i

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN KHOA

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH CÔNG TÁC XÃ HỘI
TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Hà Nội, 2019


ii

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN KHOA

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH CÔNG TÁC XÃ HỘI
TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 9.14.01.14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Trân trọng cảm ơn Ban Chấp hành Đảng ủy, Ban Giám hiệu, cán bộ quản
lý, giảng viên và sinh viên các trường đào tạo ngành CTXH , Vụ Tổ chức cán bộ
- Bộ giáo dục và Đào tạo đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tác giả trong quá trình
nghiên cứu và thực hiện luận án.
Mặc dù đã cố gắng làm việc nghiên cứu nhưng do bản thân còn nhiều hạn
chế nên luận án không khỏi thiếu sót, cần phải sửa chữa, bổ sung. Tôi xin ghi
nhận những ý kiến đóng góp xây dựng của thầy, cô và các bạn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội,

tháng 11 năm 2019

Tác giả luận án

Nguyễn Văn Khoa


v
MỤC LỤC


vi
DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1. Số lượng đội ngũ GV ngành CTXH các cơ sở GDĐH có khoa ngành
CTXH .................................................................................................................. 59
Bảng 3.2. Tỷ lệ về cơ cấu ngành đào tạo ĐNGV ngành CTXH ............................ 60
Bảng 3.3. Tỷ lệ về cơ cấu học hàm học vị ĐNGV ngành CTXH .......................... 60
Bảng 3.4. Thực trạng nhận thức của các cấp quản lý về tầm quan trọng phát triển
đội ngũ giảng viên ngành CTXH ........................................................................ 71

Bảng 4.1. Kết quả về tính cấp thiết của các giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên ngành CTXH ............................................................................................. 135
Bảng 4.2. Kết quả về tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên ngành CTXH ............................................................................................. 139
Bảng 4.3. Tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi ................................. 142
Bảng 4.4. Năng lực dạy học của giảng viên trước thử nghiệm ........................ 147
Bảng 4.5. Năng lực dạy học của giảng viên sau thử nghiệm ........................... 150
Bảng 4.6. Tổng hợp kết quả trước và sau thực nghiệm .................................... 152


viii
DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler ............................... 42
Hình 3.1. Biểu đồ đánh giá về mức độ đáp ứng về năng lực của giảng viên
CTXH trong quá trình giảng dạy .................................................................... 69
Hình 4.1. Tổng hợp kết quả trước và sau thực nghiệm .................................... 153


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang trong quá trình đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa. Đó là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của toàn Đảng, toàn dân trên con đường
thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”.
Trong quá trình đó, con người là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại.
Để phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền
vững, Đảng và Nhà nước ta đã khẳng định vị trí quốc sách hàng đầu của giáo dục
và đào tạo với các chức năng cơ bản là: nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi
dưỡng nhân tài.

học và hợp tác quốc tế chưa đồng bộ, hiệu quả thấp; đặc biệt không đồng bộ về cơ
cấu chuyên môn, năng lực đặc thù ngành CTXH của đội ngũ giảng viên còn hạn
chế, giảng viên có trình độ cao còn thiếu và yếu.
Hiện nay xu thế hội nhập quốc tế và tự chủ đại học, các trường bắt buộc cần
phải tạo ra các sản phẩm phù hợp/đáp ứng môi trường luôn biến động, đòi hỏi chất
lượng ngày một cao hơn, đặc thù hơn. Mục tiêu nghiên cứu, xây dựng, hoàn thiện
và tổ chức thực hiện các chương trình, giáo trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ CTXH,
đẩy mạnh công tác dạy nghề CTXH, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên, cộng tác viên là những yếu tố để thấy yêu
cầu phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH cần thiết. Trong khi đó chưa có
công trình nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên này.

Với những vấn đề nêu trên, nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên
ngành công tác xã hội trong các trường đại học ở nước ta giai đoạn hiện nay” là

cần thiết nhằm góp phần thực hiện những mục tiêu của đề án 32 của Thủ tướng
Chính phủ.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên CTXH trong các trường đại
học, khảo sát đánh giá thực trạng về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH ở
các trường đại học trong thời gian qua, để đề xuất một số giải pháp phát triển đội
ngũ giảng viên ngành CTXH trong các trường đại học; góp phần tạo ra nguồn nhân
lực chuyên nghiệp đáp ứng các yêu cầu của ngành.
3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu


3
Đội ngũ GV ngành CTXH; Công tác phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH ở
các trường đại học có mã ngành này


