần

Tác giả luận văn

thiết trong suốt khoá học.
Các anh, chị trong công ty cổ phần Lilama 45-1 đã tạo điều kiện và hỗ trợ em
trong quá trình thu thập số liệu, trả lời phiếu khảo sát.

Phạm Thị Diệu Linh

Và cuối cùng em xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động
viên tinh thần cho em, giúp em kiên trì hoàn tất bài luận văn này.

“nâng cao lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Lilama 45-1” để

nghiệp ủng hộ, khen thưởng tốt, phúc lợi đảm bảo và cơ hội đào tạo thăng tiến sẽ

làm đề tài luận văn thạc sỹ.

làm cho người lao động trung thành với công ty hơn. Từ đó đưa ra được mô hình

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống các lý thuyết về lòng trung thành,
khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động

nghiên cứu tổng thể về “ các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao
động tại công ty cổ phần Lilama 45.1”.

tại công ty cổ phần Lilama 45-1 để từ đó đưa ra các giải pháp chính yếu và một số

2) Phân tích lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Lilama

kiến nghị để nâng cao lòng trung thành của người lao động đang làm việc tại công

45-1. Kết quả phân tích cho thấy lòng trung thành của người lao động tại công ty

ty.

chịu tác động nhiều nhất bởi nhân tố “Phúc lợi”, tiếp đến là “đồng nghiệp”,

2.NỘI DUNG

“lương”, “môi trường làm việc” và cuối cùng là “khen thưởng”


2.2.Khảo sát lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Lilama

thuyết về lòng trung thành , phân tích lòng trung thành của người lao động tại công

2.3.Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao

lao động tại công ty .

ty cổ phần Lilama 45-1 và đề ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành của người

45-1
động tại công ty cổ phần Lilama 45-1


v

vi

3.1. The solution for Lilama 45-1 joint stock company
ABSTRACT

1. INTRODUCTION
Loyalty of employees is extremely important significance in stabilizing
production and business activities and strengthen the market position of any
organization. To do that, first of all managers to know what their employees are
thinking, what they desired needs, so that the building systems and encourage
rational truth.So the authors selected issues "Increase the loyalty of employees in
Lilama 45-1 joint stock company " for master's thesis.
The goal of this project is to study the theoretical system of loyalty, survey
and analysis of the factors affecting the loyalty of employees in Lilama 45-1 joint

joint stock company is essential in the context of competitive human resources.
Scientific research methods, thesis system theoretical basis of loyalty, fidelity
analysis of employees in Lilama 45-1 joint stock company and propose solutions to
improve fidelity of employees in the company.

1.2. The theory related to the loyalty of employees
1.3. The factors affecting the loyalty of employees
Chapter 2: Situational Analysis loyalty of employees in Lilama 45-1joint
stock company
2.1. Introduce about Lilama 45-1joint stock company
2.2. Survey loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company
2.3. The result analysis of the factors affecting the loyalty of employees in
Lilama 45-1 joint stock company
Chapter 3: Solutions to improve the loyalty of employees in Lilama 45-1
joint stock company


vii

MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt ................................................................................ xii
Danh mục các bảng ...................................................................................... xiii
Danh mục các hình ........................................................................................ xv
LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 - LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC .................................................................................... 5
1.1.Một số khái niệm và sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ ........... 5
1.1.1.Người lao động ....................................................................................... 5
1.1.2. Người sử dụng lao động ......................................................................... 5
1.1.3. Lòng trung thành của người lao động ..................................................... 6

2.2.1.2 Diễn đạt và mã hoá thang đo .......................................................... 32

1.2.1.3. Thuyết của Brian Tracy ................................................................. 11

2.2.2.Mẫu điều tra .......................................................................................... 34

1.2.2. Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy của Herzberg .................................. 12
1.2.3. Một số lý thuyết động viên khác .......................................................... 12
1.2.3.1. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom: ......................................... 12
1.2.3.2. Thuyết về sự công bằng:................................................................ 13
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức ........... 14

2.2.2.1.Phương pháp chọn mẫu .................................................................. 35
2.2.2.2.Tóm tắt về mẫu .............................................................................. 35
2.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ....................................................... 37
2.2.3.1.Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần lương bổng ............ 38
2.2.3.2. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần môi trường ............ 39

