VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HÀ HUY QUANG

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
TỪ THỰC TIỄN TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
Mã số: 8.38.01.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS BÙI NGUYÊN KHÁNH

ĐẮK LẮK - NĂM 2019


LỜI CAM ĐOA

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các thô
nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của Tôi.

ii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Học viện Khoa học Xã hội,
Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, Lãnh đạo Viện Khoa học Xã hội
vùng Tây Nguyên, Quý thầy cô giáo khoa Luật, Học viện Khoa học Xã hội
Việt Nam và Quý thầy cô giáo trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ trong suốt quá

1.1. Khái niệm, đặc điểm........................................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm công chức....................................................................................... 7
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng công chức................................................................... 11
1.1.3. Căn cứ tuyển dụng công chức........................................................................ 13
1.1.4. Điều kiện tuyển dụng công chức.................................................................... 13
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng công chức.................................................................... 15
1.2.1. Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.....................15
1.2.2. Dân chủ, công bằng....................................................................................... 16
1.2.3. Bảo đảm tính cạnh tranh................................................................................ 16
1.2.4. Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm...........17
1.2.5. Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc
thiểu số........................................................................................................... 17
1.3. Các phương thức tuyển dụng công chức........................................................... 18


1.3.1. Tuyển dụng theo phương thức thi tuyển........................................................ 19
1.3.2. Tuyển dụng theo phương thức xét tuyển........................................................ 22
1.3.3. Tiếp nhận không qua thi tuyển đối với công chức......................................... 23
1.4. Quy trình tuyển dụng công chức....................................................................... 24
1.4.1. Quy trình tiến hành tổ chức một kỳ thi tuyển (hoặc xét tuyển công chức).....24
1.4.2. Quy trình tiếp nhận không qua thi tuyển đối với công chức..........................27
1.5. Vai trò của tuyển dụng trong xây dựng đội ngũ công chức của các cơ quan hành
chính nhà nước.................................................................................................. 28
1.6. Xu hướng đổi mới quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức ở Việt Nam và
kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số nước trên thế giới...................30
1.6.1. Xu hướng đổi mới về quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức hiện nay.30
1.6.2. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số địa phương ở Việt Nam......31
1.6.3. Bài học cho Đắk Lắk trong quá trình tuyển dụng.......................................... 34
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1.......................................................................................... 35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG

3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ
thực tiễn tỉnh Đắk Lắk............................................................................................. 61
3.2.1. Nhận thức đúng đắn về tuyển dụng công chức........................................................ 61
3.2.2. Nâng cao chất lượng và trách nhiệm của Hội đồng tuyển dụng công chức..............62
3.2.3. Nhóm giải pháp về tuyển dụng theo vị trí việc làm................................................. 63
3.2.4. Nhóm giải pháp về đổi mới nội dung và phương pháp thi tuyển công chức............67
3.2.5. Nhóm giải pháp về công tác thanh tra...................................................................... 71
3.2.6. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tập sự để làm cơ sở cho việc tổ
chức thi tuyển công chức tiếp theo.......................................................................... 73
3.2.7. Đảm bảo cơ sở vật chất phục vụ cho việc thi tuyển công chức................................ 75
3.2.8. Quan tâm tuyển dụng công chức người dân tộc thiểu số ở Đắk Lắk........................75
KẾT LUẬN............................................................................................................. 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................... 81