4
Thử nghiệm một giải pháp để đánh giá tính khả thi của các giải pháp đề xuất.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp tiếp cận
- Tiếp cận duy vật biện chứng: Phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH cần
đặt trong trạng thái vận động và biến đổi không ngừng, trong mối quan hệ biện
chứng với các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội và các yếu tố khác bên ngoài, bên
trong nhà trường.
- Tiếp cận thực tiễn: Trong đề tài luận án, vận dụng quan điểm tiếp cận thực
tiễn để thấy được thực trạng đội ngũ giảng viên ngành CTXH về năng lực, trình
độ, số lượng, chất lượng và cơ cấu, mức độ đạt chuẩn theo yêu cầu của Bộ giáo
dục và Đào tạo. Đồng thời thấy được thực trạng giải pháp và các yếu tố ảnh hưởng
đến đội ngũ này để đề xuất giải pháp phù hợp.
- Tiếp cận năng lực: Yêu cầu chuẩn hóa, chuyên nghiệp hóa đội ngũ giảng
viên là một đòi hỏi tất yếu trong phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và của
ngành CTXH nói riêng. Luận án đề xuất hướng xây dựng khung năng lực giảng
viên ngành CTXH để xác định mức độ đáp ứng các yêu cầu cơ bản về năng lực của
đội ngũ giảng viên các trường đào tạo ngành này.
7.2. Các phương pháp nghiên cứu
Phối hợp các phương pháp phân tích tổng hợp và khái quát lý thuyết, nghiên
cứu tài liệu để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu.
Dựa vào kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học về phát triển nguồn nhân
lực, hệ thống các tài liệu lý luận trong nước và ngoài nước có liên quan như: Đề án
32 của Chính phủ; các tạp chí, kỷ yếu khoa học, nghiên cứu về phát triển đội ngũ
giảng viên ngành CTXH; những kiến thức của tác giả tích lũy được trong quá
trình công tác để phân tích, tổng hợp, xây dựng cơ sở lý luận, khung lý luận, công
cụ nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, giải pháp nghiên cứu.
- Nhóm Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Dùng phiếu hỏi để khảo sát giảng viên,

phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH. Tổ chức xây dựng khung năng lực
người giảng viên ngành CTXH. Đưa ra được các giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên ngành CTXH phù hợp xu thế tự chủ trong các trường đại học và đáp ứng từng
bước yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của các trường đại học, có ý
nghĩa quan trọng mang tính đột phá, đề xuất các giải pháp về quy hoạch, tuyển
dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nhằm phát


6
triển năng lực nghề nghiệp, mang đậm màu sắc riêng của ngành CTXH. Kết quả
nghiên cứu của luận án đề xuất được 6 giải pháp để phát triển đội ngũ giảng viên
ngành CTXH có tính cấp thiết và tính khả thi trong các trường đại học .
9. Cấu trúc luận án
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục công trình khoa học đã công bố, Tài
liệu tham khảo, Phụ lục; Luận án gồm 4 chương:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH trong
các trường đại học
Chương 3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH trong các
trường đại học ở Việt Nam.
Chương 4. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH


1
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên
Về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên, ở nước ta có nhiều công trình nghiên
cứu từ phát triển theo từng ngành, lĩnh vực cho đến phát triển chung cho từng khu
vực, vùng miền và đi đến những tiêu chí chuẩn hóa đội ngũ giảng viên cùng những