1.3.1. Lương .................................................................................................. 15

2.2.3.3. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần đồng nghiệp .......... 40

1.3.2. Môi trường làm việc............................................................................. 17

2.2.3.4. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần khen thưởng.......... 40

1.3.3. Đồng nghiệp ........................................................................................ 17
1.3.4. Khen thưởng ........................................................................................ 17
1.3.5. Phúc Lợi .............................................................................................. 18
1.3.6. Cơ hội đào tạo thăng tiến ..................................................................... 19


2.3.4.2. Khác biệt về độ tuổi ...................................................................... 56

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

2.3.4.3. Khác biệt về học vấn ..................................................................... 57

NLĐ

: Người lao động

2.3.4.4. Khác biệt về thu nhập .................................................................... 57

DT

: Biến đào tạo

2.3.4.5. Khác biệt về thâm niên .................................................................. 57

MT

: Biến môi trường

PL

: Biến phúc lợi

KT


: Thu nhập doanh nghiệp

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

3.2.2.Đối với tổng công ty ............................................................................. 66

BHYT

: Bảo hiểm y tế

3.3.Tóm tắt chương 3......................................................................................... 66

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp.

2.3.3. Đo lường đánh giá lòng trung thành của NLĐ tại Công ty cổ phần
Lilama 45-1 ................................................................................................... 53
2.3.4. Phân tích sự khác biệt về sự trung thành giữa các nhóm NLĐ .............. 56
2.3.4.1. Khác biệt về giới tính .................................................................... 56

2.3.4.6. Khác biệt về vị trí .......................................................................... 57
2.4.Tóm tắt chương 2......................................................................................... 58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 45-1....................................... 59
3.1. Các giải pháp cho Công ty cổ phần Lilama 45-1 ......................................... 59
3.1.1.Nâng cao phúc lợi cho người lao động .................................................. 59


Bảng 2.4: Thang đo các thành phần ....................................................................... 33

Bảng 2.27: Đánh giá mức độ hài lòng về đồng nghiệp ........................................... 54

Bảng 2.5: Cơ cấu về giới tính ................................................................................ 36

Bảng 2.28: Đánh giá mức độ hài lòng về khen thưởng ........................................... 55

Bảng 2.6: Cơ cấu về tuổi ....................................................................................... 36

Bảng 2.29: Đánh giá mức độ hài lòng về phúc lợi.................................................. 55

Bảng 2.7: Cơ cấu về trình độ ................................................................................. 36
Bảng 2.8: Cơ cấu về vị trí công tác ........................................................................ 36
Bảng 2.9: Cơ cấu về thâm niên .............................................................................. 37
Bảng 2.10: Cơ cấu về thu nhập .............................................................................. 37
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “lương” ............ 38
Bảng 2.12: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “môi trường” .... 39
Bảng 2.13: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “đồng nghiệp” .. 40
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “khen thưởng” .. 40
Bảng 2.15: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “phúc lợi” ......... 41
Bảng 2.16: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “đào tạo” .......... 41
Bảng 2.17: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha về “lòng trung thành”................. 42
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của các thang đo ....................... 42
Bảng 2.19: Phương sai trích biến thành phần ......................................................... 44
Bảng 2.20: Hệ số nhân tố của các biến thành phần................................................. 45
Bảng 2.21: Phương sai trích của biến phụ thuộc .................................................... 47
Bảng 2.22: Ma trận tương quan giữa biến độc lập với biến phụ thuộc .................... 51


