BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

NGUYỄN VĂN THÀNH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
THƯƠNG MẠI 319 ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

NGUYỄN VĂN THÀNH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
THƯƠNG MẠI 319 ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 6 0 3 4 0 1 0 2

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH


Nguyễn Văn Thành


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả cam đoan các số liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn này được thu
thập từ nguồn thực tế và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Các
phân tích, đề xuất, và giải pháp được bản thân rút ra từ quá trình nghiên cứu lý luận và
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và thương mại 319, dưới
sự hướng dẫn nhiệt tình của Thầy TS. Nguyễn Văn Tân.
Đồng Nai, ngày 15 tháng 11 năm 2015
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Văn Thành


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Các doanh nghiệp quân đội là một bộ phận của doanh nghiệp nhà nước, trực
thuộc Bộ Quốc phòng, có hai chức năng, nhiệm vụ chính: Nhiệm vụ chính trị trung
tâm là xây dựng và phát triển tiềm lực công nghiệp Quốc phòng, đảm bảo kỹ thuật và
trang bị cho nhiệm vụ sẵn sàng chiến đấu của quân đội và nhiệm vụ tham gia xây dựng
và phát triển kinh tế. Trong thời bình, nhiệm vụ tham gia xây dựng và phát triển kinh
tế là một nhiệm vụ quan trọng của các doanh nghiệp quân đội, nhằm giữ gìn và phát
triển năng lực công nghệ phục vụ nhiệm vụ Quốc phòng, giảm nguồn chi ngân sách
cho Quốc phòng, nâng cao đời sống cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên, tham gia phát
triển kinh tế - xã hội.
Công ty Cổ phần đầu tư và thương mại 319 là một doanh nghiệp quân đội có

TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................................ iii
MỤC LỤC ...................................................................................................................... iv
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................. viii
............................................................................................. ix
........................................................................... x
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .............................................................................................. 1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................................ 2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................................ 2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................... 2
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA LUẬN VĂN .............................................................. 4
6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI...................................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..................... 5
1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ...................................... 5
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực .............................................................................5
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................5
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ....................................................................6
1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực .......................................................................... 8
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ...........................................................8
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực .........................................................................8
1.2.1.2 Phân tích công việc ......................................................................................9
1.2.1.3 Công tác tuyển dụng ..................................................................................10
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................10
1.2.2.1 Định hướng và phát triển nghề nghiệp .......................................................10
1.2.2.2 Đào tạo và phát triển ..................................................................................11
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .........................................................12
1.2.3.1 Đánh giá quá trình thực hiện công việc .....................................................12


v

2.3.2 Phân tích thực trạng thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL .................36
2.3.2.1 Thực hiện công tác phát triển nghề nghiệp cho công nhân viên ................36
2.3.2.2 Thực hiện đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL ...........................36


vi

2.3.3 Phân tích thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ....................................43
2.3.3.1 Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên .............................................43
2.3.3.2 Đánh giá thi đua giữa các phòng ban công ty ...........................................45
2.3.3.3 Trả công lao động và lương thưởng đãi ngộ ..............................................45
2.3.3.4 Quan hệ lao động, môi trường và điều kiện làm việc ................................49
2.3.4 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực ...........................................51
2.3.4.1 Những ưu điểm đạt được............................................................................51
2.3.4.2 Những hạn chế tồn tại ................................................................................52
2.4 Phân tích các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty.............................................................................................................................. 54
2.4.1 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng môi trường bên ngoài ....................................54
2.4.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng của môi trường vĩ mô .............................................54
2.4.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng của môi trường vi mô .............................................56
2.4.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng môi trường bên trong .....................................58
2.4.3 Đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố đến hoạt động QTNNL tại Công ty ......60
2.4.3.1 Đánh giá những cơ hội ...............................................................................60
2.4.3.2 Đánh giá những thách thức ........................................................................60
Tóm tắt chương 2........................................................................................................... 61
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NNL TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI 319 ĐẾN NĂM 2020 ................... 62
3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển công ty 319 ........................................................ 62
3.1.1 Quan điểm phát triển công ty 319 .....................................................................62
3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .....................................................................62


viii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu, từ viết tắt
ANTT
ATLĐ
BHTN
BHXH
BHYT
CĐ
CNTT
ĐH
DN
ĐT&PT
HCSN

