TÓM LƯỢC
Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư
và phát triển đô thị Long Giang”
Giáo viên hướng dẫn: Th.S. Vũ Văn Thịnh
Sinh viên thực hiện: Trần Thị Thu Trang
Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Nhằm đưa ra các đề xuất giải pháp để nâng cao chất
lượng đào tạo cho công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang.
Nội dung chính: Gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 1 nêu lên tính cấp thiết của đề
tài, xác lập và tuyên bố trong đề tài, tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của
những công trình năm trước, các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu trong đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp. Trong chương 2 trình bày lý thuyết liên quan đến nhân lực, quản trị
nhân lực, đào tạo nhân lực, các nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu
tư và phát triển đô thị Long Giang. Chương 3 tập trung phân tích thực trạng về đào tạo
nhân lực dựa trên các số liệu thu thập được trong quá trình thực tập thực tế tại doanh
nghiệp. Trên cơ sở đó tìm ra những mặt thành công và hạn chế, nguyên nhân của thành
công và hạn chế đó.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang. Nội dung chương 4 trình bày định hướng và
mục tiêu nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty, đưa ra những đề xuất nhằm
nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long
Giang.

1


LỜI CẢM ƠN



DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
S

Từ viết tắt

Định nghĩa

1
2
3
4
5
6
7
8
9
1

ĐTNL
CBNV
HCNS
QTNL
TCDN
NQT
NLĐ
DN
TP HCM
PGS

1

HĐQT

Hội đồng quản trị

1

BĐS

Bất động sản

1

CNV

Công nhân viên

1

NVKD

Nhân viên kinh doanh

TT

0
1
2
3



CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh dài hạn mà bất cứ doanh nghiệp
nào cũng muốn hướng tới. Có được đội ngũ nhân lực giỏi là một trong những điều
kiện tiên quyết để tạo dựng thành công cho doanh nghiệp bởi con người là chủ thể của
sáng tạo. Nếu “hiền tài là nguyên khí của quốc gia” thì đội ngũ nhân lực xuất sắc sẽ là
huyết mạch của doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân lực giỏi sẽ tạo ra phong cách làm
việc chuyên nghiệp, hiệu quả, thu hút những con người xuất sắc muốn làm việc cho
doanh nghiệp. Tuy nhiên, với sự phát triển không ngừng của thời đại, nhân lực cần
phải cập nhật kịp thời về kiến thức, trau dồi kĩ năng để đáp ứng được công việc của
hiện tại đồng thời học thêm những kiến thức, kĩ năng mới để có thể đảm nhận được
những công việc trong tương lai.Vì vậy hoạt động đào tạo đóng vai trò quan trọng nhất
nhằm góp phần nâng cao và phát triển nguồn lực.
Tuy nhiên,trong thực tiễn không phải doanh nghiệp Việt Nam nào cũng biết
cách đào tạo,6 nâng cao hiệu quả của việc đào tạo nhân lực. Một số doanh nghiệp hiện
nay vẫn chưa có bộ phận đảm nhận công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Việc đào tạo
có thể chưa tạo ra những lợi ích trước mắt và cần phải có khoảng thời gian nhất định
cộng thêm chi phí khá cao chính vì vậy không phải doanh nghiệp nào cũng sẵn sàng tổ
chức đào tạo . Hơn nữa, việc nghiên cứu và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp
cũng như đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo mất rất nhiều thời gian và rất khó
khăn.
Nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nhân lực (ĐTNL) công ty Cổ
phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang đã tập trung nâng cao đào tạo nhân lực tại
công ty.. Đến thời điểm hiện tại, công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát
triển đô thị Long Giang đã bắt đầu đi vào ổn định, làm việc theo quy trình, tuy nhiên
chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao và các khóa đào tạo vẫn thiên về hình thức
chưa hướng tới chất lượng đào tạo, còn nhiều hạn chế, các chương trình đào tạo được
tổ chức chưa thực sự hiệu quả, quy mô đào tạo chưa rộng, chất lượng đào tạo nhân lực

