NGUYỄN NGỌC DIỆP

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGÔ THỊ THÙY TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH HÀ NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

LỚP: CH 20B- QLKT

HÀ NỘI, NĂM 2018


NGUYỄN NGỌC DIỆP

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGÔ THỊ THÙY TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ



ii

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
3.1. Mục tiêu của đề tài....................................................................................3
3.2. Nhiệm vụ của đề tài...................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................5
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................5
5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.....................................................5
5.1.2.1. Phương pháp bảng hỏi:........................................................................5
5.1.2.1. Phương pháp phỏng vấn:.....................................................................6
5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu thu thập:.........................................................6
5.2.1. Phương pháp thống kê, tổng hợp............................................................6
5.2.2. Phương pháp so sánh..............................................................................6
6. Những đóng góp khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn......................7
7. Kết cấu của luận văn.....................................................................................7
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân
lực trong doanh nghiệp.....................................................................................7
Chương 2: Thực trạng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam..................7
Chương 3: Một số pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam ......................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................8
1.2.1.Kiến thức...............................................................................................11
1.2.2. Kỹ năng nghề nghiệp............................................................................13
1.2.3. Thái độ với công việc...........................................................................15

LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH HÀ NAM................................................30
2.1. Khái quát chung về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi
nhánh Hà Nam................................................................................................30
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam - Chi nhánhHà Nam...............................................................30


iv

2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam Chi nhánh Hà Nam trong giai đoạn 2015-2017.....................34
2.2.Thực trạng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Chi nhánh Hà Nam.........................................................................................35
2.2.1.Về số lượng nhân lực:............................................................................35
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của BIDV Hà Nam giai đoạn 2015 – 2017.........35
2.2.2.Về chất lượng nhân lực:........................................................................36
2.2.2.3 Kỹ năng nghề nghiệp..........................................................................39
2.2.2.4 Thái độ với công việc.........................................................................43
2.3 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam Chi nhánh Hà Nam........................................................47
2.3.1.Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Hà Nam...................47
Trong những năm gần đây, công tác tuyển dụng nhân lực của chi nhánh được
cải thiện ngày một tốt hơn. Quy trình tuyển dụng ngày càng chuyên nghiệp
giúp Chi nhánh tuyển dụng được những cán bộ có năng lực, đạo đức phù hợp
với nhu cầu sử dụng........................................................................................47
2.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Hà Nam..........51
2.3.3. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đào tạo nhân lực

PHỤ LỤC 1 – PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HÀ NAM...............................................3
PHỤ LỤC 2 – BẢNG PHỎNG VẤN VỀ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HÀ NAM........8
PHỤ LỤC 03: KẾT QUẢ ĐIỀU TRA CỦA PHỤ LỤC 01 VÀ 02.................9


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BIDV
CBCNV
CNV
CNH, HĐH
NNL
NHTM
QĐ

Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Đầu tư và Phát triển
Việt Nam
Cán bộ công nhân viên
Công nhân viên
Công nghiệp hóa, Hiện đại hoá
Nguồn nhân lực
Ngân hàng thương mại
Quyết định

TCCB

BIDV Hà Nam giai đoạn 2015 – 2017...............................................................40
Bảng 2.6: Biểu đồ khảo sát kỹ năng làm việc nhóm của CBCNV BIDV Hà Nam
........................................................................................................................ ...41
Bảng 2.7: Biểu đồ khảo sát kỹ năng chuyên môn của CBCNV BIDV Hà Nam
........................................................................................................................ ...42
Bảng 2.8: Bảng thống kê số cán bộ vi phạm quy chế tại BIDV Hà Nam giai
đoạn 2015 – 2017...............................................................................................44
Bảng 2.9: Bảng theo dõi số lượng tiền thừa trả lại cho khách hàng tại BIDV Hà
Nam giai đoạn 2015 – 2017...............................................................................45
Bảng 2.10 Bảng thống kê số lượng các sáng kiến hay áp dụng trong công việc
của CBCNV tại BIDV Hà Nam năm 2017 được BIDV công nhận…............…46
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại BIDV Hà Nam.............................48
Bảng 2.11: Thống kê số lượng cán bộ được tuyển dụng giai đoạn 2015 - 2017
........................................................................................................................ ...50
Bảng 2.12: Chất lượng nhân lực được tuyển dụng giai đoạn 2015 – 2017........50