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CBCC

Cán bộ, công chức

HĐTD

Hội đồng tuyển dụng

ThS



nước hiện nay, đội ngũ công chức là lực lượng
nòng cốt, đóng vai trò rất quan trọng trong việc
thực thi chính sách của Nhà nước; là người đại
diện cho quyền lợi của Nhân dân. Vì vậy, vấn đề
xây dựng đội ngũ công chức nhằm phục vụ hiệu
quả cho hoạt động của các cơ quan nhà nước,
luôn là vấn đề nhận được sự quan tâm của toàn
Đảng, toàn dân.
Đứng trước yêu cầu của quá trình hội
nhập kinh tế quốc tế và công cuộc cải cách nền
hành chính quốc gia, đòi hỏi đội ngũ công chức
trong cơ quan nhà nước, không chỉ ở cấp Trung
ương mà cả cấp địa phương phải có đủ năng
lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất
chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những
thách thức và khó khăn, đồng thời góp phần xây
dựng một nền hành chính trong sạch, vững
mạnh. Để thực hiện điều này, các cơ quan hành
chính nhà nước ở Trung ương và địa phương đã
thực hiện đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý
công chức. Thông qua việc thi tuyển, sát hạch,
kiểm tra để tuyển dụng công chức đủ phẩm chất
và năng lực vào làm việc trong bộ máy đáp ứng
yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức đủ số
lượng, đủ trình độ, kỹ năng thực thi công vụ,
phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát
triển của đất nước. Vì vậy, việc tuyển dụng công

9

phức tạp. Trong những năm qua việc thực hiện

đề

quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức ở

Đắk
một

Đắk Lắk đã đạt được những thành tựu khả quan.

trong 5 tỉnh

Tuy nhiên, công tác quản lý nhà nước về tuyển

miền núi thuộc

dụng công chức chưa thực sự đạt hiệu quả cao

địa bàn Tây

nhất, còn,

Lắk

là

Nguyên, có vị
trí quan trọng
chiến


giới với nước
Campuchia là
73,4 km; có 47
dân tộc anh em
cùng

sinh
10


đã và đang bộc lộ những hạn chế như thực hiện công tác tuyển sụng chưa thực sự
đúng và chặt chẽ theo những quy định của pháp luật, một số nơi còn buông lỏng
trong quá trình quản lý nhà nước về công tác tuyển dụng, các chính sách tuyển dụng
còn bất cập, không thu hút và giữ chân được những công chức có chất lượng cao,
một số cán bộ công chức khi được tuyển dụng không đáp ứng được những yêu cầu
và nhiệm vụ cụ thể của vị trí việc làm được tuyển dụng…chưa đáp ứng thật tốt
những yêu cầu và nhiệm vụ của công tác quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức
trên địa bàn tỉnh.
Trước tình hình như vậy, việc thực hiện tốt công tác quản lý nhà nước về
tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh nhằm hướng tới xây dựng đội ngũ công
chức chuyên nghiệp, hiện đại góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ, công
chức của tỉnh. Mặc dù đã đạt được một số kết quả tích cực nhưng do đặc thù về vị
trí địa lý, về trình độ dân trí và đặc thù về VHXH, nhiều dân tộc cùng sinh sống (47
dân tộc), điều đó đặt ra yêu cầu quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức tỉnh Đắk
Lắk cũng cần phải cụ thể hóa các quy định pháp luật để xây dựng một quy trình
tuyển dụng vừa đúng về mặt pháp lý đồng thời cũng phù hợp với những đặc thù của
địa phương nhằm làm sao công tác tuyển dụng thật sự có chất lượng ngày càng cao
đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nước.
Xuất phát từ thực tế trên, tôi chọn đề tài “Quản lý nhà nước về tuyển dụng

có tài trong nền công vụ…; những định hướng cải cách chế độ công vụ, công chức ở
Việt Nam đến năm 2020.
Phần thứ hai, tác giả đã cung cấp cho độc giả một cách hệ thống các văn bản
pháp luật về công vụ, công chức ở Việt Nam từ năm 1945 cho đến nay, mặt khác tác
giả đã đi sâu giới thiệu những nét chung về hệ thống chính trị và pháp luật về công vụ,
công chức của một số nước trên thế giới như Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức,
Liên bang Nga, Liên bang Ôxtrâylia, Cộng hòa nhân dân Trung Hoa ,…
- Một số bài viết liên quan đến quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức:
+ Bài viết “Thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở
nước ta”, của PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải và CN. Đào Thị Thanh Thủy, đăng trên
Tạp chí Quản lý nhà nước (2009). Trong đó, bài viết đã khái quát về vấn đề thi