chế để nâng cao hiệu quả chất lượng đào tạo nhân lực. Tuy nhiên công ty chỉ chú trọng
các biện phápmà chưa thực sự đi sâu vào nâng cao chất lượng nhân lực.
Trần Thị Thanh Huyền (2016) “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty
Cổ phần đầu tư và thương mại Tràng An” luận văn thạc sĩ trường Đại học Thương
Mại. Công trình đã nêu được rõ thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần đầu tư và thương mại Tràng An giai đoạn 2014-2016 và đưa ra các giải pháp khá
sát với những hạn chế về công tác đào tạo nhân lực tại công ty.Tuy nhiên mẫu phiếu
thiết kế điều tra có những câu hỏi mang tính định tính. Do vậy việc vẽ biểu đò so sánh,
đánh giá về các hoạt động của công tác đào tạo chưa sát với thực tế.
Nguyễn Thị Thu Hà – Trường Đại học Thương mại (2017), “ Đẩy mạnh công
tác đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư thiết bị y tế An Việt” Công trình đã
hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực nói chung và đào
tạo nhân viên trong doanh nghiệp thương mại, nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác
đào tạo nhân viên của công ty. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khía cạnh đào
tạo nhân lực, những hạn chế và ưu điểm của hoạt động đào tạo chưa đề cập sâu đến
chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo tại công ty Cổ phần đầu tư và
phát triển đô thị Long Giang” có tính mới và không bị trùng lặp với các đề tài khác.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân
lực tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang.
Để đạt được mục tiêu này cần thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau :
8


(1) Hệ thống ngôn ngữ lí luận chủ yếu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
(2) Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển
đô thị Long Giang từ đó chỉ ra những nguyên nhân , hạn chế mà công ty mắc phải
trong việc đào tạo.
(3) Nghiên cứu định hướng, mục tiêu đào tạo nhân lực là cơ sở đề xuất giải pháp

Các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đề như: hình
thức, phương pháp đào tạo, mức độ hài lòng của nhân lực được đào tạo…
Phiếu điều tra 12 câu hỏi, dưới dạng lựa trọn đáp án hoặc cấp độ từ kém đến rất
tốt,…
Mẫu điều tra là ngẫu nhiên. Số lượng phát ra 90 phiếu,thu về 80 phiếu hợp lệ.
Các bước thực hiện:
9


-

-

Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
⦁ Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là phương pháp người thu thập thông tin sắp xếp
các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thông qua
các câu hỏi mở để thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu của đề tài.
Mục đích: Thông qua các cuộc phỏng vấn để làm rõ chất lượng đào tạo nhân lực
hiện tại của công ty. Tiến hành phỏng vấn các nhân sự này trong Công ty với câu hỏi
phỏng vấn được soạn trước. Các câu hỏi phỏng vấn chủ yếu tập trung vào các nội dung
như: Anh/chị có hài lòng với quy trình đào tạo hiện tại hay không? Anh/chị đánh giá
như thế nào về các hoạt động trước, trong và sau đào tạo của công ty?…Sau quá trình
phỏng vấn nhóm
Đối tượng phỏng vấn : Phương pháp điều tra phỏng vấn cá nhân trực tiếp tiến
hành với chị Trần Cẩm Nhung hiện đang là Trưởng phòng HCNS tại công ty Cổ phần
đầu tư và phát triển đô thị Long Giang và anh Phạm Văn Tú hiện đang giám đốc kinh

đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo, đánh giá chất lượng
hoạt động đào tạo tại công ty...
Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh dữ liệu trong báo cáo kết quả hoạt
động kinh doanh năm 2016, 2017 và 2018 về tình hình doanh thu, tình hình đào tạo
nhân lực… để từ đó thấy được sự biến đổi kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang năm 2016, 2017 và 2018, sự biến đổi
đó có ảnh hưởng thế nào đến kết quả kinh doanh cũng như hoạt động và chất lượng
đào tạo của công ty.
Phương pháp phân tích, đánh giá: từ những kết quả thu được, ta tiến hành phân tích,
đánh giá chất lượng đao tạo của công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long
Giang: chi phí đào tạo của công ty, doanh thu mà nhân viên đã được đào tạo đem lại
cho công ty.…. Phân tích và đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng đào
tạo của công ty. Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đào tạo của công ty Cổ phần đầu
tư và phát triển đô thị Long Giang nhằm tìm ra ưu điểm, hạn chế từ đó có giải pháp
khắc phục.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần cảm ơn, mục lục, danh sách bảng biểu, danh sách từ viết tắt, danh
sách tài liệu tham khảo, mở đầu, kết luận, phụ lục, kết cấu đề tài khóa luận tốt nghiệp
gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển
đô thị Long Giang.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại
Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang.

