BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN LÊ HÀ NAM

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
XÂY DỰNG GIA MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN LÊ HÀ NAM

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
XÂY DỰNG GIA MINH

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ



LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo
nhân viên tại Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh”. Học viên
đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình từ các thầy, cô giáo trường Đại học
Thương Mại. Với lòng biết ơn sâu sắc, học viên trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu
nhà trường, khoa sau đại học cùng các thầy, cô giáo trường Đại học Thương Mại.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Giáo viên hướng dẫn TS. Nguyễn
Thị Thanh Nhàn - cô giáo đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành đề tài luận văn của
mình. Đồng thời tác giả xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ và đóng góp ý
kiến của Lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh cùng
toàn thể các cán bộ, nhân viên công ty đã giúp đỡ tôi trong quá trình làm việc, tìm
hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực và hoàn thiện nội dung đề tài này.
Mặc dù đã cố gắng nỗ lực trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, tuy nhiên
do giới hạn về thời gian nghiên cứu, cũng như kiến thức và kinh nghiệm của bản
thân còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong
nhận được những góp ý quý báu của quý thầy cô để đề tài được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


ii
i
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................vi
DANH MỤC BẢNG...............................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ................................................................................................ix
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................1

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................33
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty....................................................................34
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty thời gian gần đây................36
2.1.4 Cơ cấu và phân bố lao động tại công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây
dựng Gia Minh.................................................................................................38
2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư
và phát triển xây dựng Gia Minh.........................................................................41
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo........................................................................42
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên....................................................52
2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên...................................................67
2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên........................................................74
2.3 Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh..................................80
2.3.1 Nhân tố bên ngoài...................................................................................80
2.3.2 Nhân tố bên trong...................................................................................82
2.4 Đánh giá chung..............................................................................................84
2.4.1 Những thành công và nguyên nhân.........................................................84
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân..............................................................87
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN XÂY
DỰNG GIA MINH..................................................................................................91
3.1 Dự báo triển vọng và quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh..................................91
3.1.1 Mục tiêu, phương hướng hoạt động kinh doanh của Công ty.................91
3.1.2 Định hướng phát triển công tác đào tạo nhân viên của Công ty..............92
3.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh..................................93
3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân viên......................................93
3.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên...................................99
3.2.3 Hoàn thiện triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên.................................104

GĐ, PGĐ
NXB
NLĐ

Nghĩa viết tắt
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Ủy ban nhân dân
Doanh nghiệp
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Số phiếu
Phương pháp
Công nhân
Thị trường lao động
Thành phố
Lao động
Giảm đốc, Phó giám đốc
Nhà xuất bản
Người lao động


v
ii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo.....................17
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty thời gian 2015-2017............37
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng Gia Minh 2015 - 2017
................................................................................................................................. 39

v
ii
i
Bảng 3.6: Đề xuât bảng đánh giá giảng viên qua các buổi dự giờ.........................106
Bảng 3.7: Đề xuât phiếu đánh giá kết quả đào tạo nhân viên sau khóa học...........107
Bảng 3.8: Kế hoạch hành động cá nhân.................................................................110
Bảng 3.9: Đánh giá thực hiện công việc.................................................................111


i
x
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Nội dung công tác đào tạo nhân viên trong Doanh Nghiệp....................12
Sơ đồ 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên.......................................................13
Sơ đồ 1.2: Tổ chức đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp......................................22
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Gia Minh...........34
Sơ đồ 2.2: Mô hình tổng quát công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu
tư và phát triển xây dựng Gia Minh.........................................................................42
Sơ đồ 3.1: Các bước tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân viên........................96


