ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ LỆ TUYẾT NHUNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ng

ih

ng ẫn ho h

TS. ĐOÀN GIA DŨNG

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ LỆ TUYẾT NHUNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

5. Bố cục đề tài ...................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ........................................................... 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC .................. 8
1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ................................................ 8
1.1.1. Một số khái niệm .......................................................................... 8
1.1.2. Đặc điểm của nhân lực hành chính ............................................. 12
1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực ....................................................... 12
1.1.4. Ý nghĩa của đào tạo nhân lực ..................................................... 14
1.1.5. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ảnh hưởng
đến công tác đào tạo nguồn nhân lực .............................................................. 16
1.2 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC .................................................... 17
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................ 17
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .......................................................... 20
1.2.3. Xây dựng chương trìnhvà phương pháp đào tạo ........................ 21
1.2.4. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo ..................................... 26
1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................ 30
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ........... 32
1.3.1. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng ................................................ 32
1.3.2. Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức ................................................................................................... 33


1.3.3. Khung năng lực của vị trí việc làm ............................................. 34
1.3.4. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng ....................................... 34
1.3.5. Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên .................................. 35
1.3.6. Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng ................................................. 35
1.3.7. Hội nhập và toàn cầu hóa ............................................................ 36
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ ................. 38
2.1.GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ ....38

3.1.3. Nguyên tắc khi xây dựng giải pháp ............................................ 78
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁCĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ ................................................... 80
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo .................................. 80
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định đúng mục tiêu đào tạo ........................ 83
3.2.3. Đổi mới chương trình, phương pháp đào tạo .............................. 86
3.2.4. Hoàn thiện về công tác đánh giá kết quả sau đào tạo ................. 91
3.2.5. Các giải pháp khác ...................................................................... 93
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 96
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

Cán bộ công chức

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

GS

Giáo sư

GS.TS

Giáo sư, Tiến sĩ

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số

ệu

Tên bản

bản

Trang

2.1.

Nguồn nhân lực của UBND Quận từ năm 2014 -2016

46

2.2.

Cơ cấu độ tuổi của CBCC từ năm 2014 đến năm 2016

48

2.3.

Cơ cấu giới tính của CBCC từ năm 2014 đến năm 2016

49

2.4.

cán bộ từ năm 2014 – 2016
Kết quả khảo sát đánh giá mức độ hài lòng về động lực thúc
đẩy cán bộ, công chức trong công tác đào tạo năm 2017
Thực trạng về kỹ năng của cán bộ công chức UBND Quận

50

52
53
55

56

64

65

67

81
85


DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ
Số hiệu

Tên hình vẽ

Trang



2014 đến năm 2016
2.5.

Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của CB, CC- VC UBND

52

quận Cẩm Lệ từ năm 2014 đến năm 2016
2.6.

Trình độ quản lý nhà nước của nguồn nhân lực

54

2.7.

Bố trí nguồn nhân lực tại các phòng ban

57


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu
sơ đồ
2.1.

Tên sơ đồ
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND Quận Cẩm Lệ

10 năm thì hiện nay Ủy ban nhân dân quận thành lập gồm có 12 cơ quan hành
chính và 8 đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Trong đó có 225 cán bộ, công chức,
viên chức hiện đang làm việc tại các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp
trên.
Trong những năm qua, công tác cán bộ của quận Cẩm Lệ từ việc quy
hoạch, đào tạo bồi dưỡng, kiện toàn và sử dụng có những tiến bộ đáng kể. Đội


2

ngũ cán bộ, công chức, viên chức trưởng thành về nhiều mặt, là lực lượng
nòng cốt cùng với nhân dân tạo ra những thành tựu to lớn trên tất cả các mặt
đời sống xã hội, góp phần phát triển quận nhà. Song bên cạnh những thành
tựu đó, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quận Cẩm Lệ còn vừa thừa, vừa
thiếu, tình trạng công chức không theo chuyên môn đào tạo còn nhiều.
Chính vì vậy cần có giải pháp cụ thể để xây dựng, hoàn thiện đội ngũ
cán bộ công chức đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới của đất
nướcxây dựng “Nhà nước kiến tạo phát triển, liêmchính, hành động quyết liệt
phục vụ người dân và doanh nghiệp”. Xuất phát từ quan điểm trên, tác giả
chọn đề tài “Đào tạo nhân lực hành chính tại UBND quận Cẩm Lệ, Thành
phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nhân lựchành chính.
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực hành chính tại UBND quận
Cẩm Lệ.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm đào tạo đội ngũ cán bộ hành chính tại
UBND quận Cẩm Lệ trong thời gian đến.
3. Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đố tƣợng nghiên cứu:
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức, bao gồm nhân lực và

5. Bố cụ đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục các biểu và danh mục
tài liệu tham khảo, đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực hành chính.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực hành chính tại Ủy ban
nhân dân quận Cẩm Lệ.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực hành chính
tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ trong thời gian đến.