11



thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực
trong tổ chức, doanh nghiệp.
Theo Raymond A. Noe xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân
tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm
làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện
công việc.
2.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Qua hình 2.2. có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tào
nhân lực cần tiến hành các hoạt đông:
Phân tích tổ chức/doanh nghiệp (TCDN): bản chất là phân tích nhu cầu của TCDN nói
chung đối với hoạt động ĐTNL của tổ chức đó. Kết quả của việc phân tích TCDN sẽ
đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức. Một số nội dung mà
phân tích TCDN tập trung để phân tích bao gồm:
+ Môi trường kinh doanh
+ Chiến lược kinh doanh
+ Công nghệ và đổi mới công nghệ
+ Văn hóa TCDN
+ Thực trạng nhân lực của TCDN
+ khả năng tài chính của TCDN
Phân tích nhiệm vụ: còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định kiến
thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt
công việc được giao. Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những năng lực gì
để thực hiện tốt công việc. Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định nhu cầu đào
tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực.

14


Lý do


thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với công
việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận. Từ đó rút ra kết luận cho việc tổ chức quá trình
đạo tào nhân lực phù hợp.
Như vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một số căn cứ để xác
định nhu cầu có thể kể đến như: chiến lược phát triển của TCDN, chiến lược và kế
hoạch nhân lực của TCDN, trình độ công nghệ của TCDN, năng lực của NLĐ, …
2.2.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân lực
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến
xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô
tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất
nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề…
Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác
định nhu cầu.
Phương pháp bản hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh
giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia
và nhu cầu mong muốn trong tương lai.
Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh
nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức.
15


2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
2.2.2.1. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp
thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực.
Tầm quan trọng của lập kế hoạch đào tạo nhân lực có vai trò hết sức quan trọng,
là kim chỉ nam cho hoạt động triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo của
nhân lực.

Mục tiêu đào tạo
Nhằm cung cấp các kiên thức, kỹ năng chuyên môn
kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm
chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể
hoàn thành tốt công việc đượ giao ở cả hiện tại và
tương lai.
Giúp NLĐ có thái độ đúng đắn về công việc; rèn cho
NLĐ có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúp NLĐ
nắm được bản chất của sự vật.
Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn về doanh
nghiệp, tạo sự thống nhất về ý chí, hành động, tạo
vắn hóa và nét bản sắc riêng cho DN.
Giúp NLĐ hiểu biết và lựa chọn được phương pháp
làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít
thời
gian, công sức mà thu được hiệu quả cao.

Nguồn: Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực (2014), Đại học.Thương Mại
c.Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
 Hình thức đào tạo nhân lực
Trong công ty có nhiều hình thức đào tạo nhân lực khác nhau. Đào tạo nhân lực
giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
+ Hình thức đào tạo theo địa điểm: Theo tiêu thức này thì có hai hình thức đào
tạo là: Đào tạo nhân lực tại công ty và đào tạo nhân lực bên ngoài công ty.
16


+ Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức: Để thực hiện các mục đích đào tạo
nhân lực trong công ty có thể áp dụng nhiều cách thức tổ chức khác nhau như: Đào tạo

+ Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: cần xác định thời gian và địa điểm
phù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho TCDN.
+ Về nguyện vọng của NLĐ: địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn thuận lợi
nhất cho NLĐ để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các công việc khác.
e. Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo
nhân lực.
Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm:
- Tiền công giảng viên: Là số tiền doanh nghiệp phải trả cho người tham gia đào tạo
nhân lực.
17