Chữ viết đầy đủ
An ninh trật tự
An toàn lao động
Bảo hiểm tai nạn
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cao đẳng
Công nghệ thông tin
Đại học
Doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển
Phòng hành chính nhân sự


QTNNL
SX
TC

Phương pháp
Quản trị nguồn nhân lực
Sản xuất
Trung cấp

TPP
TT
VHDN
VKTBKT
VTKT
VTVL

Trưởng phó phòng
Tổ trưởng
Văn hóa doanh nghiệp
Vũ khí trang bị kỹ thuật
Vật tư kỹ thuật
Vị trí việc làm


ix

Trang
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2012 - 2014) ............................ 23
Bảng 2.2: Bảng thống kê về tăng, giảm nguồn lao động.......................................... 24
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 ................................................ 25

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ............................................................... 26


1

MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Các doanh nghiệp quân đội là một bộ phận của doanh nghiệp nhà nước, trực
thuộc Bộ Quốc phòng, có hai chức năng, nhiệm vụ chính: Nhiệm vụ chính trị trung
tâm là xây dựng và phát triển tiềm lực công nghiệp Quốc phòng, đảm bảo kỹ thuật và
trang bị cho nhiệm vụ sẵn sàng chiến đấu của quân đội và nhiệm vụ tham gia xây dựng
phát triển kinh tế. Hiện nay Bộ Quốc phòng đang quản lý hơn 110 doanh nghiệp quân
đội. Các doanh nghiệp quân đội đang có mặt trong hầu hết các ngành kinh tế chủ yếu,
hoạt động không chỉ trong phạm vi thị trường nội địa, mà còn từng bước vươn ra thị
trường thế giới, tham gia vào những hoạt động kinh tế đối ngoại, trên các lĩnh vực xuất
nhập khẩu và hợp tác kinh doanh quốc tế. Thực hiện tinh thần Nghị quyết TW4 (khóa
X) và Quyết định số 339/QĐ-TTg ngày 31-8-2008 của Thủ tướng Chính phủ về
Phương án sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp 100% vốn nhà nước thuộc Bộ Quốc phòng;
Quyết định 1455/TTG-ĐMDN ngày 19/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ về thành lập
các công ty hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con trên cơ sở công ty thuộc
Bộ Quốc phòng.
Để tiếp tục giữ vững và phát huy các thành quả đã đạt được, nâng cao năng lực
cạnh tranh của các doanh nghiệp quân đội trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế,
đồng thời đáp ứng tốt yếu cầu đảm bảo nhiệm vụ Quốc phòng - An ninh trong giai
đoạn mới. Để đáp ứng được với các yêu cầu, thách thức lớn nói trên, các doanh nghiệp
Quân đội cần phải chú trọng đến việc xây dựng, khai thác và phát huy tốt nhất các
nguồn lực của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực, nguồn lực quan trọng và
quyết định nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Không nằm ngoài quy luật chung đó là một trong những doanh nghiệp có tiềm
năng phát triển lớn, Công ty Cổ phần đầu tư và thương mại 319 (sau đây gọi tắt là

phần đầu tư và thương mại 319.
- Đối tượng điều tra khảo sát: Lãnh đạo công ty, Công nhân viên tại một số
phòng ban Công ty Cổ phần đầu tư và thương mại 319.
Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: tại Công ty Cổ phần đầu tư và thương mại 319.
- Về thời gian: Thu thập tài liệu, số liệu thực trạng từ năm 2012 đến 2014 và đề
xuất giải pháp đến năm 2020.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Các phương pháp nghiên cứu cơ bản, tiếp cận số liệu sơ cấp, thứ cấp được sử
dụng trong quá trình thực hiện đề tài này là: phương pháp nghiên cứu tại bàn, phương
pháp nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi, phương pháp phỏng vấn. Công cụ xử lý chủ
yếu là phần mềm Excel;
Nghiên cứu tại bàn
Nghiên cứu này được áp dụng để hệ thống hóa lý luận, xác định cơ sở lí luận và
thực tiễn của luận văn thông qua phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu.