viii

Bảng 2.13: Bố trí nhân lực tại Phòng Quản lý rủi ro - BIDV Hà Nam năm 2017
........................................................................................................................ ...52
Bảng 2.14: Nội dung đào tạo tại BIDV Hà Nam giai đoạn 2015 – 2017...........55
Bảng 2.15: Nội dung đào tạo cán bộ quản lý năm 2017.....................................57
Bảng 2.16: Thống kê công tác đào tạo CB chuyên môn tại Chi nhánh giai đoạn
2015 – 2017........................................................................................................58
Bảng 2.17: Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nhân viên......................................59
Bảng 2.18: Biểu đồ phân loại đánh giá nhân lực của Chi nhánh........................61
Bảng 2.19: Trích lục bảng lương tháng 11/2017 của Phòng Giao dịch khách
hàng cá nhân – BIDV Hà Nam………………………………………………...63
Bảng 2.20: Danh sách các trường cao đẳng, đại học, trung cấp trên địa bàn tỉnh

chọn và tiếp cận đề tài: "Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam " nhằm góp phần để đưa


2

ra các giải pháp hoàn thiện hơn tổ chức bộ máy nhân sự và nâng cao chất lượng
nhân lực tại ngân hàng hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Nâng cao chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp là nội dung đang được
nhiều các Chuyên gia, học giả, nhà kinh doanh hay kể cả cán bộ làm công tác nhân
lực tại đơn vị quan tâm. Nó được đánh giá rất quan trọng, điểm mấu chốt hiện nay
tại mọi tổ chức, đặc biệt là trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Đề tài
về nâng cao chất lượng nhân lực luôn là đề tài thời sự được các học giả, các nhà
khoa học, các nhà nghiên cứu và các nhà kinh tế quan tâm. Cho đến nay đã có
nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên quan
đến vấn đề này như:
PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2005), Giáo
trình Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. Tài liệu tâp trung nghiên
cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và chỉ rõ thực trạng
quản trị nhân lực ở Việt Nam. Mục tiêu của cuốn sách giới thiệu các kiến thức, tư
tưởng và các kỹ năng cơ bản của Quản trị nhân lực cho sinh viên ngành Quản trị
kinh doanh, các Quản trị gia hay các bạn đọc có nhu cầu quan tâm đến đề tài này.
Nội dung của cuốn sách gồm mười chương: trong chương đầu đã nêu được khái
quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chương còn lại chia làm ba phần tương ứng
với ba nhóm chức năng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức
đó là: thu hút; đào tạo và phát triển; duy trì nguồn nhân lực.
PGS.TS Phạm Công Nhất (2008), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế , Tạp chí Cộng sản điện tử. Tác giả
bài viết đã đề cập đến sự cần thiết phải xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng các

Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam. Trên cơ sở đó, đề xuất
những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực,
nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, từ đó tạo động lực phát triển cho NH
TMCP ĐT&PT Hà Nam.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài
3.1. Mục tiêu của đề tài
Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển (NHTMCPĐT&PT) Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam.


4

3.2. Nhiệm vụ của đề tài
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn về
chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Hà Nam hiện nay.
- Đề xuất quan điểm, phương hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm
nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam – Chi nhánh Hà Nam trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao
chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP ĐT&PT Việt Nam – Chi nhánh Hà
Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung:
Luận văn sẽ đưa ra cơ sở lý thuyết của việc đánh giá chất lượng nhân lực
nói chung, trên cơ sở đó sẽ đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực thông qua
các hoạt động tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, đánh giá thực hiện công

Trong nghiên cứu này, để tiện cho việc điều tra và sát với thực tế, nắm bắt
được tính chính xác, có chất lượng của nội dung bảng hỏi, tác giả đã gửi cho
58/67 cán bộ nhân viên các phòng thuộc trụ sở Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam (9 cán bộ không lấy được bảng hỏi do cán
bộ đang nghỉ phép, nghỉ thai sản, nghỉ không lương và đang đi công tác), cụ thể
như sau:
Bảng hỏi dành cho hai đối tượng là cán bộ quản lý và nhân viên tại trụ sở
chi nhánh. Đối với các cán bộ quản lý, số phiếu phát ra là 15 phiếu, thu về 10
phiếu. Số phiếu được gửi cho nhân viên là 52 phiếu, thu về 48 phiếu. Nội dung
của các câu hỏi tập trung vào những vấn đề liên quan đến nhiều khía cạnh khác
nhau như: vị trí công việc hiện tại của nhân viên, độ tuổi, trình độ kiến thức,


