BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

TRẦN THỊ THU HUYỀN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI
TRÀNG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

TRẦN THỊ THU HUYỀN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI
TRÀNG AN

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Xin cảm ơn Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An, đặc biệt là các
cán bộ quản lý, nhân viên phòng Tổ chức - Hành chính đã cung cấp cho tác giả tài
liệu, thông tin về công ty cũng như tiếp nhận phiếu điều tra phục vụ cho công tác
nghiên cứu đề tài.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 14 tháng 08 năm 2017
Tác giả

Trần Thị Thu Huyền


iii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
MỤC LỤC...............................................................................................................iii
Bảng 1.1: Các hình thức đào tạo của doanh nghiệp 17............................................vii
Bảng 1.2: Phương pháp đào tạo của doanh nghiệp 18.............................................vii
Bảng 1.3: Hình thức đào tạo của doanh nghiệp 22..................................................vii
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An 33....................................................................................................................... vii
Bảng 2.1: Một số thiết bị công nghệ của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An 36............................................................................................................. vii
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại Tràng An giai đoạn 2014- 2016 37......................................................vii
Hình 2.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016 38............................................................................................................vii
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An giai đoạn 2014 - 2016 39...................................................................................vii
Hình 2.3: Mô hình tổng quát công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư

Bảng 2.14: Đánh giá kết quả học tập của các học viên qua xếp loại bằng cấp, chứng
chỉ của CTCP Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016 63...............................viii
Bảng 2.15: Kết quả thi nâng bậc của công nhân công ty cổ phần Đầu tư và Thương
mại Tràng An giai đoạn 2014 - 2016 63.................................................................viii
Bảng 2.16: Kết quả điều tra sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu công
việc của cán bộ công nhân viên công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016 64...........................................................................................................viii
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá cán bộ công nhân viên sau đào tạo do Trưởng đơn vị
thực hiện ở Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016 65........viii
Hình 2.9: Đánh giá mức độ hài lòng về chương trình đào tạo của Công ty cổ phần
Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016 66......................................................viii
Bảng 3.1: Bảng kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư và
thương mại Tràng An giai đoạn 2017 - 2019 71.....................................................viii


v

Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn lựa chọn công nhân viên đi đào tạo trình độ cao đẳng, tại
chức 78................................................................................................................... viii
Bảng 3.3: Bảng tự đánh giá kết quả học tập của nhân viên 85...............................viii
Bảng 3.4: Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo 87......................ix
Bảng 3.5: Bảng đánh giá chương trình đào tạo 88....................................................ix
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An Error: Reference source not found.......................................................................x
Hình 2.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016 Error: Reference source not found............................................................x
Hình 2.3: Mô hình tổng quát công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An Error: Reference source not found....................................x
Hình 2.4: Kết quả điều tra việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo của người lao động Error:
Reference source not found.......................................................................................x

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các hình thức đào tạo của doanh nghiệp.................................................17
Bảng 1.2: Phương pháp đào tạo của doanh nghiệp..................................................18
Bảng 1.3: Hình thức đào tạo của doanh nghiệp.......................................................22
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An............................................................................................................................ 33
Bảng 2.1: Một số thiết bị công nghệ của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An.................................................................................................................. 36
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại Tràng An giai đoạn 2014- 2016...........................................................37
Hình 2.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016................................................................................................................. 38
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An giai đoạn 2014 - 2016........................................................................................39
Hình 2.3: Mô hình tổng quát công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An.........................................................................................40
Bảng 2.4: Biểu mẫu tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An.........................................................................................41
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An giai đoạn 2014 -2016...............................................................................41
Hình 2.4: Kết quả điều tra việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo của người lao động.........43
Bảng 2.6: Đối tượng đào tạo của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
giai đoạn 2014 -2016...............................................................................................46
Hình 2.5: Kết quả điều tra đối tượng được lựa chọn đào tạo...................................47
Bảng 2.7: Các phương pháp đào tạo tại công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An giai đoạn 2014 - 2016..............................................................................48
Hình 2.6: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp kèm cặp tại công
ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016..........................................50



