i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn này là công trình do chính tôi nghiên
cứu. Các kết quả, số liệu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ
ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào, tôi
xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả

Bùi Tuấn Vũ

năm 2016


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và bản luận văn này, bên cạnh những
nỗ lực của bản thân tác giả đã nhận được sự quan tâm, động viên, giúp đỡ tận
tình của thầy cô, gia đình và bạn bè trong suốt quá trình học tập, công tác.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:
- Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Văn Trang
- Các thầy cô giáo khoa Sau đại học và khoa Quản trị kinh doanh Trường
Đại học Thương mại Hà Nội.
- Lãnh đạo và toàn thể cán bộ Phòng Nhân sự - Hành chính đang công
tác tại Công ty Cổ phần truyền thông VMG mà tác giả đã tiến hành khảo sát

DANH MỤC BẢNG BIỂU
BẢNG
Hình 1.1: Mô hình tổng quan quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực.....................13
Bảng 2.1: Sản phẩm dịch vụ công ty VMG kinh doanh.....................................................34
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty VMG năm 2015...........................................36
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty VMG giai đoạn..............................39
2013 - 2015......................................................................................................................39
Bảng 2.3: Kết cấu nhân viên VMG phân loại theo giới tính..............................................40
Hình 2.2: Cơ cấu độ tuổi của nhân viên Công ty VMG.....................................................40
Bảng 2.4: Trình độ học vấn của nhân viên Công ty VMG..................................................42
Bảng 2.5: Tình hình đào tạo nhân viên của Công ty VMG................................................43
Bảng 2.6: Quy trình đào tạo nhân lực của công ty VMG..................................................44
Hình 2.3: Đánh giá mục đích tham gia các lần đào tạo của nhân viên Công ty................46
Hình 2.4. Đánh giá về phương pháp đào tạo của công ty VMG.......................................48
Hình 2.5. Đánh giá về thời gian, lịch đào tạo của Công ty................................................49
Bảng 2.7: Bảng tiêu chuẩn đối với giảng viên tham gia đào tạo nhân lực........................51
Bảng 2.8: Chi phí đào tạo nhân viên của công ty VMG giai đoạn.....................................51
2012-2015........................................................................................................................51
Hình 2.6: Đánh giá về hiệu quả làm việc của nhân sự sau đào tạo..................................53
Bảng 2.9: Số lượng các lớp đào tạo nhân lực của Công ty VMG......................................56
giai đoạn năm 2012 đến 2015.........................................................................................56
Bảng 2.10. Nội dung đào tạo nhân lực của Công ty VMG theo đối tượng.......................57
Bảng 3.1. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty...................................................72
Bảng 3.2: Nội dung chương trình đào tạo theo đối tượng tham gia đào tạo...................82


vi

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mô hình tổng quan quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực.......Error:

MBO
TNHH
VNPT
VMG
WTO

Cổ phần
Doanh nghiệp
Do Communications Over the Mobile Network
Management by objectives
Trách nhiệm hữu hạn
Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam
Công ty cổ phần truyền thông VMG
World Trade Organization – Tổ chức Thương Mại Thế Giới


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn
lực con người, tri thức khoa học công nghệ, nguồn nhân lực, đây là một trong
những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của quốc gia
cũng như sự phát triển của tổ chức. Trong những năm gần đây cùng với sự
phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra
những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng
lao động nói riêng. Nguồn nhân lực là nhân tố giữ vai trò quyết định trong
hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển
dụng đầy đủ và sử dụng có tính hiệu quả thì tổ chức mới có thể hoạt động ổn
định và đạt được những thành công như mong đợi.Với vai trò quan trọng của

Hiên nay trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu, sách, tạp chí
viết về quản trị nhân lực với những phương diện tiếp cận khác nhau:
- Evan M.Berman, James S.Bowman, Jonathan P.West (2009), Human
resource management in public service.
Cuốn sách đã tập trung nghiên cứu toàn diện về quản lý nhân sự trong
dịch vụ công cộng gồm: Tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào
tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự và các quyền pháp lý, trách nhiệm
bồi thường cho người lao động. Ngoài ra cuốn sách còn nhấn mạnh vào xây
dựng các kỹ năng giải quyết các vấn đề liên quan tới quản trị nguồn nhân lực.
- Garry