Chi phí cơ sở vật chất : Trường hợp đào tạo bên trong, cơ sỏ vật chất doanh nghiệp sẵn
có thì chi phí này là loại chi phí bảo dưỡng, bảo trì cơ sở vật chất, chi phí khấu hao tài
sản cố định, chi phí điện nước, chi phí vệ sinh, bảo vệ cơ sỏ vật chất dành cho công tác
đào tạo của doanh nghiệp. Trường hợp thuê cơ sở vật chất bên ngoài thì đây là số tiền
mà doanh nghiệp phải trả để thuê địa điểm cơ sỏ vật chất phục vụ công tác đào tạo.
- Chi phí văn phòng phẩm , dụng cụ phục vụ đào tạo: sách vở, băng đĩa, dụng cụ mô
phỏng….
- Chi phí chi trả cho đối tác: Trong trường hợp đào tạo bên ngoài , các đối tác chịu mọi
trách nhiệm về cơ sỏ vật chất, giảng viên theo hợp đồng đã kí với doanh nghiệp. Đây
là khoản chi phí doanh nghiệp phải thanh toán theo hợp đồng.
- Chi phí cơ hội: Là chi phí đánh đổi khi nhân viên tham gia đào tạo mà không tham gia
vào các hoạt động của doanh nghiệp. Đây là khoản chi phí lớn thay vì dành cho đào
tạo , doanh nghiệp có thể đầu tư cho mở rộng sản xuất kinh doanh, hay đầu tư trang
thiết bị máy móc.
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Triển khai đào tạo được chia thành hai loại: triển khai đào tạo bên trong doanh
nghiệp và triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.
 Triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp, thực hiện qua các bước sau:

đã ký kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề ra. Nếu phát hiện có những sai sót, khiếm
khuyết trong quá trình giảng dạy, học tập thì kịp thời trao đổi với đối tác để sửa chữa,
điều chỉnh nhằm đạt kết quả cao nhất.
2.2.4. Đánh giá đào tạo nhân lực
Để đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực, trước hết
cần xác định được mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giá.
2.2.4.1. Mục tiêu của đánh giá đào tạo
Mục tiêu đào tạo là so sánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu kỳ vọng của nhà
quản trị, nhà đào tạo để phát hiện và làm rõ những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của
chúng, từ đó có những biện pháp nhằm khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả
các khâu công việc của quá trình đào tạo nhân lực. Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc
xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo được xác định như sau:
- Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.
- Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
nhằm phân tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể, của chính sách, của
ngân sách và chương trình đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định.
- Đánh giá quy trình triển khai đào tạo nhân lực: tùy thuộc vào hình thức đào tạo
bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp mà việc đánh giá các công việc thực hiện là
khác nhau.
2.2.4.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiêp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một nội dung khó khăn và phức tạp trong
thực tế. Do vậy, đòi hỏi việc đánh giá phải được tiến hành một cách khoa học, nghiêm
túc theo 3 nội dung cơ bản là: Đánh giá kết quả học tập của học viên và đánh giá tình
hình thực hiện của họ sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch
đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi nội dung đều chứa
đựng những tiêu chí đánh giá cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết quả
học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay
lớp học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầm chất
nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo


lượng:

Là việc sửa dụng các bảng câu

•

Là việc so sánh, phân tích tổng

•

Làm rõ những dữ liệu ở

đánh giá đào tạo nhân lực dựa

hỏi được thiết kế sẵn để phát

chi phí và tổng lợi ích do hoạt

phương pháp bảng hỏi chưa

trên việc quan sát các hoạt

cho nhân viên đã qua đào tạo

động đào tạo mang lại...