Bảng 3.3: Bảng tự đánh giá kết quả học tập của nhân viên.....................................85


ix

Bảng 3.4: Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo..........................87
Bảng 3.5: Bảng đánh giá chương trình đào tạo........................................................88


x

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An.......................................................................... Error: Reference source not found
Hình 2.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016.............................................................. Error: Reference source not found
Hình 2.3: Mô hình tổng quát công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An...................................... Error: Reference source not found
Hình 2.4: Kết quả điều tra việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo của người lao động. Error:
Reference source not found
Hình 2.5: Kết quả điều tra đối tượng được lựa chọn đào tạo...........Error: Reference
source not found
Hình 2.6: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp kèm cặp tại công
ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016..Error: Reference source not
found
Hình 2.7: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp luân phiên công
việc tại công ty Tràng An năm 2016......................Error: Reference source not found
Hình 2.8: Ý kiến của nhân viên Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016 về nội dung mong muốn được đào tạo..Error: Reference source not found
Hình 2.9: Đánh giá mức độ hài lòng về chương trình đào tạo của Công ty cổ phần

triển bền vững của Công ty.
Nhận thức được vấn đề trên, với những kiến thức tích lũy được, cộng với quá
trình nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tác giả chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại công ty


2
Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt
nghiệp của mình.
Đối với vấn đề nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu cần đặt ra là làm thế nào để
hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của công việc.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hiện nay trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả về
đào tạo nhân lực như:
Lloyd L. Byars và Leslie W. Rue (2008), Human Resource Management, Sixth
Edition, McGraw – Hill. Cuốn sách đã đề cập một cách khá trọn vẹn các nội dung của
quản trị nhân lực bao gồm tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ
nhân lực… Trong đó bên cạnh khái niệm cũng như vai trò của đào tạo nhân lực, các tác
giả tập trung vào giới thiệu và phân tích các phương pháp có thể sử dụng khi tiến hành
đào tạo nhân lực. Đặc biệt, tác giả đã cung cấp bộ câu hỏi mẫu giúp doanh nghiệp trong
việc xác định nhu cầu cũng như mục tiêu đào tạo nhân lực và tình huống đào tạo nhân
lực tại Motorola. McDonald’s… để nhận diện các vấn đề về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp.
John Wiley $ Sons (2010). Inc. Designing and developing training programs:
Pfeiffer essential guides to training basics. Tác giả giới thiệu và phân tích các đặc
điểm của các phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho chương
trình đào tạo của mình. Tác giả tập trung nhấn mạnh đến cách thức lựa chọn phương
pháp đào tạo phù hợp cho mỗi chương trình đào tạo dựa trên những lợi ích của các
phương pháp đó cũng như đưa ra được gợi ý về một số trường hợp cụ thể áp dụng
các phương pháp đào tạo này.

nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo
nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực
của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực
của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp.
Có thể nói đào tạo nhân lực luôn được các doanh nghiệp trong nước và ngoài
nước hết sức quan tâm. Trên cơ sở thừa kế các kết quả nghiên cứu trước đây, đề tài


4
“Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương
mại Tràng An” phát triển, mở rộng hơn vấn đề công tác đào tạo nhân lực tại Công
ty Tràng An.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An trong thời gian đến năm 2020. Để thực hiện được mục tiêu này các nhiệm
vụ nghiên cứu được xác định bao gồm:
- Hệ thống một số lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp bao gồm: xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực,
đánh giá đào tạo nhân lực; Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và
Thương mại Tràng An trong thời gian 2014 đến 2016 từ đó rút ra những kết luận về
ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty
Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An trong thời gian đến năm 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu
tư và Thương mại Tràng An