tuyển công chức và thực hiện chế độ thi tuyển công chức theo vị trí việc làm của
nước ta hiện nay đó là: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc (trong đó
có bản mô tả công việc) và vấn đề trả lương.
+ Bài viết “Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà
nước”, của ThS. Lê Cẩm Hà, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước (2010). Trong đó,
bài viết đã đề cập đến nội dung một số khâu trong công tác tuyển dụng nhân lực của
khu vực nhà nước như: Xác định nhu cầu, xác định tiêu chuẩn người cần tuyển và
việc thu hút ứng viên cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn.
+ Bài viết “Cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách
hành chính ở Việt Nam”, của tác giả Nguyễn Duy Thăng, đăng trên Tạp chí Tổ
chức nhà nước (2011). Trong đó, tác giả đã đề cập đến bối cảnh và chế độ tuyển
dụng công chức trong giai đoạn cải cách hành chính ở Việt Nam (đi sâu vào khái
quát về chế độ tuyển dụng, bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam, thực trạng chế
độ tuyển dụng công chức và cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh
cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay).
+ ThS. Lê Thị Trâm Oanh (2013), “Đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân sự
trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. Trong đó,

tuyển dụng công chức vào làm việc tại tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn về
tuyển dụng công chức (công chức theo quy định của Luật cán bộ, công chức).
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về lĩnh vực nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu quản lý nhà nước về tuyển
dụng công chức sẽ được nghiên cứu dưới cả hai hình thức: thi tuyển và xét tuyển
công chức.
Về không gian: Luận văn nghiên cứu về tuyển dụng công chức từ thực tiễn
tỉnh Đắk Lắk. Ngoài ra, luận văn còn nghiên cứu việc tuyển dụng công chức ở một
số nước, một số địa phương để làm căn cứ tham khảo cho tuyển dụng công chức ở
Đắk Lắk.


Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật và thực
tiễn tuyển dụng công chức kể từ năm 2010 đến nay - từ khi Luật Cán bộ, Công chức
(2008) có hiệu lực thi hành. Bên cạnh đó, Luận văn có sử dụng những căn cứ pháp lý
và thực tiễn tuyển dụng công chức những năm trước đó để so sánh và đánh giá.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận
Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở vận dụng những quan điểm của chủ
nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương, đường lối chính sách của
Đảng, những văn bản quy phạm pháp luật về quản lý công chức.
- Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích; phương
pháp phân tích -tổng hợp; phương pháp so sánh, phương pháp thống kê, phương
pháp hệ thống, và phương pháp logic để thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận: hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản lý nhà nước về

còn được gọi là hình thức quản lý thâm niên. Áp dụng mô hình này nhà quản lý gắn
người lao động vào một công việc cụ thể và lâu dài, giúp người lao động có điều
kiện hoàn thiện thành thạo các kỹ năng để hoàn thành tốt công việc được giao.
Người công chức gắn bó lâu dài với một công việc, giúp người đó có thể nghiên
cứu chuyên sâu vào công việc đó. Tuy nhiên, mô hình này chủ yếu dựa vào học vấn,
tạo ra kẽ hở trong việc đào tạo cán bộ, công chức. Việc phân ngạch, bậc theo năm
thâm niên tạo ra sức ỳ lớn trong cán bộ, công chức. Chế độ lương thưởng còn nhiều
yếu kém và thấp, sự năng động và hiệu quả của việc sử dụng cán bộ, công chức
không cao. Làm một công việc suốt đời làm cho người lao động không năng động,
sáng tạo và dẫn đến không có sự vươn lên trong công việc, hiệu quả công việc thấp.
Hệ thống công vụ việc làm (Job system) là mô hình xem việc phục vụ trong
bộ máy nhà nước không phải là một nghề nghiệp mà đơn giản chỉ là một việc làm;