Desler,

George

T.Mikovich

(2002),

Human

Resource

Management, Prebtice Hall
Cuốn sách đã tập trung nghiên cứu những cơ sở lý luận về quản trị
nguồn nhân lực, bao gồm các nội dung chính: kế hoạch nguồn nhân lưc, tuyển
dụng nhân lưc, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực, tiền lương
và tiền công



4

Ngoài những nghiên cứu trên, qua tìm hiểu các công trình nghiên cứu
khoa học cũng như các báo cáo tác giả nhận thấy một số luận văn thạc sỹ điển
hình có nội dung nghiên cứu chuyên sâu gần với đề tài luận văn như:
- Đặng Thị Ngọc, “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần Licogi 13”, Đại học Thương Mại, năm 2015. Tác giả Đặng Thị Ngọc hệ
thống hóa cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo nhân lực thông qua việc nghiên
cứu đào tạo đối tượng quản lý và nhân viên của công ty cổ phần Licogi 13. Từ
đó, tác giả đã đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực
của Công ty.
- Nguyễn Thị Tuyền, “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH TAV”, Trường Đại học Thương Mại, năm 2014. Trong đề tài này tác
giả Nguyễn Thị Tuyền đã hệ thống hoá lại cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo
nhân lực thông qua việc nghiên cứu chương trình cụ thể dành cho đối tượng
nhà quản lý và nhân viên trong công ty TNHH TAV.
- Đinh Lê Anh Tuấn, “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại công ty TNHH Yusen Logistics solutions Việt Nam”, Trường Đại học
Thương Mại, năm 2014. Tác giả Đinh Lê Anh Tuấn đã hệ thống cơ sở lý
thuyết về công tác đào tạo nhân lực thông qua việc nghiên cứu chương trình
cụ thể trong công ty TNHH Yusen Logisstics solution Việt Nam và từ đó đưa
ra được những giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo phù hợp với công ty
TNHH Yusen Logistics solutions Việt Nam. Tác giả đã đưa ra những đặc
trưng của nguồn nhân lực công ty Logistics để đề xuất công tác đào tạo và
phát triển nhân lực của công ty đặc biệt là nguồn nhân lực quản lý.
Các công trình nghiên cứu đó đã đưa ra những mô hình nghiên cứu về
công tác đào tạo nhân lực, các giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân
lực của các doanh nghiệp với nhiều các tiếp cận khác nhau nhưng chưa có
công trình nghiên cứu nào tại Công ty cổ phần truyền thông VMG. Vì vậy,
cùng với quá trình công tác tại Công ty, với phát hiện những hạn chế còn tồn

truyền thông VMG là phân tích các hình thức, phương pháp, nội dung đào tạo


6

nhân lực của Công ty và tổ chức công tác đào tạo nhân lực, đánh giá chương
trình và kết quả đào tạo.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
 Phương pháp điều tra:
*Bước 1: Chọn mẫu điều tra
Đối tượng được chọn làm mẫu điều tra trắc nghiệm là nhân viên thuộc
phạm vi nghiên cứu đề tài.
*Bước 2: Thiết kế mẫu điều tra
Phiếu điều tra dành cho nhân viên được thiết kế với 10 câu hỏi trắc
nghiệm có phương án cho trước và phần ý kiến riêng của nhân viên nếu có.
*Bước 3: Lập các câu hỏi trắc nghiệm và câu trả lời tương ứng
Phiếu điều tra được thiết kế như sau: với mẫu câu hỏi, sẽ có 2-4 câu trả
lời cho trước. Người được thăm dò ý kiến sẽ phải tích vào một hay nhiều câu
trả lời được cho là đúng với thực tế của Công ty.
*Bước 4: Phát phiếu điều tra
Tại thời điểm nghiên cứu, phát ngẫu nhiên 200 phiếu cho nhân viên của
Công ty trong thời gian là buổi sáng từ 9h – 11h và buổi chiều từ 14h – 16h
vào các ngày trong tuần. Đây là thời gian hành chính nên có thể gặp một số
khó khăn trong việc phát và thu phiếu.
*Bước 5: Thu phiếu điều tra
Số phiếu thu hợp lệ từ nhân viên của Công ty là phiếu thực hiện điền đầy
đủ các mục khảo sát có 185 phiếu, chiếm 92,5%.