nhân lực có chất lượng cao, thì còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân người lao
động.Vì họ là những nhân tố trực tiếp tạo ra giá trị sản phẩm, mang lại lợi nhuận
cho công ty. Để thực hiện được điều đó trước hết các nhà quản trị phải biết được
người lao động của họ đang nghĩ gì, họ có nhu cầu mong muốn gì, để từ đó xây
dựng hệ thống động viên khuyến khích thật hợp lý. Đó là yếu tố quyết định giúp
cho sự thành công chung của các công ty.
Công ty cổ phần Lilama 45.1 là đơn vị thành viên của Tổng Công ty lắp máy
Việt Nam (Lilama) thuộc Bộ Xây Dựng, hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực xây
dựng, lắp đặt nhiều công trình trọng điểm của Nhà nước, có ý nghĩa quan trọng đối
với nền kinh tế quốc dân như các nhà máy thủy điện, nhiệt điện, nhà máy xi măng,
nhà máy giấy, nhà máy chế biến thực phẩm…Với hy vọng sẽ góp phần vào sự phát
triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người sẽ giúp cho công ty
thu hút và giữ chân được đội ngũ lao động của mình, do đó em xin chọn đề tài: “


2

3

Nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần Lilama

phân tích dữ liệu thứ cấp và thảo luận. Từ đó xây dựng nên thang đo lường và bản

45.1” để giải quyết nhu cầu cấp bách của công ty.

câu hỏi khảo sát. Dữ liệu được thực hiện trong phương pháp này gồm cả dữ liệu thứ

2.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra các giải pháp để nâng cao lòng trung
thành củangười lao động tại Công ty cổ phần Lilama 45.1


lao động.

tra. Các ý kiến được đo lường bằng thang điểm Likert từ 1 điểm (thể hiện ý kiến

Đề ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành.

-

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần Lilama
45-1.
Đối tượng nghiên cứu: Lòng trung thành của người lao động
Phạm vi nghiên cứu:
+ Đề tài được thực hiện trong phạm vi tại nơi làm việc của người lao động ở
văn phòng và nhà máy.
+ Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh và tình hình nhân sự của công ty
từ 2007-2011.
4.Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, luận văn sử
dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định
lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm tìm ra yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong tổ chức thông qua kỹ thuật

cho rằng họ hoàn toàn không đồng ý) cho đến 5 điểm (thể hiện sự hoàn toàn đồng
ý). Quy mô mẫu dự kiến là 150 người. Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là
phương pháp thuận tiện. Thang đo sẽ được kiểm định từ dữ liệu thu thập được qua
hệ số cronbach alpha. Dữ liệu sẽ được phân tích và xử lý số liệu qua mềm SPSS
16.0 qua các phương pháp phân tích số liệu như thống kê, mô tả các biến, kiểm định

này được Bộ lao động, thương binh và xã hội quy định cụ thể) được nhận trẻ em
chưa đủ 15 tuổivào làm việc nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ,
hoặc người đỡ đầu của trẻ em đó thì việc giao kết hợp đồng lao động đó mới có giá
trị.
Ngoài các đối tượng là công dân Việt Nam, người nước ngoài cũng có thể là
chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tư cách là người lao động. Điều 133 Bộ
luật lao động ghi nhận “người nước ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho các
công ty, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản
lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cấp; thời hạn giấy
phép lao động theo thời hạn hợp đồng lao động, nhưng không quá 36 tháng và có
thể được gia hạn theo đề nghị của người sử dụng lao động. Người nước ngoài lao
động tại Việt Nam được hưởng các quyền lợi và phải thực hiện các nghĩa vụ theo
pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc
tham gia có quy định khác”. [1]
1.1.2. Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động là công ty, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nếu là cá nhân thì
phải có năng lực hành vi đầy đủ.
+ Đối với người sử dụng lao động là các cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội,
các cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia quan hệ
pháp luật lao động phải có tư cách pháp nhân. Năng lực pháp luật lao động của các


6

7

cơ quan tổ chức này thể hiện ở quyền được tuyển chọn và sử dụng lao động. Quyền
này xuất hiện khi pháp nhân này được thành lập hợp pháp.


1.1.3. Lòng trung thành của người lao động
Khi nói đến lòng trung thành của người lao động trong tổ chức thì có nhiều

Giá trị của lòng trung thành của người lao động là cực kỳ to lớn, giảm thiểu
chi phí thay đổi người lao động, lợi ích của việc giữ lại những người lao động có
kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá.

cách tiếp cận khác nhau. Lòng trung thành là thành phần của gắn kết với tổ chức.