chung chiến lược phát triển; (3) Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng giáo viên phổ thông theo hướng chuyển từ đào tạo một lần sang đào tạo căn
bản; (4) Sửa đổi chính sách về tiền lương và phụ cấp, bảo đảm để giáo viên dạy ở
trường công và gia đình họ có mức sống cao hơn mức sống trung bình trong xã hội
cũng như tạo điều kiện về tài chính để giáo viên nâng cao trình độ nghề nghiệp
thông qua học tập tiếp tục và tham gia các hoạt động văn hóa; (5) Xây dựng và ban
hành Luật Nhà giáo và nghề dạy học, tạo cơ sở pháp lý cho việc thực hiện các giải
pháp đã nêu, đặc biệt là xác lập chuẩn mực pháp lý về phẩm chất, năng lực của nhà
giáo và những người tham gia quản lý nhà trường [4]. Qua đây, 5 nhóm giải pháp
để đổi mới giáo dục toàn diện là nội dung thống nhất để áp dụng cho hệ thống giáo
dục của nước ta nói chung, NCS thấy hoàn toàn có thể ứng dụng vào nội dung tổng
quan của luận án.
Bùi Minh Hiền - Vũ Ngọc Hải - Đặng Quốc Bảo, “Quản lý giáo dục”, các tác
giả đưa ra yêu cầu chung về xây dựng và phát triển đội đội ngũ giảng viên trong
một nhà trường phải đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu.
Nhóm tác giả phân tích chức năng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên từ việc lập
kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra phải đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu
của đội ngũ giảng viên trong nhà trường là điều kiện cần phát triển, [39]. Theo
NCS thì chú ý đến sự đồng thuận của đội ngũ giảng viên mới để tạo điều kiện đủ
cho đội ngũ giảng viên phát triển bền vững.
Bùi Văn Quân, Nguyễn Ngọc Cầu, “Một số cách tiếp cận trong nghiên cứu
và phát triển đội ngũ giảng viên” kết quả nghiên cứu đưa ra ba cách tiếp cận
nghiên cứu quản lý phát triển đội ngũ giảng viên: (1) Cách tiếp cận quản lý và phát
triển nguồn nhân lực theo sơ đồ của Chirstan Batal; (2) Tiếp cận theo phương pháp
quản lý gồm: Phương pháp giáo dục, vận động tuyên truyền, phương pháp hành
chính, phương pháp kinh tế; (3) Tiếp cận theo nội dung phát triển đội ngũ giảng
viên. [57]. NCS thấy rằng trong việc lựa chọn cách tiếp cận nào đó còn phụ thuộc
vào khả năng và kết quả phân tích thực tiễn của nhà nghiên cứu quyết định, đối với



học, dịch vụ chuyên môn, trách nhiệm công dân; đưa ra 5 nguyên tắc đánh giá
giảng viên đại học theo hướng chuẩn hóa: Xây dựng tiêu chí đánh giá, khung chuẩn


4
nghề nghiệp giảng viên đại học, các bước chuẩn bị đánh giá, quy trình chung khi
đánh giá giảng viên [1].
Tác giả Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa đề cập đến phẩm
chất, năng lực người thầy, nghề thầy trong bối cảnh phát triển mới; con đường để
người thầy tự tìm hiểu nâng cao phẩm chất năng lực đáp ứng yêu cầu của nhà giáo
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế [2].
Các nghiên cứu vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của giảng viên đều có chung
nhận xét rằng giảng dạy được xem như một nghề, giảng viên là người truyền thụ
các kiến thức tinh hoa của nhân loại, đồng thời là người tổ chức, chỉ đạo, hướng
dẫn sinh viên lĩnh hội tri thức một cách chủ động và sáng tạo.
Các công trình nghiên cứu về đội ngũ giảng viên, phát triển đội ngũ giảng
viên ở nước ta đã được công bố rất đa dạng, từ tạp chí, kỷ yếu hội thảo, luận án, đề
tài nghiên cứu khoa học công nghệ. Cũng nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng
viên, luận án tiến sĩ của tác giả Vũ Thanh Xuân: “Phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đào tạo, bồi dưỡng Bộ Nội vụ đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực ngành nội
vụ hiện nay” đã đề xuất áp dụng 7 giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đào tạo, bồi dưỡng Bộ Nội vụ đáp ứng về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội
ngũ giảng viên và yêu cầu nguồn nhân lực ngành Nội vụ hiện nay [70].
Nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ nhà giáo Việt Nam, giảng viên giảng
dạy đại học: Cơ cấu trình độ của đội ngũ giảng viên các trường đại học và cao
đẳng chỉ có 13% có trình độ tiến sĩ khoa học và tiến sĩ, có 55% có trình độ từ đại
học trở xuống. Ngoài việc khuyến khích đào tạo các giảng viên đại học đạt trình độ
thạc sĩ và tiến sĩ, những khía cạnh cần được đặc biệt quan tâm nhằm nâng cao năng
lực chuyên môn cho đội ngũ giảng viên như: (-) Khả năng sử dụng ngoại ngữ để
hỗ trợ cho hoạt động nghề nghiệp; (-) Khả năng gắn kết giảng dạy, nghiên cứu khoa

đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Tác giả đã xây
dựng chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối
cảnh hội nhập quốc tế, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên, căn cứ để xây dựng
chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đặt ra trong bối cảnh hội
nhập quốc tế. Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng
viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập quốc tế: những kết quả
đã đạt được, những hạn chế, tồn tại, nguyên nhân khách quan, chủ quan… và đề
xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật
nhằm đáp ứng yêu cầu đề ra của ngành giáo dục, ngành văn hóa nghệ thuật trong
bối cảnh hội nhập quốc tế [34]. Tác giả đã phân tích thực trạng công tác phát triển


6
đội ngũ giảng viên tại các trường trong khối ngành nghệ thuật, nhưng chưa nêu lên
được khó khăn lớn nhất của đội ngũ giảng viên ngành này hiện nay là gì và giải
pháp nào là tốt nhất để tháo gỡ khó khăn đó.
Các công trình “Những chiến lược hiệu quả dành cho giảng viên” của Phan
Quang Xưng [76], “Công tác xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cơ
hữu và những chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ...” của Nguyễn Vũ Minh
Trí [77], “Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ” của Nguyễn Thế
Mạnh [78], “Chính sách quốc gia về phát triển đội ngũ giảng viên đại học Việt
Nam” của Trần Khánh Đức (2010) [22], “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục” của Đặng Bá Lãm [45]... Các công trình nghiên cứu đã chỉ rõ
việc phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đạt chuẩn về
chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo, đáp ứng nhu
cầu vừa tang quy mô, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục đại học. Đổi
mới và hiện đại hóa phương pháp dạy-học, chuyển từ việc truyền đạt kiến thức thụ
động “Thầy giảng, trò chép” sang hướng dẫn tiếp cận tri thức một cách có hệ
thống, người học chủ động tư duy phân tích, tổng hợp, phát triển năng lực riêng của
cá nhân.

chung, nhưng chưa có một nhận xét đánh giá nào về năng lực ĐNGV ngành
CTXH. Về vấn đề phát triển ĐNGV, các nhà khoa học giáo dục đã chú trọng
nghiên cứu và đi đến những tiêu chí chuẩn hóa ĐNGV cùng những giải pháp, kinh
nghiệm nhằm xây dựng, phát triển ĐNGV đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực
mới cho thời kỳ hội nhập quốc tế.
Tác giả Nguyễn Thế Dân, 2016, đã nghiên cứu, chọn lọc và đề xuất mô hình
phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo tiếp cận
năng lực, phù hợp với Việt Nam như sau: Để thực hiện phương thức tiếp cận năng
lực vào công tác phát triển đội ngũ giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật, các chủ
thể quản lý (tổ bộ môn, khoa, trường) sau khi xây dựng Khung năng lực nghề
nghiệp giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật Đại học sư phạm kỹ thuật bao gồm hệ
thống tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp giảng viên Đại học sư phạm kỹ thuật, cần
phải đưa tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp giảng viên Đại học sư phạm kỹ thuật
vào các chức năng, nội dung, qui trình phát triển đội ngũ giảng viên Đại học sư
phạm kỹ thuật. Trong nghiên cứu này tác giả chưa làm rõ những chủ trương chính
sách để các trường sư phạm kỹ thuật có thể cập nhật để những giải pháp thực hiện
có tính khả thi [18].


8
Theo Phạm Xuân Hùng, 2016. Phát triển đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục
theo tiếp cận năng lực. Tác giả đã cho thấy một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển
đội ngũ giảng viên như công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên
chưa được quan tâm đúng mức nên việc bố trí, sử dụng viên chức vẫn theo tình
huống, bị động, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ giảng viên. Việc quản lí nhà
nước về giáo dục đại học còn bất cập, cơ chế quản lý, sử dụng, chế độ chính sách
đối với giảng viên trong trường đại học còn bất hợp lý, chưa tạo được động lực
khuyến khích đội ngũ giảng viên đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao
phẩm chất đạo đức, năng lực công tác. Kết quả nghiên cứu đã phân tích, đánh giá
nhận định 12 nguyên nhân về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên quản

