TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần máy tính và kiến trúc Hà Nội
2. Giáo viên hướng dẫn: Th.S Phạm Hà Phương
3. Sinh viên: Nguyễn Thị Hồng Ánh

Lớp K49U6

MSV: 13D210353

4. Thời gian thực hiện: 22/2/2017 - 25/4/2017
5. Mục tiêu nghiên cứu:
Về lý thuyết: Làm rõ lý luận về trả lương, các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương và các
hình thức trả lương phổ biến tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Về thực tiễn: áp dụng lý thuyết phân tích, đánh giá thực trạng trả lương tại Công ty CP
máy tính và kiến trúc Hà Nội để đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương
tại công ty để có thể giúp công ty có hướng đi tốt hơn trong thời gian tới.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty CP máy
tính và kiến trúc Hà Nội
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty CP máy tính và kiến trúc Hà Nội
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty CP máy tính và kiến trúc
Hà Nội
7. Kết quả đạt được:
STT

Tên sản phẩm

Yêu cầu khoa học

1

LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................ii
MỤC LỤC.................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU..........................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH VẼDANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................vii
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..................................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài........................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..................................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.........2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................3
1.5. Phạm vi nghiên cứu................................................................................................4
1.5.1. Về không gian:.....................................................................................................4
1.5.2. Về thời gian.........................................................................................................4
1.5.3. Về nội dung..........................................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................4
2


1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp...................................................................5
1.6.3. Phương pháp thu thập liệu thứ cấp.......................................................................5
1.6.4. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu đã thu thập............................................5
1.7. Kết cấu khóa luận...................................................................................................6
CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP.........................................................................................................7
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp...............7
2.1.1. Khái niệm tiền lương...........................................................................................7
2.1.2. Khái niệm trả lương.............................................................................................8
2.1.3. Tổng quỹ lương....................................................................................................8
2.1.4. Đơn giá tiền lương...............................................................................................8
2.2. Nội dung của trả lương tại doanh nghiệp................................................................9
2.2.1. Vai trò của trả lương.............................................................................................9

3.4.1. Thành công và nguyên nhân mang lại sự thành công.........................................43
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế..........................................................43
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ MÁY TÍNH VÀ KIẾN TRÚC HÀ NỘI..........45
4.1. Đinh hướng và mục tiêu về trả lương tại Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và
kiến trúc Hà Nội đến năm 2020...................................................................................45
4.1.1. Định hướng về trả lương của công ty đến năm 2020..........................................45
4.1.2. Mục tiêu về trả lương của Công ty đến năm 2020..............................................46
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương của Công ty Cổ phần công nghệ máy
tính và kiến trúc Hà Nội...............................................................................................46
4.2.1. Tăng cường các biện pháp tăng quỹ lương.........................................................46
4.2.2. Hoàn thiện cách xác định đơn giá tiền lương.....................................................47
4.2.3. Hoàn thiện các hình thức trả lương....................................................................47
4.2.4. Tăng cường công tác giáo dục và đào tạo cán bộ tiền lương..............................49
4.2.5. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý........................................................49
4.2.6. Tăng cường các biện pháp khen thưởng.............................................................49
4.3. Các kiến nghị chủ yếu nhằm hoàn thiện trả lương của Công ty Cổ phần công nghệ
máy tính và kiến trúc Hà Nội.......................................................................................50
4.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước...............................................................................50
4.3.2. Kiến nghị đối với bộ, ban, ngành.......................................................................51
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

4


DANH MỤC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ
BẢNG ĐỒ
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Artek


5


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Xã hội ngày càng phát triển, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước bên cạnh
các yếu tố tạo sự phát triển đó bao gồm cả yếu tố con người hay người lao động. Lao
động là một yếu tố vô cùng quan trọng trong mọi hình thái kinh tế xã hội, nó góp phần
tham gia vào quá trình sản xuất và tái sản xuất xã hội. Kèm theo đó là vấn đề tiền
lương của người lao động cũng là một vấn đề kinh tế tổng hợp có ý nghĩa vô cùng
quan trọng đối với người lao động vì nó là thu nhập chính đảm bảo cuộc sống ấm lo
cho gia đình và bản thân của họ.
Tiền lương có ý nghĩa và vai trò quan trọng không chỉ với bản thân người lao
động mà với cả doanh nghiệp, Nhà nước thông qua thu nhập bình quân của người dân
một quốc gia cũng phần nào nói lên sự phát triển về kinh tế xã hội của quốc gia đó, bởi
vậy cải thiện và nâng cao mức sống của người dân luôn là mối quan tâm hàng đầu của
Chính phủ các nước. Trong những năm gần đây, ở nước ta để cải thiện chính sách tiền
lương nâng cao thu nhập cho người lao động, Chính phủ đã đưa ra những quyết định
về điều chỉnh hệ số tăng lương để đảm cho cuộc sống cho người lao động.
Đối với người lao động tiền lương là tiền nuôi sống bản thân, gia đình, con cái,
bố mẹ đảm bảo cho họ có cuộc sống ổn định. Chính vì thế nếu người lao động nhận
được một mức lương thoả đáng họ sẽ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp làm cho
doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn và ngược lại nếu mà doanh nghiệp trả lương
không hợp lý thì tình trạng người lao động bỏ việc hay làm việc không hiệu quả dẫn
đến năng suất lao động giảm. Hiện nay vấn đề người lao động nghỉ việc diễn ra một
cách thường xuyên với các doanh nghiệp.
Đối với các doanh, nghiệp tiền lương có mối quan hệ mật thiết với các hoạt động
sản xuất kinh doanh. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động trở thành
hàng hóa thì tiền lương là một nhân tố quan trọng kích thích người lao động tăng năng