Làm thế nào để người lao động gắn bó lâu dài với công ty, yêu mến và nổ lực

Một người lao động trung thành là người có ý thức hoặc mong muốn duy trì là

cống hiến nhiều hơn cho công ty? Đây là một vấn đề nổi cộm hiện nay khi mà thị

thành viên của tổ chức (Mowday,Steers & Porter 1982). Còn theo Loyalty Research

trường lao động Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn. Trên thế giới đã có

Center (2004) định nghĩa thì người lao động trung thành là người lao động cam kết

nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ chức , nghiên

gắn bó với những thành công của công ty và tin tưởng là được làm việc trong tổ

cứu gắn kết tổ chức @ Work của Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong

chức chính là lựa chọn tốt nhất của họ. Họ thậm chí cũng không có ý thức tìm việc

các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường


-

Duy trì: Người lao động có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, sẽ ở lại mặc dù có
nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn.


8

9

Các yếu tố này có vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khác

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu

nhau của các tổ chức, công ty ở Việt Nam. Và về cơ bản, phần lớn các công ty Việt

cầu của con người được sắp xếp theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu cầu: nhu cầu

Nam đã nhận được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của người lao động

thể lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể

với tổ chức.

hiện.

-

Đối với công ty thì tạo động lực giúp công ty hình thành nên đội ngũ lao động

1.2. Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức
1.2.1. Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người;là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Mỗi

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý:Là những nhu cầu đảm bảo cho
con người tồn tại như là: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các
nhu cầu của cơ thể khác.

người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối, quyết định hành vi của người đó. Vì

Những nhu cầu về an toàn và an ninh:Là các nhu cầu như: ăn ở, sinh sống an

vậy, có rất nhiều học thuyết về nhu cầu, tuỳ theo quan điểm và cách tiếp cận của

toàn,không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ.

từng tác giả.

Những nhu cầu xã hội: Là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã

1.2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

hội.
Những nhu cầu được tôn trọng:Là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người
khác, được người khác tôn trọng, địa vị.
Những nhu cầu tự thể hiện mình:Là nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng
tạo, hài hước.
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp


hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người

cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ

– nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là

lực của mình sang thoả mãn nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con

yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ suất hiện.

người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát

Thuyết cấp bậc nhu cầu đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị, đó

triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với

là muốn lãnh đạo người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động

nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều

đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từđó đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn

hơn.[7]

nhu cầu của con người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu tổ chức.[7]

1.2.1.3. Thuyết của Brian Tracy

1.2.1.2. Thuyết E.R.G

Nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau: Mỗi người đều muốn làm việc nhịp nhàng và phối
hợp hiệu quả với những người khác.
Theo cách giải thích này, nhu cầu phụ thuộc sẽ khiến cho người lao động trung
thành và tận tâm hơn. Đặc biệt nhu cầu tự chủ và nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau sẽ khiến


12

13

cho con người tích cực làm việc để tiến tới những hiệu quả cao trong công việc. Tuy

Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của

nhiên có thể nói nhu cầu của con người rất đa dạng và vô tận, nên về mặt quản lý,

người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn

người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của

vậy nhà quản trị nên tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, sự cần thiết

cá nhân, đến sự hài lòng của người lao động để đạt mục tiêu trong kinh doanh của

thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, đảm bảo mức độ thực hiện mong muốn là có thể

mình. [2]

đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với sự thực hiện là cần thiết, đánh giá tình thế đối


là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ làm việc
không hết khả năng của họ, thâm chí họ sẽ ngừng việc.
Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi

quyết sẽ làm cho người ta không bất mãn nhưng chưa chắc tạo được sự thoả mãn.

ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như

[6]
1.2.3. Một số lý thuyết động viên khác
1.2.3.1. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom:

cũ.
Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn
so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn,chăm chỉ hơn. Song

Victor H.Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một

trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi

cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong

trọng phần thưởng và do đó về lâu dài phần thưởng không còn ý nghĩa khuyến

muốn thực sựcủa cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về

khích.

công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và


có sự công bằng tuyệt đối. Công bằng ở đây không phải là người lao động nhận
được bao nhiêu mà là công bằng được nhận thức. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi
các nhà quản trị phải quan tâm đến các nhân tố chi phối đến nhận thức của người
lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người cho người lao động có
được một nhận thức về sự công bằng.[5]
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức
Ngày nay khi đời sống vật chất của người lao động ngày càng được cải thiện
thì mong muốn của người lao động khi quyết định gia nhập hay gắn bó với một
công ty không chỉ dừng lại ở các yếu tố tài chính như lương cao, phụ cấp hấp
dẫnmà đã dần mở rộng ra các yếu tố phi tài chính như: cơ hội thăng tiến, công việc
thách thức, môi trường làm việc thân thiện.Do đó, một số nước công nghiệp phát
triển trên thế giới đã sử dụng khái niệm trả công lao động bao hàm các yếu tố vật
chất lẫn các yếu tố phi vật chất mang lại sự thoã mãn cho người lao động.[11]
Avon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào
điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của
người lao động đối với tổ chức, cần thoả mãn nhu cầu của người lao động[5]
Tại Mỹ sự thoả mãn nhu cầu của người lao động được phân loại theo:

Đối với nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam hiện nay, các tổ chức sẽ có
được lòng trung thành của người lao động bằng cách thoả mãn các khía cạnh khác
nhau của nhu cầu liên quan đến công việc. [11]
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu trước đây về sự thoả mãn trong công việc và
tình hình thực tế tại công ty, nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động đến sự
thoả mãn trong công việc như sau: tiền lương, điều kiện làm việc, đồng nghiệp,
khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến. Các yếu tố này được xác định là sẽ
tác động đến mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động và lòng trung
thành của họ, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều hướng tốt hay xấu sẽ làm
tăng hay giảm mức độ trung thành của người lao động.
Các yếu tố tác động đến sự lòng trung thành của người lao động theo nghiên

1.3.2. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường
làm việc liên quan tới sự thuận tiên cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp

Theo Trần Kim Dung (2003) việc trả công lao động luôn luôn là một vấn đề

họ hoàn thành tốt nhiệm vụ như là: phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các

thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi công ty. Các Công ty thường có nhiều

trang thiết bị phù hợp, ánh sáng, tiếng ồn, độ an toàn. Người lao động không thích

quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các

những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt dộ, ánh

công ty đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là:

sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Mặt khác, họ cũng rất

Thu hút người lao động: Mức lương công ty đề nghị thường là một trong

thích làm việc với trang thiết bị hiện đại, được cung cấp đầy đủ thông tin để thực

những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở công ty

hiện công việc, công việc không bị áp lực cao và công việc ổn định.[5]

hay không. Các công ty càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được ứng viên


lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết

thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng họ sẽ không cố

quan tâm đến lợi ích của người lao động [5].

gắng làm việc nữa,dần dần có thể thành tính ỳ, thụ động trong tất cả các người lao
động của công ty.

Để người lao động có thể hết lòng phụng sự cho công ty thì nghệ thuật giao
tiếp của cấp trên đối với cấp dưới là điều rất quan trọng. Nhà quản trị càng tạo ra

Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: những vấn đề cơ bản của luật pháp liên

bầu không khí thân tình, tin tưởng ở người lao động, chú ý lắng nghe ý kiến của họ,

quan đến trả công lao động trong các doang nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề

không ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng

sau đây: quy định về lương tối thiểu, về thời gian và điều kiện lao động, quy định về

của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn [8].

lao động trẻ em, phụ cấp trong lương, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm

1.3.4. Khen thưởng

xã hội, ốm đau, tai nạn lao động, thai sản.[9]



với những phần thưởng mà họ đạt được) và công bằng xã hội ( những nỗ lực và

động. Các khoản phúc lợi khác như ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng của công ty

phần thưởng của mình với những người khác trong những điều kiện giống nhau).

thường được tính đồng.[10]

Nếu phần thưởng không tạo cho người lao động một nhận thức về sự công bằng thì
khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động.
Ngoài ra, để động viên những nỗ lực của người lao động hướng tới đạt được
mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả việc
thực hiện nhiệm vụ của người lao động. [5]
1.3.5. Phúc Lợi
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào

1.3.6. Cơ hội đào tạo thăng tiến
Liên quan đến nhận thức của người lao động về các cơ hội được đào tạo, phát
triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Đào tạo và phát
triển giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng kiến thức mới giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong công ty. Đồng thời giúp cho
người lao động có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết.

nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính Phủ, tập quán trong nhân dân, mức

Thoả mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho người lao động sẽ kích thích

độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của công ty.