3

Phương pháp tổng hợp được sử dụng để lựa chọn lí thuyết thích hợp về vấn đề
nghiên cứu. Các cơ sở lí thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu giáo trình, tạp
chí, báo chuyên ngành và các kết quả nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực. Lí
thuyết tổng hợp được rút ra làm cơ sở cho việc phân tích những nhân tố tác động đến
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Phương pháp phân tích được sử dụng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
chất lượng nguồn nhân lực.
Lập phiếu khảo sát công nhân viên tại công ty
Nghiên cứu tại hiện trường
+ Phương pháp định tính
Là nghiên cứu khám phá được thực hiện thông qua kĩ thuật thảo luận, phỏng

Dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn các cán bộ quản lý, chuyên gia của Công ty để thu
được những thông tin cần thiết để và từ đó có thể đánh giá NNL và quản trị NNL trong
thời gian từ năm 2012 – 2014 của Công ty;
Điều tra bằng phiếu khảo sát: Sử dụng phiếu khảo sát lấy ý kiến trong công
nhân viên lao động trong công ty bao gồm lao động trực tiếp và gián tiếp phục vụ cho
việc đánh giá thực trạng quản trị NNL của Công ty trong thời gian từ năm 2012-2014.
Dữ liệu thứ cấp: Các bảng báo cáo về tài chính, nhân sự, hoạt động kinh doanh
của công ty qua các năm 2012 tới 2014, chiến lược, định hướng phát triển công ty tới
năm 2020.
Phương pháp thực hiện khi khảo sát
+ Phỏng vấn trực tiếp đối với cán bộ quản lý tại các phòng hành chính nhân sự,
phòng kỹ thuật thiết kế, phòng xây dựng, phòng kinh doanh.
+ Phỏng vấn công nhân viên lao động trực tiếp
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA LUẬN VĂN
Đóng góp về lý thuyết: Điều chỉnh thang đo đánh giá lại năng lực của nhân viên
trong công ty; kiểm định được ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê của các yếu tố cá nhân
(đặc điểm giới tính, tuổi tác, trình độ chuyên môn, thâm niên lao động, v.v...) đến kết
quả làm việc; xác định các tiêu chí trong hệ thống đo lường kết quả lao động của nhân
viên.
Đóng góp về thực tiễn: Giúp Lãnh đạo Công ty 319 có kế hoạch quản trị hiệu
quả nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
chuyên môn tại đơn vị, trên cơ sở đó thực hiện tốt công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ
ưu tú cho các chức danh lãnh đạo.
6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của đề tài có bố cục gồm 3 phần:
Chương 1. Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và
thương mại 319 giai đoạn 2012-2014
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần đầu tư và thương mại 319 đến năm 2020.

hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang
thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần
phải có, nhưng trong đó tài nguyên con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những
con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. (Trần Kim
Dung, 2013).


6

Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố
công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri
thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng bởi vì nguồn nhân lực có tính
năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Bên cạnh đó, nguồn nhân lực là nguồn lực mà nếu biết khai thác đúng cách sẽ tạo ra
nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Trong tất cả các nhiệm vụ của hoạt động quản trị, quản trị con người là trung
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đều phụ thuộc vào mức độ thành công của
quản trị con người (Trần Kim Dung, 2013). Do nguồn nhân lực của tổ chức được hình
thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định, cho nên quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị
con người trong các tổ chức, doanh nghiệp ở tầm vi mô nhằm:
+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa năng lực cá nhân, kích thích lòng nhiệt tình, hăng hái, tinh thần sáng
tạo, ý chí tiến thủ của người lao động, động viên nhân viên tại nơi làm việc để họ thể
hiện sự tận tâm trong công việc được giao và trung thành với tổ chức, doanh nghiệp.
Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ
huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc qua người khác. Do đó,

+ Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên
phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
+ Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi cán bộ phòng quản trị nguồn
nhân lực phải có hiểu biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp
và các nguyên tắc kinh doanh. Vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực tăng lên rõ
rệt và trở thành một trong những phòng có tầm quan trọng nhất trong doanh nghiệp.
(Trần Kim Dung, 2013).
1.1.5 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của quản trị NNL là phải đáp ứng được: Mục tiêu của xã hội; Mục tiêu
của tổ chức, doanh nghiệp; Mục tiêu cá nhân. Cụ thể như sau:
Mục tiêu của xã hội: Tuân theo luật pháp; Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng;
Bảo vệ môi trường; Thành lập tổ chức, công đoàn.
Mục tiêu của tổ chức, DN: được thể hiện qua các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động
sản xuất-kinh doanh của DN như: Doanh thu; Lợi nhuận; Vòng quay vốn lưu động;
Năng suất lao động; Thu nhập bình quân.