22]
Với việc phát triển của các phương tiện công nghệ dạy học hiện đại, nội dung
kiến thức các ngành khoa học ngày càng phong phú… dẫn đến yêu cầu cấp thiết
phải đổi mới nội dung, phương pháp giáo dục, vai trò của đội ngũ giảng viên. Các
công trình nghiên cứu đã nhấn mạnh: Trong quá trình xây dựng, phát triển đội ngũ
giảng viên không chỉ quan tâm đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
mà còn phải chú trọng thúc đẩy sự phát triển bền vững, thích ứng nhanh của mỗi
giảng viên và cả đội ngũ, quan tâm cách thức bồi dưỡng theo mô đun, kèm theo đó
là chính sách giảm giờ dạy trên lớp của giảng viên, coi trọng cơ cấu quan hệ về
chức danh giữa tỉ lệ giáo sư với trợ giảng và trợ lí.
Phát triển đội ngũ giảng viên là yêu cầu của các trường đại học đứng trước
những thách thức của nhu cầu học tập ngày càng lớn của dân số, do sự đòi hỏi của sự
phát triển kinh tế, xã hội trong hoàn cảnh mới, sự thay đổi của công nghệ, các yêu
cầu mới của thị trường lao động. “Một chính sách mạnh mẽ về phát triển đội ngũ
là yếu tố quan trọng đối với các trường đại học. Cần xây dựng các chính sách rõ
ràng liên quan đến giáo chức đại học, sao cho có thể cập nhật và nâng cao kỹ năng
của họ, khuyến khích sự cải tiến về chương trình đào tạo, phương pháp dạy và học,
và với một trình trạng tài chính và nghiệp vụ thích hợp, để đạt chất lượng cao trong
nghiên cứu và giảng dạy” [86, tr.74]
Trong những thập niên cuối của thế kỷ XX, các nghiên cứu về đội ngũ giảng
viên thường gắn với nghiên cứu tổng thể giáo dục, cải cách giáo dục ở các nước
phát triển như Mỹ, Anh, Đức, Nhật Bản và Australia.
Báo cáo nghiên cứu “Thực trạng giáo dục Nhật Bản” do nhóm công tác nghiên
cứu giáo dục Nhật Bản thuộc Văn phòng nghiên cứu và cải cách giáo dục, Bộ Giáo
dục Mỹ, thực hiện từ 1983 đến 1987, [98]. Trong nội dung, báo cáo nghiên cứu ghi


10
nhận một trong sáu thành công của giáo dục Nhật Bản là “Bồi dưỡng một đội ngũ
giảng viên chuyên nghiệp hợp thức, có tinh thần hiến thân, được mọi người tôn


11
nhân lực, phát triển đào tạo nghề luôn được gắn liền với nội dung phát triển đội ngũ
giảng viên. [88]
Tổ chức OECD đã chỉ ra chất lượng nhà giáo gồm các mặt: kiến thức phong
phú về phạm vi chương trình và nội dung bộ môn giảng dạy, kĩ năng sư phạm,
phương pháp dạy học, năng lực sử dụng phương pháp, tư duy phản ánh, năng lực tự
phê, biết cảm thông và cam kết tôn trọng người khác, năng lực quản lý (dẫn theo
[81]).
Về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên, các nhà khoa học giáo dục ở mỗi
nước, các tổ chức giáo dục quốc tế đã chú trọng nghiên cứu và đi đến những tiêu
chí chuẩn hóa đội ngũ giảng viên cùng những giải pháp, kinh nghiệm nhằm xây
dựng, phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực mới
cho thời kỳ hội nhập quốc tế.
Michael Fullan và Andy Hargreaves đã xác định các phương diện của sự phát
triển giáo viên trong cuốn “Phát triển giáo viên và thay đổi giáo dục” - Teacher
development and educational change” (1992): Phát triển tâm lý; phát triển chuyên
môn, nghiệp vụ; phát triển chu kỳ nghề nghiệp.
Theo Blackwell R, Blackmore P (2003), phát triển đội ngũ không nằm trong
chiến lược của các trường đại học; các tác giả đưa ra nhiều giải pháp khác nhau về
phát triển đội ngũ: Xây dựng các khoa thành những cộng đồng học tập và đào tạo
giảng viên, khuyến khích việc dạy học dựa trên các kết quả nghiên cứu; đưa công
nghệ thông tin vào quá trình bồi dưỡng đội ngũ và tạo các điều kiện hỗ trợ việc
phát triển đội ngũ [79].
Web và Murphy (2000) cho rằng việc phát triển đội ngũ giảng viên tại các cơ
sở giáo dục đại học cần có kế hoạch và nguồn lực. Để nâng cao năng lực và
thúcđẩy các vai trò của đội ngũ giảng viên, cơ sở giáo dục đại học cần tạo ra nhiều
cơ hội học tập để nâng cao trình độ cũng như những hỗ trợ tài chính cần thiết phù
hợp dành cho các nỗ lực của giảng viên. Webb và Murphy cho rằng hỗ trợ tài chính
trong các chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên nên “vừa rộng vừa mỏng” tức