Nghỉ phép.

về lòng trung thành của người lao động, tác giả hình thành mô hình nghiên cứu ở

Nghỉ lễ.

hình 1.2

Ăn trưa do công ty đài thọ.


20

21

Trong đó:
+ Y: Lòng trung thành
Lương

+ βo: Hệ số tự do. β1, β2, β3, β4, β5, β6 là các tham số cần ước lượng
+ X1 , X2 , X3 , X4 , X5 , X6 lần lượt là các nhân tố lương, môi trường làm việc,

Môi trường làm việc

đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến.

Đồng nghiệp

1.5.Tóm tắt chương 1


tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động làm việc tại công ty cổ phần
Lilama 45.1”. Đây là cơ sở cho việc xây dựng thang đo cho nghiên cứu định lượng
ở chương 2. Từ đó xác lập được phương trình hồi quy tuyến tính về lòng trung
thành của người lao động đang làm việc tại đây.


22

23

Trụ sở đăng ký của công ty:

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN LILAMA 45.1

Địa chỉ: 138- 140 Điện Biên Phủ, phường ĐaKao, Quận 1, TP. Hồ Chí
Minh.
Điện thoại: 08.8297.527 – 08.8297.528

2.1.Giới thiệu về Công ty cổ phần Lilama 45.1

Fax: 08.8201.455

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển

E-Mail: [email protected]

Công ty cổ phần Lilama 45.1 đã được thành lập vào tháng 8 năm 1980, gọi tắt


hạch toán kinh tế độc lập và tự chủ về tài chính, có điều lệ tổ chức và hoạt động.Có

điện đạm, nhà máy hoá chất.

vốn điều lệ và chịu trách nhiệm hữu hạn đối với các khoản nợ trong phạm vi vốn

Hiện nay Công ty cổ phần Lilama 45.1 đã sản xuất hàng ngàn thiết bị đạt tiêu

điều lệ.Có bảng cân đối kế toán riêng, được lập các quỹ theo quy định của pháp luật

chuẩn thay thế các mặt hàng nhập khẩu. Để tăng cường tính cạnh tranh và chuẩn bị

và nghị quyết của Đại hội cổ đông.Tổng giám đốc là đại diện theo pháp luật của

hội nhập thị trường thế giới và khu vực, Công ty cổ phần Lilama 45.1 đã cải thiện

công ty.

hệ thống tổ chức quản lý của mình, hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm. Hiện tại,

Địa bàn hoạt động của công ty: Công ty được phép tiến hành các hoạt động

Công ty cổ phần Lilama 45.1 đã được cấp chứng chỉ ISO 9001:2000 và chứng chỉ

trên phạm vi cả nước và ở nước ngoài theo nghành nghề đã đăng ký kinh doanh và

ASME (Stamp S, U và U2).

phù hợp với quy định của pháp luật.

Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị, các dây chuyền công nghệ,vật liệu
xây dựng, điện máy, hóa chất (trừ dịch vụ môi giới, định giá, sàn dao dịch bất động
sản).
Tư vấn xây dựng các công trình: dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi,
tư vấn đầu tư lắp đặt các dây chuyền công nghệ (không hoạt động thiết kế công
trình).
Kiểm tra mối hàn bằng phương pháp không phá hủy (siêu âm, thẩm thấu, từ
tính Xray), thí nghiệm, hiệu chỉnh thiết bị điện, hệ thống nhiệt, hệ thống điều kiện
tự động các dây chuyền công nghiệp, chống ăn mòn bề mặt kim loại.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức, quản lý
Lãnh đạo công ty (Ban Giám Đốc): Tổng giám đốc là người đại diện theo
pháp luật của công ty, là người điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh hàng
ngày của công ty theo đúng quy định của Pháp luật, Điều lệ Công ty, Hợp đồng lao
động ký với công ty và quyết định của Hội đồng quản trị. Tổng giám đốc chịu trách

Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính CTCP Lilama 45-1
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Lilama 45-1

nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và Pháp luật về thực hiện các
quyền và nhiệm vụ được giao. Các phó TGĐ phụ trách từng lĩnh vực giúp TGĐ
điều hành công ty theo phân công và uỷ quyền của TGĐ, chịu trách nhiệm trước
TGĐ và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công hoặc uỷ quyền.
Các phòng ban chức năng của công ty có chức năng tham mưu, giúp việc Hội
đồng quản trị, Tổng giám đốc trong quản lý điều hành công việc trong phạm vi chức
năng nhiệm vụ được giao.

2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh
Công ty cổ phần Lilama 45.1 chính thức đi vào hoạt động theo mô hình công
ty cổ phần kể từ ngày 09/05/2007.Công ty hoạt động theo giấy đăng ký kinh doanh
số 4203006646 ngày 09 tháng 05 năm 2007 do Sở Kế hoạch đầu tư Thành Phố hồ


Nội dung

Năm
2007

quyết công ăn việc làm cho người lao động và thực hiện đầy đủ nghiêm chỉnh các

Tổng doanh thu

230.3

220.4

303.2

351.6

457.4

nghĩa vụ về thuế và luật pháp của Nhà nước như luật kế toán, luật bảo vệ môi

Giá trị sản xuất kinh

trường, luật lao động góp phần thúc đẩy nền kinh tế phát triển.

doanh

524.5


Đấu thầu
và nhận
thầu xây
lắp

Lợi nhuận trước thuế
Tiền lương BQ (triệu

Lập kế hoạch
và dự toán
xây lắp công
trình

Tiến hành
xây lắp
công trình

Mua sắm vật liệu,
thuê nhân công,
máy móc thêm từ
bên ngoài

đồng/người/tháng)

Năm
2008

Năm
2009


định, việc thi công các công trình đảm bảo đúng tiến độ, đảm bảo tốt chất lượng.
Tuy nhiên, lực lượng lao động thi công như: công nhân lành nghề, một số cán bộ kỹ

các tổ chức đoàn thể công ty, tin tưởng của các nhà đầu tư, các cổ đông.
Ngoài khối lượng công việc của các hợp đồng chuyển tiếp từ năm 2011, công
ty đã có thêm được một số hợp đồng kinh tế mới đảm bảo đủ công việc cho
CBCNV trong năm 2012.


28

29

Trong năm 2011 công ty được giảm 30% số thuế TNDN phải nộp cho một số

là nam giới 1398 người và nữ là 39 người. Đa số lao động chính thức là 1211 người

lĩnh vực theo nghị quyết số 08/2011/QH13 của Quốc hội, được gia hạn thời gian

còn lại là thời vụ 226 người, số lao động này chủ yếu là lao động phổ thông, được

nộp thuế TNDN theo quyết định số 54/2011/QĐ-TTg và quyết định số

thuê mướn tại các địa phương để phục vụ cho một số công trình đang thi công. Một
đặc điểm tích cực đối với công ty là đa số người lao động hiện đang làm việc tại

04/2012/QĐ-TTg của Chính phủ.
Tuy nhiên trước tình hình lạm phát, suy thoái kinh tế trong nước nói riêng và

công ty cũng là cổ đông của công ty và đã gắn bó lâu năm với công ty.


26

1.81%

Công nhân kỹ thuật

987

68.68%

Lao động phổ thông

261

18.16%

Stt

Tên công trình – hạng mục công trình

1

Nhà máy kính Mỹ Xuân, Phú Mỹ

7,5

2

Nhà máy thép POMINA

khai thác phát huy sức lực, trí tuệ của công nhân viên lao động, tạo một môi trường

6

Lắp đặt dây chuyền sản xuất cho nhà máy P&G

9,6

làm việc năng động, nâng cao văn hoá tổ chức, từng bước xây dựng hình ảnh

7

Một số hợp đồng khác

42,3

thương hiệu Lilama đáp ứng với tầm nhìn chiến lược của công ty.