8

Mục tiêu cá nhân: Việc làm ổn định; Được đánh giá đúng năng lực và sự đóng
góp; Được đối xử công bằng; Có triển vọng trong công việc và thu nhập; Thỏa mãn
với công việc nhằm tích cực và gắn bó với DN; Được tôn trọng, được quan tâm.
1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho tổ chức lẫn
nhân viên (Trần Kim Dung, 2013). Trong thực tiễn những hoạt động này rất đa dạng,
phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ
thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như các tổ chức đều

1.2.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. (Nguyễn Vân Điềm-Nguyễn Ngọc Quân,
2011).
Khi phân tích công việc cần phải xây dựng được hai tài liệu cơ bản: Bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc nhằm: xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm
vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân
viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc
Bảng tiêu chuẩn công việc

Tuyển dụng,
tuyển chọn

Đào tạo
huấn luyện

Đánh giá
nhân viên

Bảng mô tả công việc

Xác định giá
trị công việc

Trả công
khen thưởng

Nguồn: Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, trang 72.

Nội dung và trình tự tuyển dụng được thực hiện theo 10 bước (Phụ lục số 2 Quy
trình tuyển dụng).
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng to lớn đến sự
phát triển kinh tế, xã hội của quốc gia, khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Do
vậy, đây không những là nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp mà còn là trách
nhiệm của toàn xã hội (Trần Kim Dung, 2013).
1.2.2.1 Định hướng và phát triển nghề nghiệp
Nghiên cứu và định hướng phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát hiện
ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn và có
kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm. Đối với các nhà lãnh đạo
doanh nghiệp, nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho doanh
nghiệp có thể:


11

Tuyển dụng nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, đặc biệt đối với các
doanh nghiệp cần tuyển người chưa từng qua đào tạo.
Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ
nghỉ việc trong nhân viên.
Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
Bên cạnh đó, các tổ chức, doanh nghiệp có thể giúp cho nhân viên của mình phát
triển nghề nghiệp thông qua các chương trình hoạt động về nghề nghiệp như:
Thực hiện các cuộc hội thảo hoặc cố vấn về nghề nghiệp; thiết lập các mục tiêu
nghề nghiệp của doanh nghiệp, cung cấp thông tin về các cơ hội nghề nghiệp trong
kinh doanh; cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện công
việc và khả năng phát triển nghề nghiệp của họ; đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo
cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có sự quan tâm, ủng hộ cao
đối với nhân viên trong công việc; định kỳ thực hiện luân phiên thay đổi công việc, mở

hiệu quả đào tạo, phân tích, so sánh, tổng chi phí đào tạo với tổng lợi ích mang lại.
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng duy trì NNL chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
đội ngũ lao động trong tổ chức. Nhóm chức năng này rất đa dạng, từ việc đánh giá
thực hiện công việc, thù lao lao động cho nhân viên, khen thưởng, kích thích động
viên nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Những vấn đề quan trọng nhất cần áp dụng của nhóm chức năng duy trì NNL
là: đánh giá kết quả thực hiện công việc, trả công lao động và quan hệ lao động
(Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2011).
1.2.3.1 Đánh giá quá trình thực hiện công việc
Là việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ (Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc
Quân, 2011).
Để đánh giá thực hiện công việc, cần thiết phải lập một hệ thống đánh giá với
ba yếu tố cơ bản sau: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đo lường sự thực hiện công
việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn; thông tin phản hồi đối với người lao động và
bộ phận quản lý NNL.
- Phương pháp đánh giá thực hiện công việc: Bao gồm các phương pháp sau:
phương pháp thang đo đánh giá đồ họa; phương pháp danh mục kiểm tra; phương
pháp ghi chép các sự kiện quan trọng; phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên
hành vi; phương pháp so sánh; phương pháp bản tường thuật; phương pháp “quản lý
bằng mục tiêu”.
Các DN thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau. Phần lớn được thực
hiện theo quy trình.


13

Thực tế thực hiện


Trong đó:

Ltg: Tiền lương thời gian
Lmin: Mức lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định

Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền
lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm mà người lao động thực hiện
được. Hình thức trả lương này gắn thu nhập của nhân viên với kết quả làm việc của họ.
Việc áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm kích thích mạnh mẽ, mang lại hiệu quả
và áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp.