1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ NGỌC LÝ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP
VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CAO SU
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 . 34 . 05
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

các báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính và các tài liệu phản ảnh quá trình hoạt
động sản xuất – kinh doanh của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập
khẩu Cao su trong những năm qua làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá và đưa
ra những giải pháp .
Xin chân thành cám ơn sự giúp đở quý báu mà các thầy, cô, quý vị lãnh
đạo đ
ã dành cho tôi trong suốt thời gian học và hoàn thành luận văn này .

Tác giả : Lê Thị Ngọc Lý

i
MỤC LỤC

- Lời mở đầu
Chương 1 : Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ..................... Trang 01
1.1. Nguồn nhân lực đối với các Doanh nghiệp ......................................Trang 01
1.1.1. Khái niệm ......................................................................................Trang 01
1.1.2.Các yếu tố của nguồn nhân lực ......................................................Trang 02
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................. Trang 04
1.1.4. Hoạch định nguồn nhân lực .........................................................Trang 06
1.2. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay ..........................................Trang 07
1.2.1. Về dân s
ố .....................................................................................Trang 07
1.2.2. Trình độ học vấn và dân trí ...........................................................Trang 09
1.2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ..................................................Trang 10
1.3. Những quan điểm về phát triển lực lượng lao động ngành công nghiệp hiện
nay ......................................................................................................... Trang 12

2.1.3. Vai trò của con người..................................................................... Trang 31
2.1.3.1. Vai trò của con người đối với sự phát triển kinh tế-xã hội .........Trang 31
2.1.3.2. Vai trò của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su
trong sản xuất kinh doanh ........................................................................Trang 33
2.1.4 / Đặc trưng c
ủa Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su
.................................................................................................................Trang 35
2.2. Phân tích thực trạng lao động tại Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất
nhập khẩu Cao su .....................................................................................Trang 36
2.2.1. Các tiêu chí được chọn để làm cơ sở phân tích .............................Trang 36
2.2.2. Công cụ nghiên cứu chọn mẫu .......................................................Trang 38
2. 3. Đánh giá chung.................................................................................Trang 50
2.4. Dự báo nhu cầu lao động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập
khẩ
u Cao su..............................................................................................Trang 51
2.4.1. Những căn cứ dự báo ....................................................................Trang 51
2.4.2. Dự báo............................................................................................ Trang 53
Tóm tắt chương 2 ..................................................................................Trang 55
Chương 3 : Một số giải pháp nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công
nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su ......................................................Trang 57
3.1. Định hướng phát triển .......................................................................Trang 57
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty c
ổ phần
Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su...................................................Trang 58
3.2.1. Nhóm giải pháp trực tiếp ...............................................................Trang 58
3.2.1.1. Giải pháp chuyển đổi cơ cấu và nâng cao chất lượng sản phẩm
.................................................................................................................Trang 58
3.2.1.2. Đầu tư phát triển công nghệ chế biến ..........................................Trang 60
3.2.1.3. Giải pháp tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực ..........................Trang 61
3.2.1.4. Giải pháp các chính sách đối với người lao động........................Trang 65

Quá trình liên tục đổi mới và hồn thiện của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và
Xuất nhập khẩu Cao su phù hợp với phương hướng phát triển của ngành Cao su Việt
Nam, việc xây dựng một lực lượng lao động ổn
định, cĩ chất lượng trong hiện tại và
tương lai là một trong những vấn đề trọng tâm cần phải được nghiên cứu và thực thi
một cách hữu hiệu. Tính cấp thiết của đề tài đươc thể hiện rõ ở các điểm sau:
+ Trong những năm gần đây, Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu
Cao su đã cĩ bước phát triển nhảy vọt về
kết quả và hiệu quả trong sản xuất- kinh
doanh. Cơng ty cũng đã gĩp phần giải quyết những vấn đề bức xúc của xã hội đĩ là việc
làm, thu nhập của người làm lao động nhất là đối với lao động xa quê, thúc đẩy chuyển
dịch cơ cấu kinh tế ổn định chính trị - trật tự an tồn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp
với lợi ích xã hội là m
ột vấn đề cĩ ý nghĩa rất lớn trong giai đoạn hiện nay.
Tuy nhiên Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đang đứng
trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường
trong nước và quốc tế, địi hỏi Cơng ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động
sản xuấ
t- kinh doanh nhằm đứng vững và phát triển.
Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất- kinh doanh như vốn, cơng
nghệ, thiết bị, vật tư… thì con người được xem là yếu tố quyết định nhất. Các lý thuyết b
về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng
cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung. Hơn nữa, Cơng ty cổ phần
Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đang đứng trước thực trạng với sự biến động
thường xuyên của lực lượng lao động, do sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực củ
a các
doanh nghiệp, việc ra đời các khu cơng nghiệp ngày càng nhiều ở khắp vùng miền

pháp thu hút, quản lý nguồn nhân lực một cách chung nhất trong lĩnh vực cơng nghiệp
nĩi chung, chưa cĩ đề tài nào nghiên cứu cho riêng lĩnh vực cơng nghiệp cao su, đặc
biệt là cho Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su .
1.3. Tính khả thi củ
a người nghiên cứu
Bản thân người nghiên cứu đã cơng tác trong ngành cơng nghiệp cao su nên cĩ
điều kiện tiếp cận và đã thực hiện các cơng tác liên quan đến việc quản lý lao động nên
mạnh dạn chọn nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân
lực của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su ” làm luận v
ăn
tốt nghiệp nhằm gĩp phần thiết thực cho việc hoạch định cơng tác quản lý nguồn nhân
lực tại đơn vị cơng tác .
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau :
+Đánh giá thực trạng về tình hình quản lý sử dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ
phần Cơng nghiệp và Xuất nhập kh
ẩu Cao su .
+Đề xuất một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động của
Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su ..
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
+Xác định cơ sở lý luận về sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị
sản xuất cơng nghiệp.
+Phân tích các đặc trưng v
ề tình hình lao động của Cơng ty cổ phần Cơng nghiệp
và Xuất nhập khẩu Cao su
+Đề xuất các giải pháp để ổn định và phát triển đội ngũ lao động của Cơng ty cổ
phần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su .
4. Đối tượng- khách thể e
Chương 1 : “Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần Cơng
nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su “ phần này gồm các nội dung giải quyết các vấn đề
mang tính chất lý luận về quản trị nguồn nhân sự .
Chương 2 : “Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Cơng
nghiệp và Xuất nhậ
p khẩu Cao su “ phần này trình bày khái quát giới thiệu Cơng ty
trong việc sử dụng nguồn nhân lực , từ đĩ phấn tích và đánh giá những thành tựu cũng
như các vấn đề cịn tồn tại trong cơng tác quản lý nhân sự để cĩ hướng chấn chỉnh và
khắc phục .
Chương 3 : “ Một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động Cơng
ty cổ ph
ần Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su “ đề tài đưa ra các giải pháp từ nội
bộ cơng ty sau đĩ cĩ một số kiến nghị từ phía Nhà nước,Tập đồn Cơng nghiệp Cao su
Việt Nam và các trung tâm đào tạo dạy nghề . 1
Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm :
Con người là một yếu tố rất quan trọng và cĩ tính chất quyết định cho hoạt động
kinh doanh của tồn xã hội nĩi chung và các doanh nghiệp trong đĩ cĩ Cơng ty cổ phần
Cơng nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su nĩi riêng. Trong các thập niên đầu của thế kỷ


viên được phát huy tối đ
a các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, cĩ khả
năng lao động và mong muốn cĩ việc làm. Như vậy, theo quan điểm này thì những
người trong độ tuổi lao động, cĩ khả năng lao động nhưng khơng muốn cĩ việc làm thì
khơng được xếp vào nguồn nhân lực xã hội. ( Theo từ điển thuật ngữ của Pháp 1977-
1985).
- Cịn một số quốc gia khác, lại xem nguồn nhân lực là tồn bộ những người
bước vào tuổi lao động, cĩ khả năng lao động. Trong quan niệm này khơng cĩ
giới hạn trên về tuổi của nguồn nhân lực
- Ở Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao
động, cĩ khả năng lao động, cĩ tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi [theo
cách xác định của Tổng cục Thống kê 19, trang 14, 15].
Để khơng ngừng nâng cao năng lực khai thác mọi tiềm năng của con
người để biến nguồn lực con người thành vốn con người. Nghĩa là, phải kết hợp
thống nhất, hữu cơ giữa năng lực xã hội và sự chuyển dịch tích cực, triệt để từ
trạng thái tĩnh sang trạng thái động mọi tiềm năng của con người.
1.1.2 Các yếu tố của nguồn nhân lực :
Vốn cĩ thể vay, máy mĩc cĩ thể mua. Nhưng nguồn nhân lực thì khơng thể tìm
đâu khác là ở chính chúng ta. Và vì vậy, đặt hàng cho ngành giáo dục ngay từ bây giờ
các sản phẩm con người cho sự cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa sẽ khơng là quá sớm nếu 3
khơng muốn nĩi là quá trễ. Con người là vốn quí của xã hội, do đĩ việc lấy con người
làm vốn tức là lấy con người làm thành yếu tố giàu tính năng động và tính sáng tạo
nhất trong tổ chức, lấy con người làm vốn thì phải tơn trọng con người, phải xây dựng
lý tưởng phục vụ con người. Con người là nguồn vốn thứ nhất, quyết định đến việc tồn
tại và phát tri

đầu tư vào nhân lực khơng hề bị giảm giá trị trong quá trình sử dụng mà cĩ giá trị lợi
nhuậ
n tích lũy lâu dài và khả năng thu hồi vốn rất cao. Nghĩa là, đầu tư vào nguồn nhân
lực cĩ chi phí tương đối khơng cao, trong khi đĩ, khoảng thời gian sử dụng lại lớn,
thường là khoảng thời gian làm việc của một đời người. Bên cạnh đĩ, đầu tư vào con
người khơng chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà cịn là mục tiêu phát triển xã hội tồn
diện v
ề mọi mặt, là sự hướng đến một xã hội phát triển trong tương lai.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực :
Bước vào thế kỷ 21, khi đất nước tiến hành cơng nghiệp hĩa, hiện đại hố, chủ
động mở cửa và hội nhập với khu vực và quốc tế, thì hàng loạt thách thức đã nẩy sinh
xung quanh việc xử lý vấn đề con người, phát huy vai trị nhân tố con người. Đối mặt
với những vấn đề của xã hội hiện đại, hình như mọi vấn đề đặt ra trong hoạt động xã
hội đều cĩ cái gì đĩ thuộc về con người. Nĩi cách khác, hầu hết các vướng mắc trên
đường phát triển, đều cĩ nguyên nhân thuộc về con người. Phát triển nguồn nhân lực
chính là gĩp phần tạo ra những ưu thế quyết định lợi thế so sánh lớn nhất hi
ện nay của
đất nước so với các nước trong khu vực.
Trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
hiện nay, chúng ta ngày càng nhận thức rõ vai trị quyết định của nguồn nhân lực, nhất
là nguồn nhân lực chất lượng cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển
lực lượng sản xuất và tốc độ
tăng trưởng kinh tế. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
thường bắt đầu từ cơng tác quản lý dân số. Qui mơ và chất lượng dân số vừa phản ảnh
tiềm năng, sức mạnh về nguồn nhân lực, vừa là tiêu chí để xác định các chỉ tiêu phát
triển của quốc gia.
Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố c
ơ
bản là :


ợi ích
lớn hơn cho xã hội.
Vốn con người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác. Ta thấy rằng quy mơ,
cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển 6
kinh tế của một quốc gia. Nĩ vừa là điều kiện vừa là nhân tố hàng đầu của phát triển.
Với dân số phần lớn là trẻ và cĩ học vấn sẽ là nguồn nhân lực dễ tiếp thu kỹ thuật và
cơng nghệ mới, nếu phát huy tốt sẽ là nguồn phát triển lớn. Nếu trình độ kiến thức và
chuyên mơn kỹ thuật thấp lại thiếu việ
c làm thì lao động trở thành một gánh nặng cho
nền kinh tế. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực luơn là yếu tố tiên quyết, quyết
định tính sống cịn và tồn tại của mỗi quốc gia. Kỹ năng, kiến thức, văn hố, các giá trị
và thái độ của người dân là tài sản vơ giá cho bất kỳ một quốc gia nào nhằm đạt được
sự ổn định xã hội và phát triể
n bền vững.
1.1.4. Hoạch định nguồn nhân lực :
Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được
phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh
nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phĩ với
những thay đổi thị trường. Hoạch định nguồn nhân l
ực là quá trình nghiên cứu, xác
định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,
hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp cĩ đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện việc cĩ năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Nhìn chung yếu tố con người đĩng vai trị hết sức quan trọng, gĩp phần khơng
nhỏ
vào việc làm giảm sức cạnh tranh của các mặt hàng cơng nghiệp Việt Nam và khả
năng nắm bắt các cơ hội thị trường của các doanh nghiệp trong nước. Vấn đề đặt ra đối

ơi trường văn hĩa đầy
mâu thuẩn, đấu đá lẫn nhau, cấp quản lý hoạt động khơng ra gì hoặc hệ thống cấp bậc
trong cơng ty quá phức tạp.
1.2. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay
1.2.1 Về dân số :
Việt Nam cĩ qui mơ dân số vào loại lớn đĩ là vốn quý, là tiềm năng rất lớn
phục vụ cho cơng cuộc xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay
và ngay cả trong tương lai. Dân số lớn và ngày càng tăng vẫn là những cản trở
lớn đối với sự phát triển đất nước. Qui mơ và chất lượng dân số là tiềm năng và
sức mạnh của ngu
ồn nhân lực, nĩ ảnh hưởng và cĩ tính quyết định đến sự phát
triển của một quốc gia.
Dân số Việt Nam vào thời điểm 01/4/1999 là 76,3 triệu người, Việt Nam là quốc
gia cĩ qui mơ dân số lớn thứ hai ở Đơng Nam Á và thứ 13 trên thế giới .Tiềm năng gia 8
tăng dân số cịn lớn do cơ cấu dân số trẻ và tỷ lệ phụ nữ 15-49 tuổi vẫn tăng ở mức độ
cao, từ 21,1 triệu năm 2000 lên 25,5 triệu năm 2010. Mặc dù tỷ lệ sinh đã giảm nhanh
trong thập niên qua và tiếp tục giảm trong các năm về sau, nhưng trong 10 năm tới, dân
số nước ta vẫn tăng thêm trung bình mỗi năm khoảng 1 triệu đến 1,1 triệu. Điề
u đĩ cĩ
thể ảnh hưởng lớn đến tính bền vững và tốc độ phát triển kinh tế - xã hội. Hằng năm,
Việt Nam cĩ một số lượng lớn người đến độ tuổi lao động với 1,5-1,7 triệu thanh niên
bước vào độ tuổi lao động, tạo thành đội ngũ dự bị hùng hậu bổ sung liên tục vào lực
lượng lao động vốn đã đơng đảo này.
Nhân ngày dân số Việt Nam năm 2007, Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết nhấn
mạnh, mục tiêu của cơng tác dân số thời gian tới là giảm tỷ lệ sinh, khơng để mất cân
bằng về giới tính, nâng cao chất lượng cơng tác dân số và quản lý dân số cũng như đảm
bảo quy mơ dân số khơng để quy mơ dân số vượt quá 89 triệu người vào năm 2010.