kiến thức cơ bản, tổng quát về công tác trả lương tại doanh nghiệp.
PGS.TS Lê Quân (2008), “Kỹ thuật xây dựng tiền lương và đánh giá thành tích
của doanh nghiệp”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, trong cuốn sách này tác giả đã đề
cập đến rất nhiều vấn đề cả lý thuyết lẫn thực tiễn liên quan đến tiền lương, kỹ thuật
xây dựng thang bảng lương tại các doanh nghiệp. Với lý luận chặt chẽ, bằng chứng
thuyết phục, ví dụ xúc tích dễ hiểu về tiền lương. Cung cấp cho người đọc cái nhìn cụ
thể về công tác tiền lương và cung cấp cho người làm nhân sự những kiến thức cơ bản
về kỹ thuật xây dựng thang bảng lương.
Bộ lao động- Thương binh và xã hội (2013), “Hệ thống văn bản pháp luật về chế
độ tiền lương – Bảo hiểm xã hội”, đây là văn bản pháp luật của nhà nước quy định về
2


mức lương tối thiểu vùng, chế dộ trả lương, lương tối thiểu ngành, các chế độ bảo
hiểm… được nhà nước quy định nhằm tạo ra hành lang pháp lý cũng như hướng dẫn
các doanh nghiệp có thể dễ dàng thực hiện hơn trong công tác trả lương tại doanh
nghiệp.
Ngô Thị Hiền (2013) “ Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Đầu tư và phát
triển hạ tầng Viglacera” Khóa luận tốt nghiệp K45U3 – Đại học Thương Mại. Đề tài
làm rõ lý luận về tiền lương, phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Đầu
tư và Phát triển hạ tầng Viglacera. Từ đó đưa ra những biện pháp hoàn thiện, giải pháp
có tính thực thi cao.
Nguyễn Thị Tiếm (2013) “ Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty TNHH và
Du Lịch Trung Dũng”, khoá luận tốt nghiệp khóa 45 khoa quản trị nhân lực, trường đại
học Thương Mại cũng đã tiến hành nghiên cứu về công tác tiền lương tại doanh
nghiệp, bài nghiên cứu đã cho thấy được thực trạng công tác tiền lương tại doanh
nghiệp nhưng chưa đề xuất được giải pháp cụ thể cho những tồn tại của doanh nghiệp
đó
Dương Đức Bình (2014), “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty TNHH
Thương mại và Văn Hóa Đỗ Gia” khóa luận tốt nghiệp, lớp K46U2- Đại học thương

Đề tài nghiên cứu về công tác trả lương tại Công ty Cổ Phần công nghệ máy tính
và kiến trúc Hà Nội trong giai đoạn: 2014 - 2017. Đề xuất giải pháp cho đến năm 2020.
1.5.3. Về nội dung
Tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ
phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ
bản về trả công lao động. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại
Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội trong thời gian tới.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Duy vật biện chứng: vận dụng phương pháp này khi nghiên cứu trả lương để đặt
nó trong mối quan hệ với những nội dung khác trong quản trị nhân lực như: tuyển
dụng, đánh giá công việc, bố trí sử dụng lao động, đào tạo và phát triển nhân lực.
Ngoài ra còn nghiên cứu trong mối quan hệ với hệ thống chính sách kinh tế vĩ mô và
vi mô khác như: chính sách tiền tệ, chính sách thị trường lao động, chính sách tài
chính... Vì vậy, khi nghiên cứu về công tác trả lương cần phải xem xét toàn diện để
thấy rõ bản chất kinh tế và bản chất xã hội của nó. Bên cạnh đó, khi nghiên cứu một
doanh nghiệp cụ thể nào thì cần phải đặt doanh nghiệp đó trong mối quan hệ với các
doanh nghiệp cùng ngành, khi phân tích các chỉ tiêu kinh tế cần phải đặt trong mối liên
hệ với các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp..
Duy vật lịch sử: Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ xã hội với tất cả
các mặt, các quan hệ xã hội, các quá trình có liên hệ nội tại và tác động lẫn nhau của
4