*Bước 6: Phân tích và xử lý kết quả điều tra

viên. Sau đó tiến hành phân tích tổng hợp bằng cách kết hợp với thông tin từ
phương pháp điều tra để có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn và chính xác hơn về


8

từng vấn đề nghiên cứu.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh
mục sơ đồ- hình vẽ, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo,... đề
tài kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực
tại Công ty Cổ phần truyền thông VMG
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
Cổ phần truyền thông VMG.


9

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm liên quan tới đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Nhân lực của một tổ
chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được
liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Còn theo khía cạnh cá nhân
con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực

người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh
đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng
kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì
và phát triển doanh nghiệp.
1.1.2. Quản trị nhân lực
Có rất nhiều quan điểm về quản trị nhân lực như:
Theo Nguyễn Hữu Thân (2005: tr 45) “Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi
cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức”
Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền (2007: tr 18) nhận định
“Quản trị nhân sự chính là chức năng cán bộ, một trong những chức năng cơ
bản của quản trị nhân sự là đi sâu vào nghiên cứu, khai thác mọi tiềm năng
cho nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động, sáng tạo với hiệu suất
cao, làm việc tận tâm trung thành với Công ty”
Tuy nhiên, ta có thể hiểu khái niệm quản trị nhân lực như sau:
Trần Kim Dung (2011: tr29), “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt
động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu
quả các yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp.”
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây


11

dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và
chất lượng. Xuất phát từ tầm quan trọng của con người đối với các hoạt động
của doanh nghiệp mà quản trị nhân lực có những vai trò đặc biệt như sau:
Thứ nhất, quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con
người ở mức độ triệt để và hiệu quả. Ở những điều kiện bình thường con

nhân lực sẽ không còn là quản trị nhân lực nên trong thực tiễn, các nhà quản
trị phải thực hiện đồng bộ cả bốn nội dung.
1.1.3. Đào tạo nhân lực
Có nhiều cách hiểu về Đào tạo nhân lực và khái niệm Đào tạo nhân lực
có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010: tr82), “Đào tạo nhân lực
là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các
phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp
ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ các thời điểm hiện tại
và tương lai”
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013: tr153) “Đào tạo
được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình.”
Theo tác giả Trần Kim Dung (2011: tr56) có viết “Đào tạo là bất cứ nỗ
lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ
đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan”).
Điều này có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kỹ năng,
quan điểm hoặc thái độ cụ thể. Để đạt được hiệu quả việc tạo nên liên quan
đến kinh nghiệm học tập là một hoạt động có tổ chức và được thiết kế để đáp
ứng nhu cầu đã nhận biết. Nói cách khác, nên thiết kế việc đào tạo để đáp ứng
nhu cầu của tổ chức trong khi vẫn đáp ứng được nhu cầu của nhân viên.
Đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức và được thực hiện trong
một thời gian nhất định, nhằm đem đến sự thay đổi về thể lực và trí lực của
con người.
- Là quá trình học tập để con người chuẩn bị cho tương lai, để họ có thể
thuyên chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức.




Đánh
giá
chương
trình&
kết quả
đào tạo

Hình 1.1: Mô hình tổng quan quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực
(Nguồn: Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2010)
Đây là mô hình tổng quan về quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực
nói chung . Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp và từng đối tượng đào tạo mà
công tác đào tạo sẽ có sự xây dựng cũng như thực hiện khác nhau để đem lại
hiệu quả cao nhất cho công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Đây là giai đoạn đầu tiên và có vai trò quan trọng trong quy trình đào tạo
của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo phải thay đổi với từng vị trí trong cơ cấu
tổ chức và từng người trong doanh nghiệp vì kiến thức cơ bản, nhu cầu hoài
bão, nguyện vọng, sở thích và tiềm năng của họ không giống nhau. Do vậy,


14

phải thiết kế được các nội dung, phương pháp, thời gian đào tạo nhân sự phù
hợp với từng đối tượng. Để xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực, doanh
nghiệp cần căn cứ vào các yếu tố sau:
Thứ nhất, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: mục tiêu thể hiện ở
chiến lược sẽ đặt ra các yêu cầu về trình độ, năng lực chuyên môn đối với tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức
nhằm thực hiện tốt mục tiêu đề ra.

phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo và nguyện vọng của người lao động.
1.2.2. Lên kế hoạch đào tạo nhân lực
Kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm những nội dung sau:
Chính sách đào tạo: quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện; chi phí
cho các khóa đào tạo; các chế độ ưu đãi, khuyến khích nhân viên tham gia
đào tạo và có kết quả…
Các chương trình đào tạo: được xác định theo nội dung sau: mục tiêu
đào tạo trong từng thời kỳ; đối tượng đào tạo; hình thức và phương pháp đào
tạo; nội dung đào tạo; lịch trình đào tạo; lộ trình công danh…
Ngân quỹ cho đào tạo: bao gồm chi phí tiền lương giáo viên và những
người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện; chi phí trang thiết bị học tập; trợ
cấp cho người học…Ngân quỹ phải được thiết lập đầy đủ, chính xác trên cơ
sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và mục tiêu, lợi ích của mỗi chương


16

trình đào tạo.
Các kế hoạch chi tiết về đào tạo: bao gồm việc xác định đối tượng học
viên; nội dung chương trình cho từng đối tượng trong từng giai đoạn; địa
điểm đào tạo; cách thức tổ chức lớp học và tình hình học tập.
Bên cạnh đó, quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo và lựa chọn phương
pháp đào tạo cần xác định rõ:
Mục tiêu đào tạo: ví dụ với mục đích hướng dẫn công việc cho nhân viên
mới thì phương pháp kèm cặp, đào tạo tại chỗ là thích hợp.
Đối tượng được đào tạo: đối với đào tạo nhân lực có thể dùng phương
pháp: kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng mô phỏng…
Cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho đào tạo: mỗi phương pháp đào tạo
đòi hỏi các phương tiên hỗ trợ phù hợp, nên nếu thiếu chúng thì việc giảng
dạy khó có thể đạt được mục tiêu.

số lượng doanh nghiệp, tổ chức là khách hàng của tổ chức đào tạo, đó là
những doanh nghiệp nào, có vị trí và quy mô như thế nào trên thị trường; số
lần hợp tác của các doanh nghiệp này với tổ chức đào tạo; vị trí của tổ chức
đào tạo trong bảng xếp hạng các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo.
- Các dịch vụ đào tạo và phát triển mà đối tác có khả năng cung cấp:
xét theo tính đa dạng và tính phù hợp của các dịch vụ mà tổ chức đào tạo
cung cấp.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị: có nghĩa là tổ chức đào tạo có
sự đầu tư như thế nào về trang thiết bị đào tạo, nó có phù hợp với kế hoạch và
yêu cầu của doanh nghiệp hay không.
- Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo và phát triển của doanh nghiệp:
đó là tổ chức đào tạo sẽ cung cấp dịch vụ theo hình thức, phương pháp trong
thời điểm đúng như yêu cầu của doanh nghiệp hay không và có phù hợp với
mục tiêu đào tạo được đặt ra.
- Năng lực và trình độ của đội ngũ giảng viên: đối tượng đào tạo có
năng lực trình độ giảng dạy như thế nào; kinh nghiệm và chuyên môn có đáp
ứng đúng như nội dung đào tạo mà doanh nghiệp yêu cầu.
- Chi phí đào tạo: các chi phí mà tổ chức đào tạo đưa ra có phù hợp,
minh bạch không hoặc có vượt quá so với ngân sách dành cho đào tạo của


18

doanh nghiệp. Đồng thời, những hỗ trợ chi phí, hình thức thanh toán có linh
hoạt với điều kiện tài chính của doanh nghiệp.
Sau khi lựa chọn được đối tác thích hợp, doanh nghiệp ký hợp đồng để
triển khai kế hoạch. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, cơ sở đối
tác sẽ xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với từng đối tượng,
sau đó gửi các tài liệu giảng dạy cho doanh nghiệp để xem xét, phê duyệt
trước khi tiến hành giảng dạy. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần thường xuyên