Thời kỳ 1996-2000, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế thường xuyên
(lực lượng lao động) biết chữ cĩ xu hướng tăng và chiếm tỉ lệ cao, đạt 96,42% năm
2000. Đặc biệt, đến năm 2000, tồn quốc đạt tiêu chuẩn qu
ốc gia về xố mù chữ và phổ
cập giáo dục tiểu học. Số năm đi học trung bình của dân cư là 7,3 năm, được xếp vào
các nước cĩ trình độ dân trí khá trên thế giới và khu vực.
Bảng 1.2. Trình độ văn hĩa của nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2007 (%)
Năm
1996 1997

1998

2005

2007
Chưa biết chữ 5,80 5,10 3,80 2,15 1,98
Biết chữ 94,20 94,90 96,20 97,85 98,02
Chưa tốt nghiệp cấp 1 20,90 20,30 18,50 14,20 12,43 10
Đã tốt nghiệp cấp 1 27,80 28,10 29,40 31,54 32,48
Đã tốt nghiệp cấp 2 32,10 32,40 32,30 33,14 33,36
Đã tốt nghiệp cấp 3 13,50 14,10 16,00 18,97 19,75

độ các nước trong khu vực cĩ mặt cịn kém. Nội dung, phương pháp dạy đại học chưa
đáp ứng tốt yêu cầu chuẩn nhân lực cho cơng nghiệp hĩa rút ngắn và trình độ chưa theo
kịp s
ự phát triển khoa học cơng nghệ hiện đại. Cơng tác bồi dưỡng và sử dụng nhân tài
như là đầu tàu của đội ngũ nhân lực chưa được quan tâm đúng mức.
z
Chất lượng lao động qua đào tạo khơng đáp ứng tốt các yêu cầu cơng việc mang
tính chuyên nghiệp cao. Theo đánh giá của tổ chức Liên hiệp Quốc: “Chất lượng đào
tạo trình độ chuyên mơn kỹ thuật của lao động Việt Nam chỉ đạt 17,86 /60 điểm (60
điểm là điểm tối đa), trong khi của Singapore là 42,16 điểm, Trung Quốc 31,5 điểm,
Thái Lan 18,46 và Philipin 29,85 điểm”. Vì vậ
y, trong quá trình tham gia vào các hoạt
động sản xuất mang tính chuyên nghiệp, lao động Việt Nam đã thể hiện rất rõ những
yếu kém của họ.
z
Chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học cơng nghệ cịn nhiều vấn đề, tỷ lệ cán bộ
khoa học phát huy tốt khả năng của mình chỉ chiếm khoảng 30-35 %, tỉ lệ phát huy yếu
chiếm tới 26-27 %.
Bảng 1.3 Khả năng phát huy tác dụng của cán bộ khoa học cơng nghệ
(đơn vị %)
Đối tượng