0
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Hoạt động kinh doanh của các Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác
nhau. Trong đó yếu tố con người chiếm vai trò hết sức quan trọng. Con người với
nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lực quyết định, là mục tiêu của động lực và sự
phát triển. Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọi sáng tạo, mọi
nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia.
Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nói riêng lâu nay đã
được nhiều tác giả nghiên cứu. Tuy nhiên các công trình phần lớn nghiên cứu về các
công tác quản trị nhân lực nói chung như ở các công ty, doanh nghiệp sản xuất và
một số ít là nghiên cứu về công tác đào tạo nhân viên nói riêng.
1. PGS.TS Nguyễn Văn Điềm, ThS. Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân. Giáo trình cung cấp các kiến
thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong các tổ chức từ khi người lao
động bắt đầu làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng ba giai đoạn.
Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức.
2. PGS. TS. Hoàng Văn Hải, Ths. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị
nhân lực, NXB Thống kê. Trong giáo trình trên, hoạt động đào tạo nhân lực được
nêu một cách khái quát và tổng quan nhất, những khái niệm liên quan đến nội dung
công tác đào tạo được trình bày đầy đủ và bao quát vì đây là giáo trình chung nhất
về công tác Quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp. Hầu hết là đề cập đến các
khái niệm, quan điểm về quản trị nhân lực nhằm cung cấp cho người đọc những cái
nhìn tổng quan về hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp như thế nào, bao
gồm những nội dung gì.
3. Hứa Thị Hương Giang, 2011, Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum, luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng. Luận
văn đã phân tích được các phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo, chi phí đào
tạo mà công ty đang áp dụng. Tuy nhiên luận văn chưa chỉ ra được quá trình triển
khai thực hiện đào tạo có thành công, hạn chế nào, các giải pháp hoàn thiện vẫn
chung chung, chưa cụ thể.
4. Vũ Thị Thu Huyền (2012), Quản trị đào tạo nhân lực tác nghiệp của các
khách sạn thuộc công ty Cổ phần Khách sạn và Dịch vụ Đại Dương, Luận văn thạc
sĩ, Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã đưa ra một số lý luận về công tác đào
tạo nhân lực tác nghiệp và đề xuất giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tác
nghiệp của các khách sạn thuộc công ty Cổ phần Khách sạn và Dịch vụ Đại Dương.

Tính đến nay, tại Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh
chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân viên tại đơn vị. Với mục
tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, kế
thừa những thành quả nghiên cứu đi trước, luận văn hy vọng góp phần nghiên cứu
về lĩnh vực đào tạo nhân viên cho Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng
Gia Minh.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Để hoàn thành mục tiêu đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ
bản sau:


3
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực và công tác
đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công
tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm Hoàn thiện công tác đào tạo
nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư
và phát triển xây dựng Gia Minh.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu công tác đào tạo cho đối tượng nhân viên
tại Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh.
- Phạm vi thời gian: Luận văn sử dụng dữ liệu trong 3 năm 2015-2017 và định
hướng tới năm 2020.
- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ
phần đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

để thấy tình hình kinh doanh của Công ty
+ Các nội quy, quy chế: Quy chế tổ chức hoạt động, quy chế đào tạo…
Thông qua những nguồn thông tin này, sẽ giúp tác giả có được những cái nhìn
chính xác nhất về vấn đề đào tạo nhân viên của công ty từ đó có thể đưa ra những
biện pháp khắc phục, đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên cho Công ty.
Nguồn thông tin bên ngoài:
Tìm hiểu thông tin qua các ấn phẩm của cơ quan nhà nước như Luật lao động,
sách báo, tạp chí, internet…Để có những số liệu cụ thể để xem xét và đánh giá được
thực trạng vấn đề cần đào tạo nhân viên tại Công ty.
5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Với các dữ liệu sơ cấp thu thập được từ các phiếu điều tra: dùng cách tính
phần trăm để so sánh giữa các chỉ tiêu, từ đó đưa ra được thực trạng, phát hiện và
tìm hiểu nguyên nhân các vấn đề liên quan tới công tác đào tạo nhân viên.
Sau đó tiến hành phân tích tổng hợp bằng cách kết hợp với thông tin từ
phương pháp điều tra phỏng vấn để có cái nhìn sâu hơn, cụ thể và chính xác hơn về
từng vấn đề nghiên cứu.
Đối với các dữ liệu thứ cấp thu thập được, tiến hành phân tích bằng phương
pháp đối chiếu, so sánh.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn
được chia làm ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp.