khai thác được hết, được dùng

động trong quá trình xây dựng

Thể hiện qua phong cách, tư tưởng, quan điểm của nhà quản trị về công tác quản
trị nhân lực nói chung và về ĐTNL trong doanh nghiệp nói riêng. Nếu quan điểm NQT
là dùng người theo kiểu “mì ăn liền”, có sao dùng vậy, không đầu tư, chú ý đào tạo thì
công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bị chểnh mảng, không hiệu quả, chất
lượng đào tạo không cao khi đó sẽ không đáp ứng được mục tiêu, chiến lược của toàn
doanh nghiệp khiến doanh nghiệp không thể tồn tại vững mạnh, năng lực cạnh tranh
cốt lõi yếu, vấn đề hoạt động doanh nghiệp rất khó khăn. Ngược lại, nhà quản trị quan
tâm, chú trọng ĐT nhân lực từ khi họ bắt đầu trở thành cán bộ công nhân viên của
doanh nghiệp. Ví dụ: khóa đào tạo định hướng cho nhân viên mới, văn hóa doanh
20


nghiệp, … thì chất lượng nhân lực sẽ đươc nâng cao, chú trọng đầu tư, khâu giám sát,
đánh giá đào tạo tốt thì hoạt động đào tạo sẽ đạt được hiệu quả như mong muốn, đáp
ứng được nhu cầu của doanh nghiệp.

2.3.3.

Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược đào tạo nhân lực luôn luôn phải gắn với chiến lược sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp đó.Đây là một trong các yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới
xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong các thời kì. Việc xác
định đúng các chiến lược kinh doanh cần làm trong tương lai sẽ giúp cho doanh nghiệp
có cái nhìn đúng đắn về hướng đào tạo nhân lực nhằm phục vụ các chiến lược ấy và
mục tiêu cuối cùng là giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa cả về thể lẫn về
lực. Chiến lược kinh doanh tốt, rõ ràng sẽ ảnh hưởng tích cực đến công tác ĐTNL của
doanh nghiệp từ khi định hướng đào tạo đến khi triển khai, hoàn thành khóa đào tạo
đó. Mục tiêu, chiến lược tốt giúp xác định đúng tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng đào
tạo nhân lực có đạt được hiệu quả như mong muốn hay không.Như vậy, để nâng cao
được chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp thì điều đầu tiên tiên quyết chính

thị Long Giang
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đô thị Long Giang – Long Giang Land
được thành lập ngày 08/10/2001. Công ty hoạt động trong 2 lĩnh vực chính là: Đầu tư
kinh doanh bất động sản và thi công xây lắp. Ngày 08/10/2009, Long Giang Land đã
niêm yết cổ phiếu trên Sở giao dịch chứng khoán TP Hồ Chí Minh với mã chứng
khoán là LGL.Trong Lĩnh vực thi công xây lắp, công ty đã tham gia thi công nhiều
công trình có quy mô lớn trên cả nước như: Dự án The Manor – Mỹ Đình, Hà Nội; Dự
án Cherwood Residence – 127 Paster, TP HCM; Một số thông tin cơ bản về công ty:
Tên Công ty:. CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ
LONG GIANG
Tên quốc tế: LONG GIANG INVESTMENT AND URBAN DEVELOPMENT
JOINT-STOCK COMPANY.
Tên viết tắt: LONGGIANGLAND.
Vốn điều lệ: 345.966.840.000VNĐ
Chủ tịch HĐQT : Ông LÊ HÀ GIANG
Website: />Trụ sở chính: 173 Xuân Thuỷ - Quận Cầu Giấy - Hà Nội.
Mã số thuế: 0101184201
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của
công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang
3.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ
Chức năng: Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển đô thị Long Giang cung cấp
sản phẩm, dịch vụ và thoả mãn nhu cầu khách hàng về lĩnh vực nhà ở. Bằng việc
không ngừng đổi mới hướng đến sự hoàn thiện chúng tôi sẽ giúp khách hàng có những
công trình tốt hơn tiết kiệm hơn và tận dụng tốt hơn.