6

chuyên môn, kĩ năng nghề nghiệp, thời gian công tác...và các hoạt động nâng
cao chất lượng nhân lực trong ngân hàng.
5.1.2.1. Phương pháp phỏng vấn:
Phương pháp này áp dụng bằng cách tiến hành phỏng vấn một số đối tượng
là lãnh đạo các phòng/ban và cán bộ nhân viên tại Trụ sở chi nhánh trực tiếp thực
hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, để biết thêm chi tiết các thông tin liên
quan đến các vấn đề còn tồn tại, hạn chế để có các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Hà Nam .
5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu thu thập:
5.2.1. Phương pháp thống kê, tổng hợp
Dựa trên các số liệu khai thác từ các báo cáo tài chính, báo cáo tổng kết,
báo cáo nhân sự, đánh giá hàng năm về công tác cán bộ, giai đoạn 2015 – 2017
của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam . Các
thông tin này sẽ được phân loại, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của

Chương 2: Thực trạng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam
Chương 3: Một số pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nam .


8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là nguồn lực con người. Nhân lực là sức lực con người hoặc sức
người, nói về mặt dùng trong lao động sản xuất, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điền kiện tham
gia vào quá trình lao động.
Nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều
khái niệm khác nhau:
Theo quan niệm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan điểm của
các nước thành viên thì nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc
làm và những người thất nghiệp. Nhưng đối với độ tuổi lao động, các quốc gia
có sự khác nhau, và trong một quốc gia các ngành nghệ cũng có sự khác nhau về
quy định độ lao động .
Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
công nghiệp hóa, hiện đại hóa , Nxb Chính trị quốc gia, đã đề cập: Nhân lực là
tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng
tham gia một công việc lao động nào đó.
Theo cách hiểu rộng hơn thì nhân lực có thể hiểu là nguồn lực con người,
là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, nó là một bộ phận của dân số có vai

giáo dục, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật và tiêu chí tổng hợp
HDI. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn
kỹ thuật ...thể hiện chất lượng nhân lực.
Trong đó, trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao
động, tồn tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua
quá trình phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên.
Thể lực của người lao động bao gồm sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần. Thể
lực là điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở
nên vô nghĩa. Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến


10

tri thức thành sức mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và
chỉ khi thể lực con người được đảm bảo và phát triển.
Phẩm chất đạo đức là các giá trị về đạo đức, tác phong, tính kỷ luật và tinh
thần trách nhiệm trong công việc.
Đỗ Văn Phức (2006), Giáo trình quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB
Khoa học và kỹ thuật, đã đưa ra khái niệm và khái niệm này cũng là hướng tiếp
cận của tác giả: Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù
hợp về chất lượng nhân lực theo các loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy
động được với chất lượng nhân lực theo cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của
doanh nghiệp yêu cầu
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các
khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá
thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động .
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ
chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc
cho các doanh nghiệp.

giá kiến thức của nhân lực thông qua bằng cấp, trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn hiện nay ở nước ta gây khó khăn cho việc tuyển dụng nguồn nhân lực có
chất lượng cao, có kinh nghiệm, lòng yêu nghề và thiếu đi cơ hội cho những
người thực sự giỏi trong công việc.
Theo quy định hiện nay, lao động được đánh giá có trình độ cao là lao động
có bằng tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên. Nhưng trên thực tế, trình độ cao không có
nghĩa chất lượng nhân lực ở đây cũng tốt. Bởi lẽ, lao động được xếp vào vị trí
công việc không phù hợp với chuyên môn, với kiến thức đã được đào tạo thì
không phát huy hết được khả năng của họ, chưa kể đến trường hợp lao động có
bằng cấp nhưng không có kiến thức.
Lao động có kiến thức phải thực sự am hiểu về công việc mình đang làm,
có khả năng giải quyết công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả. Nhờ có
chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng giúp họ có khả năng giải quyết những khó
khăn vướng mắc, rủi ro trong công việc, đồng thời giúp họ có thể tự tin thể hiện