5
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu
tư và phát triển xây dựng Gia Minh..
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển xây dựng Gia Minh.

để phát huy hơn nữa năng lực của nhân lực trong tương lai.
Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, có thể hiểu quản trị nhân lực là
việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện
nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Là hoạt động quản trị con người trong
doanh nghiệp. Nhiệm vụ chính của quản trị nhân lực là giúp doanh nghiệp có được,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người


7
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực,
Đại học Kinh tế Quốc dân, thì “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ
chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực
lượng lao động phù hợp công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng”.
Tuy nhiên, khái niệm trên chưa đề cập mục đích cuối cùng của doanh nghiệp.
Theo PGS. TS Hoàng Văn Hải - ThS. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị
nhân lực, Trường Đại học Thương mại thì “Quản trị nhân lực là tổng hợp những
hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu
quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Như vậy ta có thể thấy mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng
một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị
nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết
cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát
triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng
góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo
cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Quản trị nhân lực chính là
một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
1.1.2 Khái niệm Đào tạo nhân lực trong Doanh nghiệp
Theo định nghĩa trong từ điển Bách khoa (2010): Đào tạo là quá trình tác động

tượng mới được tuyển dụng cũng như đối tượng được bố trí vào vị trí công tác mới
hay chưa nắm vững kiến thực, kỹ năng đối với công việc hiện tại”
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình Quản trị
nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân đã viết: “ Đào tạo là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.”
Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp cho phép doanh nghiệp giải quyết yếu tố
mâu thuẫn nảy sinh giữa khả năng đáp ứng của nhân viên với sự thay đổi nhanh
chóng của kỹ thuật và công nghệ trong tổ chức. Hơn nữa, thực hiện đào tạo nhân
lực tại doanh nghiệp bao giờ cũng cho phép tận dụng tốt thời gian và các nguồn lực
vốn có của doanh nghiệp nên hiệu quả của quá trình đào tạo sẽ cao hơn.
Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp có đầy đủ các yếu tố cấu trúc và các đặc
trưng của quá trình đào tạo nói chung, mặt khác nó có những đặc trưng riêng về
hình thức tổ chức và phương pháp đào tạo. Yếu tố hiệu quả. Tiết kiệm và cập nhật là
những đặc trưng cơ bản của đào tạo tại doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp, đào tạo nhân lực là hoạt động không thể thiếu nếu muốn
thực hiện hóa chiến lược phát triển daonh nghiệp, tùy thuộc vào quy mô doanh
nghiệp mà đào tạo nhân lực sẽ được xây dựng quy trình đào tạo và triển khai cho
phù hợp và đạt kết quả cao nhất.


9
Đào tạo nhân lực bao gồm tất cả công việc cần thực hiện nhằm tạo ra một lực
lượng lao động chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động sản
xuất kinh doanh.
Với những quan niệm nêu trên, có thể khẳng định: Đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp là quá trình cung ứng đội ngũ người lao động có kỹ thuật theo nhu cầu của
doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp được thực hiện tại cơ sở sản xuất
hoặc dịch vụ của doanh nghiệp và có bản chất là nâng co khả năng đáp ứng của
người lao động theo nhu cầu của các hoạt động trong doanh nghiệp.