-

Nhiệm vụ:
Thi công các công trình, hạng mục công trình theo đúng đồ án, thiết kế đã được phê
duyệt.

bất động sản;
Kinh doanh sàn giao dịch bất động sản;
3.1.2.3. Cơ cấu tổ chức
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đô thị Long Giang có cơ cấu tổ chức theo
chức năng, tức là mỗi phòng ban sẽ thực hiện một chức năng khác nhau. Cơ cấu tổ chức
dạng này khá phù hợp với đặc điểm hoạt động của công ty, nó giúp cho công việc được
thực hiện năng suất hơn, hiệu quả hơn.(Xem phụ lục 1 )
Công ty Long Giang Land có 6 phòng ban chính, bao gồm: phòng cung ứng,
phòng kinh doanh, phòng marketing, phòng nhân sự, phòng tài chính và phòng sản
xuất.
Chủ tịch hội đồng quản trị: Lê Hà Giang
Hội đồng thành viên
- Đảm bảo hoạt động đúng nguyên tắc và chịu trách nhiệm trong hoạt động quản
lý, điều hành công ty.
- Đảm bảo sự nhất quán trong việc duy trì những tiêu chí thích hợp trong hoạt
động, tổ chức, kiểm soát và quản lý.
Ban Giám đốc
- Chức năng và nhiệm vụ quan trọng nhất đối với Ban Giám đốc là việc đưa ra các
chiến lược cho toàn công ty về kế hoạch đầu tư, kinh doanh và xây dựng thương hiệu
công ty trong ngắn hạn và trong tầm nhìn dài hạn. Đồng thời đó cũng là việc kết hợp các
phòng ban chức năng cùng với toàn bộ nhân viên xây dựng nền văn hóa công ty.
- Ngoài ra, Ban Giám đốc là người trực tiếp xây dựng ngân sách cho từng phòng
ban, quản trị chi phí và ra quyết định. BGĐ trực tiếp đề cử cán bộ phụ trách các
chương trình và dự án lớn của công ty cho thật phù hợp với trình độ năng lực chuyên
môn của mỗi người đồng thời BGĐ sẽ kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, chịu trách
nhiệm xây dựng chính sách lương thưởng cũng như xử phạt lao động mang tính chất
chung cho toàn công ty.
Phòng Cung ứng
- Tham mưu cho BGĐ trong công tác hoạch định để xây dựng kế hoạch mua sắm
vật tư và cung cấp vật tư nguyên vật liệu phục vụ sản xuất.

- Thực hiện công tác kinh doanh và quản lý thị trường tại địa bàn phụ trách, khảo
sát hành vi ứng xử của khách hàng tiềm năng.
- Tổ chức thực hiện các công tác truyền thông, quảng bá hình ảnh công ty
- Chăm sóc, thiết lập và duy trì các mối quan hệ mật thiết với khách hàng nhằm
mở rộng thị trường và nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng Hành chính Nhân sự
Phòng Hành chính nhân sự sẽ tham mưu cho Hội đồng thành viên và Tổng giám
đốc công ty về các vấn đề: Tổ chức bộ máy và mạng lưới quản trị nhân sự, quản trị văn
phòng, công tác bảo vệ, an toàn và vệ sinh môi trường. Cụ thể:
- Sắp xếp bộ máy tổ chức nhân sự phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của
công ty.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Xây dựng nội quy, quy chế về công tác lao động, tiền lương và tổng hợp báo cáo, phân
tích chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
- Thực hiện chức năng văn thư, lưu trữ, quản lý con dấu, đánh máy, quản lý tài
sản, trang thiết bị khối văn phòng, công tác bảo vệ, an toàn lao động, phòng chống
cháy nổ, vệ sinh, y tế...Chịu trách nhiệm thực hiện các thủ tục pháp lý, các giấy phép
liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty…
Phòng quản lý sản xuất xây dựng
- Quản lý kế hoạch, vật tư tài sản, kỹ thuật sản xuất, sử dụng máy móc, trang
thiết bị trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
24


- Thực hiện công tác bảo trì, bảo dưỡng, duy tu, sửa chữa, lắp đặt máy móc, thiết
bị, điện nước trong công ty, đảm bảo phục vụ sản xuất, xây dựng liên tục, an toàn và
độ bền của thiết bị máy móc.
- Thực hiện chức năng nghiên cứu để có dự án mới, nghiên cứu áp dụng công
trình mới hiện đại, tiên tiến cho công ty nhằm nâng cao năng lực xây dựng và chất
lượng dự án.

30
25
( Nguồn: P. Hành chính- Nhân sự /LongGiangLand )

25