và kết quả điều tra được đính kèm phụ lục.
- Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện các cuộc phỏng vấn cá nhân với cấp lãnh
đạo, quản lý của công ty như: Giám đốc, Cửa hàng trưởng, Trưởng phòng hành
chính nhân sự, trưởng các bộ phận phòng ban liên quan, cán bộ phụ trách công tác
đào tạo… Cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu rõ hơn những vấn đề về đào tạo và định
hướng phát triển nhân lực của công ty.
Công cụ phỏng vấn: Đặt ra câu hỏi về công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức
hiện nay về phương hướng nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực
trong công ty. Các câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dưới dạng câu hỏi mở không
có định hướng trước.


6
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua:
- Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo bán hàng, báo cáo tài chính
trong 3 năm 2014, 2015, 2016, giúp em thu thập các thông tin đó là: Cơ cấu tổ chức,
chức năng, nhiệm vụ của Công ty, tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Thu thập các bảng số liệu thống kê về nhân sự và các vấn đề liên quan đến
công tác đào tạo nhân lực tại Công ty như chính sách đào tạo, chi phí đào tạo, số
lượng đào tạo, kết quả đào tạo,…
- Các đề tài nghiên cứu cấp trường; các luận văn khóa trước
- Các dữ liệu thông tin trên các website: www.trangan.com.vn;...) và các sách
báo có liên quan.
5.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Để làm rõ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài, tác giả sử dụng các
phương pháp sau:
Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu
thập được trong quá trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc, tác giả sử dụng
phương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê, sau đó

mỗi người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức
danh nhất định. Vì vậy, những người này còn được coi nhà những nhân lực như: các
nhà quản trị, nhân viên, những người lao động trực tiếp và gián tiếp. Nhân lực của
doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định
mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên.
Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), nhân lực là đối tượng nghiên cứu
của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có
những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ
phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động.
Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao
động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2002) trong giáo trình Nguồn nhân lực trường
Đại học Lao động - Xã hội thì nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:
Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”.
Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội.
Thứ hai, “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân
cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm
đương lao động chính của xã hội.
PGS.TS Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) trong giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực của trường đại học kinh tế quốc dân: “Nhân lực là sức lực con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó,


9
con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao
động” [1, tr.12].
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực
lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh

trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần
phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
(2010), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm đã viết:
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
của tổ chức cả về số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm
trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh
tranh [4, tr. 8]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của Trường Đại học Thương Mại
(2016), Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn đã viết:
Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến
việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao
động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm
thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định [14,tr.25]
Đề tài sử dụng khái niệm quản trị nhân lực của Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn
Hải: Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.

1.1.3. Đào tạo nhân lực
Hồ Ngọc Đại (1991), trong cuốn “Giải pháp về giáo dục”, NXB Giáo dục đã
định nghĩa về đào tạo như sau: Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động có mục
đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức,
kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của người lao động nhằm xây dựng nhân
cách cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề
nghiệp trong cuộc sống xã hội [2, tr. 27].
Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) trong giáo trình Quản trị nhân lực
của trường Đại học Thương mại: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến




12
1.2. Nội dung của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo là bước phát triển đầu tiên rất quan trọng trong hoạt
động đào tạo. Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh
nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vây, nhu cầu đào tạo nhân
viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức
cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt
động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu
cầu của từng đối tượng. Tùy thuộc vào từng đối tượng cụ thể khác nhau mà nhu cầu
đào tạo cũng khác nhau. Vì vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa vào một
số tiêu chí sau:
- Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức
của doanh nghiệp:
+ Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu
thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển,
kỷ luật lao động…
+ Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của
doanh nghiệp.
+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực
của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…
- Phân tích công việc:
+ Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với
người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.

có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ
năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan
đến động lực của con người, thiết kế công việc không hợp lý; ai là đối tượng cần
phải được đào tạo; sự sẵn sang của người lao động đối với hoạt động đào tạo.