4

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Thông qua công tác đào tạo cán bộ công chức, viên chức (sau đây được
viết tắt là CBCC-VC) của nước ta hiện nay, vai trò của đội ngũ CBCC-VC rất
quan trọng trong việc phát triển của đất nước. Do vậy, xây dựng đội ngũ
CBCC-VC có phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đảm bảo
tốt công việc được giao là nhiệm vụ rất quan trọng trong quá trình phát triển
của quốc gia. Thời gian qua, đã có rất nhiều công trình khoa học, các hội thảo,
bài viết về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành chính, đáng chú ý là một
số công trình sau:
- Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng đã ban hành “Đề án quy hoạch
và phát triển nhân lực thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2011-2020”. Trong đó,
đề án đã xác định rõ mục tiêu tổng quát, mục tiêu cụ thể theo từng lộ trình,
đến năm 2015 và đến năm 2020. Đề án nêu rõ được phương hướng phát triển
nhân lực giai đoạn 2011-2020 về nâng cao trình độ học vấn, nâng cao trình độ
chuyên môn - kỹ thuật, tạo việc làm, đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu lao động
theo hướng tiến bộ và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, hợp lý hóa phân
bố nhân lực theo lãnh thổ đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH các địa bàn
trong thành phố Đà Nẵng và cuối cùng đề án đã nêu ra một số giải pháp thực

Kinh tế Đà Nẵng.Tác giả đã phân tích đánh giá sâu sắc về thời cơ, tiềm năng,
thách thức và tình hình nguồn nhân lực dệt may của nước ta. Trong đó đã
khẳng định nguồn nhân lực dệt may đang rất thiếu và yếu cả lao động, quản
lý, kinh doanh và chuyên môn nghiệp vụ. Đồng thời tác giả đã đề ra các giải
pháp về Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt may để đáp ứng với yêu cầu
của ngành trong giai đoạn mới.
- Nguyễn Ngọc Nga, 2011, với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất
lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN”. Trên cơ sở


6

nghiên cứu về con người, những quy định về pháp lý và sử dụng cán bộ, công
chức cùng với việc đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức
trong thời gian qua, những quy định cụ thể và cả về chất lượng cán bộ, công
chức. Đề tài đề ra những giải pháp mới đi sâu về yếu tố con người mà cụ thể
là cán bộ, công chức trong một tổ chức mà trực tiếp đó là hệ thống KBNN.
- Mới đây nhất tại Quận Cẩm Lệ, Ban Tổ chức Quận ủy Cẩm Lệ đã họp
Ban chấp hành nội bộ thông qua “Đề án nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức quận Cẩm Lệ giai đoạn 2017-2025”. Đề án đã nêu lên
được thực trạng về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quận Cẩm Lệ ở cấp
quận và cấp phường, cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc diện Ban thường vụ
Quận ủy quản lý hiện nay. Trên cơ sở đó, đề án nêu ra quan điểm, phương
hướng, mục tiêu và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC giai
đoạn 2017-2025. Đặc biệt đề án nêu được một số điểm hạn chế trong công tác
cán bộ của quận Cẩm Lệ. Từ đó góp phần đề ra những giải pháp khắc phục
cótính thực tiễn hơn.
Trong những năm qua, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được
nâng cao hơn về trình độ chính trị, học vấn, nghiệp vụ, năng lực thực tiễn và
dần trẻ hóa. Hầu hết cán bộ được bố trí vào các cương vị lãnh đạo theo quy