0
- Đào tạo giúp cho doanh nghiệp nâng cao chất lượng nhân lực và duyu trì lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Đào tạo là cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề của tổ chức, là cơ sở hướng
dẫn cho các nhân viên mới có khả năng thực hiện công việc được giao tốt hơn.
Nếu xét theo đối tượng, đào tạo nhân lực bao gồm nhà quản trị và nhân viên.
Đào tạo nhân viên sẽ tập trung vào các nội dung như kiến thức chuyên môn, kĩ năng
là việc cần thiết để phục vụ cho công việc hiện tại của doanh nghiệp. Đó là sự khác
biệt cơ bản giữa đào tạo nhân viên với đào tạo nhà quản trị và đào tạo nhân viên so
với phát triển trình độ nhân viên.
Mỗi tổ chức hay doanh nghiệp, mỗi nhân viên đều đảm nhận một nhiệm vụ
khác nhau phù hợp với tiêu chí công việc theo đặc thù các phòng ban, lực lượng
nhân viên đóng vai trò quyết định sự thành bại của một tổ chức hay doanh nghiệp.
Chính vì vậy, một doanh nghiệp có phát triển bền vững hay không thì doanh nghiệp
đó đều biết đầu tư phát triển nhân lực trong đó phát triển nhân lực là nhân viên.
Đào tạo nhân viên là một phần trong đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp. Việc
hiểu như thế nào là đào tạo nhân viên còn tùy vào các nhà quản trị có các tiếp cận
và quan điểm khác nhau. Chính vì thế có các khái niệm khác nhau:
Theo quan điểm của GS.TS Nguyễn Thành Độ và PGS.TS Nguyễn Ngọc
Huyền (2007), Quản trị kinh doanh, NXB ĐHKTQD, đào tạo nhân viên được hiểu
là: Đào tạo là quá trình tác động có hệ thống nuôi dưỡng và tích lũy kỹ năng lao
động nhằm đảm bảo cho người lao động luôn đáp ứng các yêu cầu mới của công
việc và môi trường. Khái niệm này muốn nhấn mạnh đào tạo với công việc mới.
Trong bài luận văn tác giả sử dụng khái niệm về đào tạo nhân viên theo quan
niệm của tác giả Ths Vũ Thùy Dương và PGS Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình
quản trị nhân lực, NXB Thống kê, “ Đào tạo nhân viên là những hoạt động cung
cấp kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhằm hoàn thành tốt các công việc được
giao. Công tác đào tạo nhân lực liên quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng
như đối tượng được bố trí vào vị trí công tác mới hay chưa nắm vững kiến thức, kỹ
năng đối với công việc hiện tại” Từ khái niệm này ta có thể hiểu, thông qua đào tạo

Sơ đồ 1.1: Nội dung công tác đào tạo nhân viên trong Doanh Nghiệp
Nguồn: Quản trị nhân lực, Vũ Thùy Dương, Hoàng văn Hải, 2010, NXB Thống Kê

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
“Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động
trong doanh nghiệp” Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình
quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân.
Xác định nhu cầu đào tạo bao gồm quá tình thu thập và phân tích thông tin
nhằm xác định rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào
tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với
từng nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định
và xếp thứ tự, liên kết các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mực
độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Mục đích của công tác xác định nhu cầu đào tạo chính nhằm đạt hiệu quả đào
tạo tối ưu nhất, tránh sự lãng phí khi tổ chức đào tạo và đào tạo phải dựa trên mong
muốn, nguyện vọng chính đáng của nhân lực tham gia đào tạo.


1
2
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan
trọng trong tiến trình đào tạo nhân viên của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu
cầu đào tạo nhân viên không chính xác, đầy đỉ có thể gây ra nhiều lãng phí trong
việc sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa, kết quả đào tạo nhân viên
có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo nhân viên thay đổi không chỉ đối với từng vị trí công tác
trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người trong doanh nghiệp, do kiến thức

- Trình độ, năng lực
chuyên môn

- Kế hoạch nhân sự

- Tiêu chuẩn thực
hiện công việc

- Nguyện vọng

- Trình độ kỹ thuật,
công nghệ

Sơ đồ 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên


1
3
* Phân tích nhu cầu doanh nghiệp:
Phân tích nhu cầu doanh nghiệp là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác
định nhu cầu đào tạo ở mỗi doanh nghiệp. Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo
thông qua việc phân tích doanh nghiệp, người làm công tác đào tạo cần thực hiện
một số nội dung sau:
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những
mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn…đối
với tất cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức,
nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mục tiêu của đào tạo là để nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
- Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp. Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp thường