Khả năng
phát huy

Lãnh đạo

Cán b
ộ cĩ
học vị cao

tăng dần tỷ trọng than khai thác hầm lị.
- Ngành thép : Nhờ chuyển dịch cơ cấu vốn đầu tư, các thành phần kinh tế
tham gia sản xuất và điều tiết nền kinh tế thị trường đã làm sản lượng các
chủng loại sản ph
ẩm thép đều tăng.
- Hĩa chất : Cơ cấu giữa các nhĩm sản phẩm hố chất ngày càng hợp lý
- Sản phẩm cao su : Phát triển mạnh các loại xăm lốp xe đạp, xe máy, ơ tơ,
máy kéo, các loại jont phớt nhờ đầu tư đúng hướng nên đã cĩ sự gia tăng mạnh
về tỷ trọng, đáp ứng nhu cầu trong nước và một phần tham gia xuấ
t khẩu. Bên
cạnh đĩ, ngành giày dép cũng cĩ dấu hiệu cải thiện, nhất là trong hai năm 2004
và 2005. Tỷ trọng xuất khẩu tăng cao so với các năm 2001 – 2003. Tuy nhiên, 13
khi EU áp dụng lệnh chống phá giá thì thị trường các nước châu Âu sẽ bị
giảm. Bên cạnh đĩ các sản phẩm cao su khác từ đầu năm 2007 phải chịu áp lực
rất lớn về giá nguyên liệu cao su, hố chất do thị trường dầu thơ bị biến động vì
ảnh hưởng tình hình chính trị thế giới nhất là khu vực Trung Đơng.
- Ngành dệt may: Đang thực hiện chiến lược tăng t
ốc, đã chuyển dần phương
thức gia cơng sang phương thức mua đứt, bán đoạn. Phương thức này chiếm
khoảng từ 30%- 35% tổng kim ngạch xuất khẩu.
- Ngành cơ khí: Dần dần cĩ xu hướng chuyên mơn hố, hợp tác hố giữa các
doanh nghiệp do các Bộ, Ngành khác nhau quản lý đang ngày càng hình thành
rõ nét. Tốc độ tăng trưởng cao của nhiều sản phẩm như máy bơm cơng nghiệ
p,
máy kéo và xe vận chuyển, máy xay xát lương thực, máy cơng cụ. Các ngành
cơ khí đĩng tàu, chế tạo ơ tơ, cơ khí lắp máy đã đĩng được tàu biển 6.500 tấn
và 11.500 tấn; hàng nghìn ơ tơ buýt với tỉ lệ nội địa hĩa trên 30% và tham gia

thức về đào tạ
o và phát triển nguồn nhân lực là:
- Lực lượng lao động nước ta đơng đảo (khoảng 40 triệu lao động vào năm
2005), nhưng tỉ lệ lao động qua đào tạo cịn rất thấp. Một bộ phận lớn thanh niên trong
độ tuổi 18 – 23 (khoảng 80%) bước vào thị trường lao động, nhưng chưa qua đào tạo
nghề. Lao động phổ thơng dư thừa lớn, song thiếu lao động kỹ thuật lành nghề
, thiếu
chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán bộ khoa học cơng nghệ trình độ cao.
- Lực lượng lao động nước ta cịn hạn chế về ý thức, tác phong cơng nghiệp, thể
lực và trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ, năng lực hành nghề chưa đáp ứng tốt nhu cầu
nhân lực của người sử dụng lao động, nên cịn một tỷ lệ đáng kể lao động qua đào tạo
khơ
ng tìm kiếm được việc làm thích hợp hoặc khơng làm đúng với trình độ và ngành
nghề được đào tạo. So với các nước trong khu vực, thứ bậc xếp hạng về chất lượng
nguồn nhân lực nước ta cịn thấp (Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 so với Trung Quốc là
5,73/10 và Thái Lan là 4,04/10). Nước ta khơng chỉ thiếu lực lượng cán bộ kỹ thuật,
mà cịn thiếu trầm trọng cả đội ng
ũ hành chính, cán bộ quản lý chất lượng cao.
Như vậy, để tạo được đội ngũ lao động cĩ chất lượng để phục vụ cho tiến trình
hiện đại hĩa- cơng nghiệp hĩa nước nhà thì trọng tâm phải dựa vào sự phát triển của hai
quốc sách hàng đầu là giáo dục- đào tạo và khoa học cơng nghệ. Các chương trình đào 15
tạo của Việt Nam nĩi chung nhấn mạnh đào tạo kiến thức lý thuyết chứ chưa quan tâm
đến các kỹ năng thực hành. Sinh viên ra trường khơng phải bắt tay ngay vào cơng việc
mà luơn phải qua một thời gian đào tạo lại. Chất lượng đào tạo hấp dẫn đến nguồn
nhân lực của Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển chung.
Bên cạnh đĩ
, việc hướng nghiệp cho học sinh phổ thơng ngay từ khi cịn ngồi