1.1.1. Một số

á n ệm

a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay còn gọi là nguồn lực con người. Cho đến nay, khái
niệm nguồn lực con người được hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Các cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc cho rằng:“nguồn nhân lực
bao hàm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động”.
Một số nhà khoa học của Việt Nam thì cho rằng nguồn nhân lực được
hiểu là số dân và chất lượng con người bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động là tổng thể
nguồn nhân lực hiện có của thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để
tham gia phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia hay một địa phương nào đó.
Chẳng hạn, theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “nguồn nhân lực là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
vào công việc đó”
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai
góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng
con người. Con người với tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở


9


+ Hệ thống thể chế hành chính
+ Bộ máy hành chính
+ Công chức, viên chức hành chính
Các nhân tố trên gắn kết với nhau thành một thể thống nhất tạo ra nền
hành chính Nhà nước, trong đó nhân tố năng động nhất là hệ thống CBCC
hành chính hay nói cách khác nó là nguồn nhân lực hành chính.
- Nguồn nhân lực hành chínhNhà nước: là hệ thống cán bộ công chức,
viên chức hành chính. Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các
tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính.
Tiềm năng lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến
thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan
hệ…) của con người sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao động
trở thành khả năng hiện thực nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn.
Dƣớ đây là một số khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức hành
chính:
- Cán bộ
Cán bộ là một từ chung để chỉ những người có nghiệp vụ chuyên môn,
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan Nhà nước. Nhiều người cho
rằng, cán bộ là từ để chỉ những người giữ chức vụ lãnh đạo trong các cơ quan
Nhà nước, nhằm phân biệt với công chức công chức hoạch định chính sách,
công chức thực thi chính sách và các đối tượng khác. Do đó, họ là những
người được bầu cử, bổ nhiệm vào một vị trí tại cơ quan Nhà nước.
- Công chức
Nói về khái niệm công chức, nhiều người khẳng định đây là một khái
niệm có tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc vào đặc điểm mỗi quốc gia.
Nhìn chung, các khái niệm công chức đều chỉ ra ba đặc điểm chính sau:


11


không thực hiện nhiệm vụ quản lý hành chính Nhà nước mà thực hiện các
nhiệm vụ có tính chất nghề nghiệp chuyên môn thuần tuý. [2]
1.1.2. Đặ đ ểm ủ n ân lự

àn

ín [15]

a. Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh nghề nghiệp trong các cơ quan của Nhà nước.
b. Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và
được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có
khả năng và yên tâm thực thi công vụ:
Đội ngũ cán bộCC-VC hành chính nhà nước là những người có vị trí
trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có chức năng thực thi pháp luật
và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội. Đội ngũ cán
bộ CC-VC là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành
các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt
động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.
c. Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao
Tính chuyên nghiệp của cán bộ CC-VC hành chính nhà nước được quy
định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên
công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai
yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người
cán bộ hành chính nhà nước.
d. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và luôn đòi
hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng.
Khác với cán bộ hành chính của một số nước, không có tính ổn định,
đội ngũ cán bộ hành chính nhà nước của nước ta hoạt động ổn định, ít chịu
biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo

cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan.


14

Trong đạo luật Liên bang của Mỹ, đào tạo được xác định như là một
quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí,
đưa họ vào các chương trình, khoá học, môn học, hệ thống hoặc nói cách khác
là huấn luyện và giáo dục được chuẩn bị, có kế hoạch, có sự kết hợp trong các
lĩnh vực khoa học, chuyên ngành, kỹ thuật, cơ khí, thương mại, văn phòng, tài
chính, hành chính hay các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện
công việc của cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu
công tác.
Như vậy, mặc dù có nhiều quan điểm, nhiều định nghĩa khác nhau về
đào tạo nhưng nó vẫn mang một nghĩa chung nhất đó là “hoạt động làm cho
con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để có thể thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.
Trong đào tạo cán bộ, công chức viên chức thường xuất hiện thêm cụm
từ “bồi dưỡng”. Vậy bồi dưỡng được xác định là quá trình làm cho người ta
“tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Xét về mặt thời gian, đào tạo có thời
gian dài hơn, thường là từ một năm học trở lên, về bằng cấp thì đào tạo có
bằng cấp chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có
chứng chỉ chứng nhận đã học qua khoá bồi dưỡng. Việc tách bạch khái niệm
đào tạo, bồi dưỡng riêng rẽ chỉ để tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và
khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng.
1.1.4 Ý n

ĩ

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của CBCC-VC.
Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ tạo động lực đểcán bộ
hành chính thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn,
muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội
thăng tiến hơn.