là cách thức bố trí nhân sự theo từng việc cụ thể trong tổ chức. Mỗi một người làm
một công việc cụ thể với một mức lương nhất định. Tổ chức chia hệ thống hoạt
động của tổ chức thành nhiều công việc cụ thể và mỗi một nhân sự trong tổ chức
được giao một công việc. Có thể gọi mô hình này là mô hình công việc bàn cờ hay
ma trận và tương ứng với mỗi ô vuông của ma trận do một hoặc một vài người đảm
nhận tuỳ theo cường độ, khối lượng công việc. Đây là mô hình được nhiều quốc gia
hiện đại áp dụng, nó giúp cho người quản lý bố trí một cách hợp lý và chính xác
một người vào một công việc cụ thể và phù hợp với năng lực, trình độ của từng
người để họ hoàn thành tốt công việc của mình. Giúp cho người lao động năng
động, sáng tạo và dễ trao đổi kinh nghiệm công tác với người khác để hoàn thành
công việc một cách tốt nhất.
Chế độ công chức được kết cấu theo kiểu “tài chuyên” của Hoa Kỳ tuyển
chọn và sử dụng các chuyên gia chuyên sâu từng lĩnh vực, chú trọng đến chuyên
môn cần thiết cho công việc, không hạn chế học vấn và tuổi tác; thực hiện chế độ
xét công trạng làm cơ sở để bổ nhiệm, thăng chức, thôi việc, trả lương, trừng phạt,
đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, căn cứ năng lực và kết quả công tác để xếp

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, phát triển và hoàn thiện
gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Lần đầu tiên khái niệm
công chức được nêu ra trong văn bản chính thức của nhà nước là tại Sắc lệnh số
76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa. Theo quy
định tại Điều 1 của Sắc lệnh này thì khái niệm công chức được hiểu là:
“Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ
thường xuyên trong cơ quan thuộc Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là
công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy
định”. Theo Sắc lệnh này, công chức có ba dấu hiệu cơ bản là: công dân Việt Nam,
làm việc có tính thường xuyên, trong các cơ quan của Chính phủ. Tuy nhiên, do
điều kiện chiến tranh, những người tham gia làm việc trong bộ máy nhà nước, tổ
chức chính trị, doanh nghiệp... đều với mục đích là đấu tranh giải phóng dân tộc,
bảo vệ chính quyền, do đó phân biệt giữa người làm việc trong cơ quan hành chính
nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội không còn cách biệt chính
vì thế mà khái


niệm công chức ít được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ.
Bước vào giai đoạn đổi mới đất nước, do yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức chuyên nghiệp, cần phải xác định rõ đối tượng, phạm vi công chức nên
thuật ngữ công chức mới được sử dụng trở lại tại Nghị định 169/HĐBT ngày
25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) về công chức nhà nước và
Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998.
Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008, Luật có hiệu lực
kể từ ngày 01/01/2010, quy định công chức hiện nay như sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không

Trong khuôn khổ luận văn này, tuyển dụng công chức chủ yếu được đề cập theo
cách hiểu thứ nhất, tức là lựa chọn người mới để đưa vào hệ thống nhân lực của cơ
quan hành chính nhà nước.
Tại Điều 3, Sắc lệnh số 188/SL ngày 29/5/1948 quy định nội dung của việc
tuyển dụng công chức đó là, “Những người được tuyển sẽ bổ nhiệm vào một trong 5
hạng sau này, tùy theo văn bằng và trình độ học thức hay năng lực, khi mới được
tuyển bổ”. Trong nội dung này đề cập đến việc tuyển dụng công chức liên quan chặt
chẽ với bổ nhiệm, một người phải có đủ năng lực cần thiết mới được tuyển dụng
vào hệ thống công vụ và bổ nhiệm vào ngạch công chức nào đó. Còn ở góc độ của
người sử dụng công chức thì tuyển dụng là việc tìm kiếm một con người để bố trí
vào một vị trí công việc phù hợp với khả năng của họ. Trong đó, yêu cầu việc tuyển
dụng công chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, phải hiểu rõ bản chất và đặc điểm
cá nhân của người đó cũng như phải phân tích thấu đáo vị trí việc làm hay chức
danh cần tuyển dụng để lựa chọn được người vào hệ thống công vụ theo một kế
hoạch cụ thể để bổ nhiệm vào ngạch công chức, sắp xếp vào vị trí công việc cụ thể
trong cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và ở địa phương.
Như vậy, tuyển dụng công chức là việc tìm lấy một nhóm người vào hệ


thống công vụ để bổ nhiệm vào một ngạch công chức nào đó theo tiêu chuẩn
chuyên môn nhất định của vị trí công việc cần tuyển.
Theo Điều 34, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định:
- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân làm 04 loại như sau:
+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương

mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ
tuyển dụng công chức”. Cơ quan sử dụng công chức xác định các điều kiện khác
theo yêu cầu của vị trí dự tuyển trên cơ sở bản mô tả công việc gắn với chuyên
ngành đào tạo, các kỹ năng, kinh nghiệm theo yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch
công chức của vị trí dự tuyển.
1.1.4. Điều kiện tuyển dụng công chức
Theo quy định tại Điều 36, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định về
điều kiện đăng ký dự tuyển công chức đó là, Người có đủ các điều kiện sau đây
không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được
đăng ký dự tuyển công chức: có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; đủ 18 tuổi trở
lên; có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; có phẩm
chất chính trị, đạo đức tốt; đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ; các điều kiện khác
theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
Trường hợp những người sau đây thì không được đăng ký dự tuyển công
chức: không cư trú tại Việt Nam; mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự; đang
bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án,
quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện
pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.
- Điều kiện về quốc tịch


Điểm khác biệt cơ bản giữa hệ thống công chức của nước ta so với các nước
phương tây là tính phụ thuộc chính trị. Ở các nước phương tây, công chức hoạt động
mang tính trung lập không phụ thuộc chính trị. Còn ở nước ta, toàn bộ hệ thống
công chức chịu sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản nên nguyên tắc đầu tiên phải trung
thành với Đảng, với nhân dân.
Vì công chức chịu sự ràng buộc về chính trị để phục vụ cho hoạt động chính
trị, có trách nhiệm với sự nghiệp của quốc gia nên họ phải là người Việt Nam, mang
quốc tịch Việt Nam.
- Điều kiện về đô tuổi:

kiện để tham gia tuyển dụng. Sức khỏe ở đây được hiểu theo nghĩa rộng là một
quan điểm tổng hợp của nhiều yếu tố và tùy theo tính chất công việc mà có những
yêu cầu khác nhau.
- Điều kiện về chứng chỉ, văn bằng
Đây là tiêu chuẩn thể hiện trình độ năng lực của công chức phù hợp với yêu
cầu của các ngạch, bậc cụ thể, vị trí cần tuyển. Ứng với mỗi ngạch công chức, mỗi
vị trí việc làm đòi hỏi phải có những trình độ chuyên môn – kỹ thuật nhất định.
Đối với những công chức chuyên môn như kế toán, giáo dục, y tế… thì tùy
theo yêu cầu cụ thể mà đòi hỏi các văn bằng đại học, cao đẳng, trung cấp, trung học
để tuyển chọn và thông thường là các công sở dựa vào chỉ tiêu biên chế được duyệt
để tuyển dụng thẳng vào làm việc ở những vị trí nhất định.
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng công chức
1.2.1. Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật
- Công khai, minh bạch:
Nguyên tắc này đỏi hỏi những thông tin liên quan đến việc thi tuyển phải
được thông báo công khai để những người tham gia thi tuyển được biết. Các nội
dung cần công khai như: tiêu chuẩn dự tuyển, số lượng cần tuyển, kết quả thi tuyển,
các chế độ ưu tiên, công khai những nội dung thay đổi có liên quan đến quyền và
nghĩa vụ của người dự tuyển. Thực hiện nguyên tắc này sẽ góp phần bảo đảm thực
hiện nguyên tắc khách quan, công bằng, đồng thời, nó có giá trị kiểm soát những cơ
quan, những người có trách nhiệm làm công tác thi tuyển công chức.


- Khách quan:
Thi tuyển công chức là một vấn đề rất nhạy cảm, rất dễ nảy sinh tiêu cực nên
phải luôn tuân thủ nguyên tắc khách quan. Nguyên tắc này đòi hỏi cơ quan tổ chức
thi tuyển phải căn cứ vào yêu cầu khách quan để thi tuyển và lựa chọn: đó chính là
nhu cầu thực tế của công việc, là những quy định pháp luật do nhà nước ban hành
và kết quả thi tuyển để tuyển chọn công chức. Thi tuyển phải công bằng, không có
yếu tố tư lợi, mọi người đều bình đẳng trước tiêu chuẩn đề ra.