ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ LỆ TUYẾT NHUNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng - Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN GIA DŨNG

Phản biện 1: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN
Phản biện 2: TS. NGUYỄN VĂN HÙNG
.

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng 01 năm 2018.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng;
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng



2

3.2. Phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo đội ngũ cán bộ
công chức và viên chứctại UBND quận Cẩm Lệ từ năm 2014 đến
năm 2016.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập số liệu thứ cấp ở các đơn
vị Văn phòng HĐND và UBND quận, Phòng Nội vụ UBND quận,
các đơn vị, Sở ngành có liên quan, trênsách, báo chí, tạp chí và trên
internet. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng công cụ bảng câu hỏi để thu
thập số liệu sơ cấp.
Phƣơng pháp phân tích số liệu: phương pháp điều tra, khảo
sát, thống kê, so sánh, tổng hợp; phương pháp chỉ số; phương pháp
chuyên gia, các phương pháp khác...;
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục các biểu và
danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực hành
chính.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực hành chính tại
Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực
hành chính tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ trong thời gian đến.
Kết luận và kiến nghị
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


3


b. Đối với các tổ chức, đơn vị
- Giúp tổ chức nâng cao chất lượng, hiệu quả trong công việc.
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh
cho tổ chức.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào
tạo và phát triển giúp cho CBCC - VC có được những kỹ năng cần
thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý,
chuyên môn khi cần thiết.
c. Đối với cán bộ, công chức, viên chức: tạo ra tính chuyên
nghiệp và sự gắn bó giữa CBCC-VC và tổ chức; trực tiếp giúp
CBCC-VC thực hiện công việc tốt hơn; cập nhật các kỹ năng, kiến
thức mới cho cán bộ hành chính; đáp ứng được nhu cầu và nguyện
vọng phát triển của CBCC-VC.
1.1.5. Đặc điểm của của đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
a. Thuận lợi
- Là đội ngũ chuyên nghiệp, có kỹ năng, nhận thức và trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cao.
- Được Nhà nước tạo điều kiện để tự học nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, được bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết.
- Được nhà nước trang bị các trang thiết bị phục vụ công việc
đời sống vật chất tinh thần từng bước được cải thiện, làm cho cán bộ
công chức yên tâm công tác.
b. Khó khăn
- Đây là ngành đặc thù khác với các ngành khác, chủ yếu là
phục vụ công tác điều hành phát triển kinh tế xã hội và cung cấp các
thủ tục hành chính cho người dân, nên đòi hỏi cán bộ, công chức phải


5

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Khi các nhu cầu đào tạo đã được xác định, bước tiếp theo là
phải chuyển các yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết
quả mong muốn của hoạt động đào tạo. Mục tiêu đào tạo và phát
triển của tổ chức phải bao gồm các vấn đề như: các kỹ năng cụ thể sẽ
học, trình độ đạt được sau khi học, số người được đào tạo, cơ cấu học
viên (họ ở bộ phận nào?), thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức
đào tạo.
1.2.3 Xây dựng chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo
a. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Có thể chia kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thành 2 loại: kế hoạch
dài hạn và kế hoạch ngắn hạn
- Kế hoạch đào tạo dài hạn của tổ chức bao gồm đào tạo đại
học, sau đại học (Thạc sỹ, Tiến sỹ) và bồi dưỡng ngắn hạn (lý luận
chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học, chuyên môn nghiệp
vụ).
- Kế hoạch đào tạo ngắn hạn: thông thường kế hoạch này là kế
hoạch lập cho 1 năm. Kế hoạch đào tạo ngắn hạn là kế hoạch hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng cụ thể triển khai trong năm. Nội dung bao
gồm: nội dung học, số khóa học, số học viên tham sự từng khóa, thời
gian, địa điểm học...
b. Lựa chọn phương pháp
Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP về đào tạo bồi dưỡng công
chức có quy định tại Điều 15: Hình thức tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng:1. Tập trung.2. Bán tập trung. 3. Vừa làm vừa học.4. Từ xa.


7

Một số loại hình phổ biến ở Việt Nam hiện nay: Đào tạo bồi

1.3.6. Ngân sách đào tạo và bồi dƣỡng
1.3.7. Hội nhập và toàn cầu hóa
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1


9

CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ UBND QUẬN CẨM LỆ
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Cẩm Lệ là một quận mới của thành phố Đà Nẵng được thành
lập theo Nghị định 102/NĐ-CP ngày 05/8/2005 của Chính phủ, gồm
06 phường: Khuê Trung, Hoà Thọ Đông, Hoà Thọ Tây, Hoà Phát,
Hoà An và Hoà Xuân với diện tích tự nhiên là 3.375 ha, dân số đến
nay gần 100.000 người, mật độ trung bình 987người/km2. Vị trí địa
lý là quận nằm ở trung tâm của thành phố, tiếp giáp với 5/7 quận
Quận còn lại của thành phố lại nằm ở vị trí cửa ng Tây Nam là địa
bàn trọng tâm trong việc mở rộng không gian đô thị của Thành phố
Đà Nẵng về phía Tây Nam.
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
Qua hơn 10 năm đi vào hoạt động, tình hình kinh tế-xã hội của
quận đã đạt được những kết quả đáng khích lệ: tổng giá trị sản xuất
tăng bình quân 19,5%/năm giá trị ngành công nghiệp-xây dựng tăng
bình quân 18,3%/năm, trong đó công nghiệp dân doanh tăng trưởng
bình quân gần 31,8%/năm giá trị ngành thương mại-dịch vụ tăng bình
quân 25%/năm giá trị ngành nông nghiệp bình quân giảm 3,2%/năm
các lĩnh vực quy hoạch đô thị, văn hoá xã hội được tập trung giải
quyết tốt, mức sống người dân tăng lên đáng kể, quốc phòng-an ninh

trẻ hóa đội ngũ lao động góp phần tạo nên những khởi sắc do việc
nhanh nhạy trong ứng dụng công nghệ thông tin và phương pháp làm
việc mới.


11

c. Về giới tính
Qua các năm từ 2014-2016, t trọng giữa CBCC-VC nam và
nữ hầu như không thay đổi, UBND Quận đã có nhiều cố gắng trong
việc tuyển dụng, đặc biệt là cán bộ công chức nữ và đều được bố trí
tham gia hầu hết các lĩnh vực trong đó có cả Đội Kiểm tra quy tắc đô
thị. Tuy nhiên,rất ít cán bộ nữ nằm trong đội ngũ lãnh đạo quận, hầu
hết CBCC nữ được bố trí ở các phòng ban chuyên môn của quận.
d. Về cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phần lớn có trình độ đại
học trở lên (trên 70% cán bộ UBND quận). UBND Quận đã quan tâm
đến cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công
chức, số lượng cán bộ có trình độ chuyên môn cao có xu hướng tăng
qua các năm.
Tuy nhiên, thực trạng hiện nay UBND quận thiếu hụt đội ngũ
công chức, viên chức am hiểu pháp luật, thành thạo về chuyên môn,
có kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng vào từng
lĩnh vực công tác cụ thể, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức có khả
năng hoạch định chính sách, quản lý hành chính, quản lý đô thị, quản
lý kinh tế để tham mưu tốt hơn cho UBND quận trên các lĩnh vực
này.
e. Về trình độ lý luận chính trị
f. Về trình độ quản lý nhà nước
g. Về Ngoại ngữ, Tin học

dưỡng” của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng và một số văn bản
quy phạm pháp luật khác (loại bỏ hoặc bổ sung đối tượng). Sau đó
tổng hợp danh sách.
- Bước 4: Trưởng phòng Nội vụ trình danh sách lên Quận ủy,
Chủ tịch UBND quận thống nhất ý kiến. Phòng Nội vụ ban hành
danh sách đề nghị cử đi đào tạo đối với cán bộ hành chính quận,


13

phường và gửi về Sở Nội vụ thành phố để tổng hợp, trình UBND
thành phố phê duyệt và cử cán bộ đi đào tạo.
Đối với một số lớp đào tạo ngắn hạn, tập huấn chuyên môn
nghiệp vụ khi các cơ quan chuyên môn, đơn vị trực thuộc UBND
quận có nhu cầu, sẽ thực hiện Tờ trình lên UBND quận xem xét,
quyết định tổ chức đào tạo.
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
UBND quận Cẩm Lệ xác định trong điều kiện hiện nay, ngoài
tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị và năng lực của
người cán bộ, cần phải đảm bảo về chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị,
quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học cho từng giai đoạn.
2.2.3. Xây dựng chƣơng trình đào tạo
a. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo
Đối với UBND quận không xây dựng kế hoạch đào tạo hằng
năm mà phụ thuộc vào kế hoạch đào tạo của UBND thành phố. Trên
cơ sở nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CB, CC-VC từ các phòng ban gửi
lên, Phòng Nội vụ quận tổng hợp, gửi Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng
phê duyệt. Vào khoảng tháng 2 hằng năm, UBND thành phố có
Quyết định ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB, CC-VC của
quận theo từng giai đoạn nhất định. Đồng thời căn cứ vào Quyết định

Năm 2015

Năm 2016

Tổng

1

Cao cấp lý luận chính trị

04

12

10

26

2

Trung cấp lý luận chính trị

16

15

12

43


26

3

4
5
6

Các khóa đào tạo

Quản lý nhà nước ngạch
chuyên viên chính
Quản lý nhà nước ngạch
chuyên viên

23

79


15

viên chức có trình độ đại học, sau đại học tăng, số lượng cán bộ công
chức có trình độ cao đẳng, trung cấp, chưa qua đào tạo giảm dần, t
lệ đạt chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà
nước ngày càng nhiều.
2.2.5. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo không được UBND quận
thực hiện và chưa có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá.
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH

Về phía CBCC-VC được cử đi đào tạo chủ yếu vẫn là đối
phó, học cho qua, chưa thật sự có mục đích học để nâng cao trình độ,
năng lực phục vụ cho công việc chuyên môn.
b. Tồn tại ở công tác xác định mục tiêu đào tạo
Mặc dù mục tiêu đào tạo của UBND có xác định tuy nhiên
mục tiêu đó vẫn chưa được r ràng, không đo lường được, gây khó
khăn cho việc đánh giá kết quả đào tạo.
c. Tồn tại ở công tác đào tạo
- Chương trình, tài liệu còn chậm đổi mới, thiếu cập nhật thông
tin, kiến thức mới
- Trong đào tạo còn nặng nề về lý thuyết, kiến thức thực tiễn
chưa nhiều.
- Đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo bồi dưỡng công
chức vẫn còn nhiều bất cập như năng lực còn hạn chế, nhất là về kiến
thức, kinh nghiệm quản lý nhà nước và phương pháp giảng dạy.
- Nguồn kinh phí của quận thời gian qua còn gặp nhiều khó
khăn, chưa thể phân bổ toàn bộ kinh phí đào tạo từ nguồn ngân sách
mà phần lớn nguồn kinh phí đào tạo được phân bổ từ nguồn ngân
sách thành phố.


17

c. Tồn tại ở việc lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo ở một số cơ sở chậm đổi mới, quá chú
trọng việc truyền đạt kiến thức mà ít quan tâm đến truyền đạt phương
pháp tổ chức, kỹ năng quản lý cho cán bộ, CC-VC. Việc áp dụng
phương pháp dạy tiên tiến, hiện đại đối với đào tạo cán bộ, CC-VC
chưa phổ biến.
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

chuyên viên, trình độ Ngoại ngữ, Tin học theo quy định.


19

- Từ năm 2020 không còn viên chức không có nghiệp vụ
chuyên môn.
Giai đoạn 2020 – 2025:
3.1.3. Nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện: phân tích các thay
đổi ở cơ quan hành chính Quận, phân tích các thay đổi về công việc
hành chính trong quận Cẩm Lệ và phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến việc tham gia đào tạo của CBCCVC.
Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến việc tham gia đào tạo
của CBCCVC:
Qua kết quả khảo sát thấy rằng, đa số CBCC Quận chưa thực
sự hài lòng với chế độ, chính sách về mức lương, thưởng, công tác đề
bạt bổ nhiệm, môi trường công tác…
Như vậy để tạo động lực học tập tốt cho cán bộ, CC-VC
UBND quận và các phòng ban chuyên môn cần:
+ Về ch độ tiền lư ng: chính sách tiền lương đối với công
chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra
+ Về lợi ích tinh thần: cần đổi mới công tác thi đua - khen
thưởng, k luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm
việc… Mỗi CBCC cần có sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng
và k luật. Vì vậy, cách thức đánh giá và trả lương phải lấy hiệu quả
công việc làm thước đo. Bên cạnh đó, một môi trường làm việc năng


Tiêu chí

Tổng

Rất hài
lòng

Hài lòng

Tƣơng
đối hài
lòng

SL

%

SL

%

SL

%

Không hài
lòng
SL


2.7

36 16.0 183 81.3

3

Cơ sở vật chất

225

59 26.2 83 36.9 57 25.3

26

11.6

4

Thu nhập sau đào tạo

225

38 16.9 64 28.4 86 38.2

37

16.4

5


3.2.4. Hoàn thiện về công tác đánh giá kết quả sau đào tạo
3.2.5. Các giải pháp khác
Áp dụng chỉ số trọng tâm đo lường hiệu suất , hay cách gọi
thông dụng là chỉ số hoàn thành nhiệm vụ (KPI – Key Performance
Indicator) trong đào tạo nhân lực bằng cách tính một số chỉ số
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. KẾT LUẬN
1.1. Luận văn đã trình bày có hệ thống các lý luận có liên quan
đến CBCC, VC hành chính và công tác đào tạo CBCC, VC quận
Cẩm Lệ. Đó là cơ sở để phân tích thực trạng đào tạo nhân lực hành
chính tại UBND quận Cẩm Lệ.
1.2. Phân tích thực trạng CBCC, VC để từ đó xác định những
gì đã đạt được và những tồn tại hạn chế về thực trạng đội ngũ cán bộ
công chức quận Cẩm Lệ và về công tác đào tạo của UBND quận.
Trên cơ sở đó nêu r nguyên nhân của những hạn chế để làm cơ sở
cho việc đề ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng
công tác đào tạo CBCC của quận Cẩm Lệ trong thời gian tới để thực
hiện tốt các mục tiêu, định hướng đề ra trong phát triển kinh tế - xã
hội của quận.
1.3. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn công tác đào tạo bồi dưỡng
CBCC cấp quận Cẩm Lệ. Luận văn cũng mạnh dạn đưa ra các giải
pháp thiết thực cho công tác đào tạo CBCC quận Cẩm Lệ.
2. KIẾN NGHỊ
2.1. Đối với Chính phủ
Tiếp tục nghiên cứu ban hành đầy đủ hệ thống văn bản pháp
luật vể ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức, trước hết là sửa đổi, bổ


23