Tổng cộng

186,1
Nguồn số liệu: Công ty cổ phần Lilama 45.1

2.1.6. Thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP Lilama 45.1
2.1.6.1. Thực trạng nhân sự tại CTCP Lilama 45-1
Tính đến hết năm 2011 số lượng người lao động đang làm việc tại công ty là

Tuy nhiên, trong vòng 3 năm trở lại đây (2009-2011), công ty gặp khó khăn
trong việc ổn định tình hình nhân sự. Nhiều CB-CNV cả trực tiếp và gián tiếp liên
tiếp rời bỏ công ty để đến làm việc ở các đơn vị khác. Đối với những CB-CNV còn

Môi trường làm việc:Công ty chưa chú trọng vào việc phát triển cơ sở vật
chất, trang thiết bị máy móc đã quá niên hạn sử dụng nhưng vẫn phải tận dụng triệt
để nên cứ sữa chửa, phục hồi liên tục cũng không tốt hơn là bao. Công nhân ở một
số khu vực nhà máy thuỷ điện làm việc trong điều kiện nắng nóng, nguy hiểm. Mặc

Trước thực trạng trên, lãnh đạo công ty rất lo lắng và nhận thấy có sự giảm sút

dù, công ty đã có nhiều thay đổi nhằm cải thiện môi trường làm việc, nâng cao đời

về mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Vấn đề cấp

sống cho người lao động nhưng việc quản lý vẫn còn ảnh hưởng bởi các quy chế

thiết đối với ban lãnh đạo là phải tìm hiểu nguyên nhân vì sao có sự sụt giảm về

của nhà nước nên vẫn chưa làm thoả mãn người lao động trong công việc.

mức độ thoả mãn trong công việc, đồng thời phải có những giải pháp thích hợp để
khắc phục tình trạng trên. Đây là một vấn đề sống còn đối với công ty bởi vì trong
bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, bất kỳ doanh
nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trước tiên phải có đội ngũ lao động có chất
lượng, toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp. Có như vậy công ty mới có thể chủ động
xây dựng và thức hiện thành công chiến lược sản xuất kinh doanh của mình.
2.1.6.2. Nguyên nhân làm giảm sự gắn kết của người lao động với công ty
Lilama 45.1
Chế độ lương:Chính sáchtiền lương của công ty vẫn còn một số hạn chế nhất
định, cụ thể: việc trả lương cho khối lao động gián tiếp theo quy định của nhà nước
là dựa vào ngạch lương và hệ số thâm niên công tác đã không còn phù hợp với công
ty cổ phần, việc trả lương cho khối lao động trực tiếp sản xuất là dựa vào đơn giá và
khối lượng công việc hoàn thành sẽ dễ làm cho người lao động chỉ quan tâm đến số


Công nhân trong tổ sẽ được quản lý trực tiếp bởi tổ trưởng, tổ trưởng chịu trách

Bảng 2.4: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo

nhiệm đánh giá hiệu quả làm việc của những thành viên nên việc đánh giá có phần

Thang đo về lương bổng

không công bằng giữa các thành viên. Đối với người lao động làm việc tại các

Câu hỏi

Ký hiệu biến

phòng nghiệp vụ thì trưởng phòng sẽ là người phân công bố trí theo bảng mô tả

1. Anh/chị có được đánh giá năng lực chính xác

công việc cho từng chức danh, tuy nhiên vẫn có tình trạng người lao động phải hoàn

2. Anh/ chị được trả lương cao

LB2

3. Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa lương của mình

LB3

4. Anh/chị thường được tăng lương sau khi hoàn thành tốt công việc


2. Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hổ trợ cho công việc

MT2

2.2.1. Xây dựng bảng câu hỏi và thang đo

3. Anh/chị cảm thấy thoải mái khi làm việc với quản lý trực tiếp

MT3

4. Anh/ chị hài lòng với quá trình trao đổi thông tin nội bộ

MT4

5. Trang thiết bị rất hiện đại

MT5

2.2.1.1. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5
điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:

Thang đo về đồng nghiệp
Câu hỏi

Rất không đồng ý
Không đồng ý
Không có ý kiến
Đồng ý

của mình
3.Anh/chị được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc.

KT1

4.Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả.

KT4

KT2
KT3