12

khả năng, năng lực, trình độ hiểu biết, tư duy sáng tạo của mình giúp nâng cao
hiệu quả công việc, doanh thu lợi nhuận cho Doanh nghiệp một cách hiệu quả.
Kiến thức ở đây, chúng ta có thể hiểu sâu hơn là kiến thức chuyên môn của
người lao động. Kiến thức chuyên môn bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau như:
kiến thức về nghiệp vụ, kiến thức về pháp luật, kiến thức về sản phẩm dịch vụ,
kiến thức về khách hàng, kiến thức về đối thủ cạnh tranh, kiến thức về kinh tế -xã
hội… Nếu thiếu những điều này, chắc chắn rằng sẽ không thể khẳng định chất
lượng nhân lực tốt, mà phải nói nhân lực thiếu kiến thức, yếu kém trong công
việc, không đáp ứng được nhu cầu công việc gây khó khăn cho Doanh nghiệp
tuyển dụng.
Trong thời kỳ phát triển kinh tế nước ta hiện nay, công cuộc công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước, nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là

chất lượng nhân lực.
Trong quá trình nâng cao chất lượng nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết
phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng
như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại
hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Năng suất lao động cũng
được nâng cao, tiết kiệm chi phí về lao động dôi dư do bố trí không hợp lý.
Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn
luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng
thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý,
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ tại đơn vị.
Kỹ năng của nhân lực quyết định chất lượng, hiệu quả công việc của người
lao động. Kỹ năng không tự nhiên mà có, nó là kết quả của quá trình học tập, rèn
luyện, hoạt động thực tiễn của mỗi người lao động và được phát triển trong quá
trình hoạt động thực tiễn từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường, rồi các đơn vị dạy
nghề và trong cả môi trường làm việc của người lao động. Kỹ năng được hình
thành từ những điều đơn giản nhất trong cuộc sống. Kỹ năng phụ thuộc vào sức


14

khỏe, khả năng điều khiển hành vi, trình độ học vấn, nhận thức và trình độ giao
tiếp của mỗi người. Người lười biếng, trốn tránh lao động thì năng lực không thể
phát triển được. Kỹ năng có quan hệ mật thiết với chất lượng, hiệu quả công việc
của người lao động. Người lao động có năng lực sẽ tìm ra phương pháp thích hợp
để thực hiện mỗi công việc được giao, từ đó hoàn thành các công việc với chất
lượng tốt, hiệu quả cao. Ngược lại, người lao động không có năng lực sẽ gặp rất
nhiều khó khăn trong quá trình triển khai các nội dung công việc và dẫn đến khó
có thể hoàn thành các công việc được giao hoặc hoàn thành công việc với chất

năng ngoại giao, tính lạc quan thực tế)
1.2.3. Thái độ với công việc
Thái độ làm việc của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân
lực. Do đó nâng cao chất lượng nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà
còn phải coi trọng cả thái độ làm việc của người lao động.
Thái độ với công việc của người lao động là một khái niệm dùng để chỉ
những đặc trưng bản chất nhất được kết tinh trong con người lao động để có khả
năng thực hiện một công việc, một nghề nhất định.
Thái độ với công việc là một chỉ tiêu mang tính định tính khó có thể lượng
hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý thức, thái độ người lao
động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, khả năng làm
việc, ý chí tinh thần của người lao động.
Đối với người lãnh đạo, nhà quản lý phẩm chất quan trọng là phải biết nhìn
xa trông rộng, tìm kiếm và thực hiện các cơ hội kinh doanh mới; đặc biệt là
thuyết phục và gây được lòng tin cho mọi người; tự tin bình tĩnh khi gặp sự cố
trong công việc, kiên trì, thần kinh vững và có chí theo đuổi mục đích đến cùng;
luôn giữ thái độ tích cực, niềm nở, thân mật nhưng đồng thời phải nghiêm khắc,
dứt khoát với nhân viên.
Đối với nhân viên, người lao động nói chung phẩm chất nghề nghiệp đầu
tiên đề cập đến là tính trung thực. Trung thực về thông tin, tài chính phản ánh
đúng thực tế hoạt động ở doanh nghiệp như vậy mới giúp nhà quản lý có được
thông tin và đưa ra quyết định đúng đắn. Bất kỳ nhà quản lý nào cũng thích nhân