xã hội. Các mối quan hệ đó có mối quan hệ qua lại và phụ thuộc lẫn nhau giữa những
hiện tượng khác nhau của đời sống xã hội như: pháp luật, kinh tế, chính trị.
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Để nghiên cứu các nội dung, khóa luận được sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp thu thập dữ liệu: Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: nguồn dữ
liệu chính mà em sử dụng đó là các giáo trình, luận văn, các thông tin báo chí có liên

quả hoạt động kinh doanh, thang bảng lương, hình thức trả lương… để phân tích tình
hình sử dụng lao động tại công ty đang diễn ra như thế nào, có sự thay đổi ra sao, từ đó
làm rõ vấn đề đang đề cập.
Phương pháp so sánh tổng hợp: Các thông tin dữ liệu sau khi thu thập, phân tích
như trên sẽ được tiến hành tổng hợp lại theo từng nội dung để có nhân thức đầy đủ, tìm
ra được bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu. Đưa ra những kết luận
mang tính tổng quát nhận định về tình hình của Công ty và của người lao động từ đó
nhận ra những ưu nhược điểm của từng yếu tố liên quan đến trả lương, yếu tố nào là nổi
trội, cần phân tích kỹ thì phân tích và đánh giá lại tình hình để từ đó đưa ra những nhân
xét khách quan, chính xác nhất về Công ty và từ đó có thể đưa ra những ý kiến đóng
góp nhằm giúp Công ty có thể hoàn thiện hơn trả lương và đạt được kết quả cao nhất có
thể trong trả lương.
Phương pháp dự báo: Các thông tin dữ liệu sau khi thu thập, phân tích như trên
sẽ được tiến hành tổng hợp lại tùy theo từng nội dung để có thể đưa ra những nhân
định trong tương lai, dự báo trước nhu cầu nhân lực, định hướng Công ty trong thời
gian sắp tới cũng như hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động trong Công ty.
1.7. Kết cấu khóa luận
Bố cục bài khóa luận ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng
biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, được kết cấu gồn 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về trả lương trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và
kiến trúc Hà Nội
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần
công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội

6


CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRẢ LƯƠNG


7


Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của lao động tiến đến mức độ phức tạp, quan
trọng mà người lao động hoàn thành công việc. Tiền lương cơ bản được xác định:
Tiền lương cơ bản = tiền lương tối thiểu × Hệ số tiền lương
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do bán sức lao động của bản thân trong quá trình lao động
Tiền lương thực tế là tiền lương thể hiện qua chỉ số giá tiêu dùng trên thị trường
mà người lao động mua được từ tiền lương danh nghĩa. Như vậy, tiền lương thực tế
cao hay thấp không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa cao hay thấp mà còn phụ
thuộc vào giá cả, tư liệu tiêu dùng trên thị trường.
2.1.2. Khái niệm trả lương
Trả công lao động (hay thù lao lao động) chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất
mà người lao động nhận được do kết quả từ việc làm thuê cho người sử dụng lao động
Thù lao lao động gồm lợi ích về tài chính và lợi ích phi tài chính và các dịch vụ
mà người lao động được hưởng do làm thuê cho người chủ
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)
2.1.3. Tổng quỹ lương
Thành phần quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm các khoản chủ yếu sau: Quỹ
tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ. Quỹ dự phòng từ năm trước
chuyển sang
Phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản
phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng
cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương)
- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không vượt quá 12% tổng quỹ tiền lương)
2.1.4. Đơn giá tiền lương

lao động. Vì vậy sử dụng tiền lương làm đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển,
duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật
vững vàng đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh ngiệp phải được đặc biệt
coi trọng.
Tiền lương có vai trò rất lớn không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn
đối với hoạt động của doanh nghiệp.
Trả lương hợp lý sẽ đảm bảo tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động, từ
đó góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó người lao
động nâng cao thu nhập, nâng cao năng lực và sự phát triển của bản thân và gia đình.
Trả lương hợp lý cũng góp phần cân đối giữa phần chi phí với lợi nhuận để tái sản xuất
mở rộng doanh nghiệp, đầu tư theo chiều sâu để gia tăng năng suất và hiệu quả.
9


Trả lương hợp lý cũng là yếu tố tại ra sự kích thích của người lao động (thực hiện
chức năng đòn bấy kinh tế) qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu qủa kinh
doanh của doanh nghiệp. Theo thuyết động viên, sẽ có hai xu hướng làm việc của
người lao động: (1) làm việc theo những ràng buộc của hợp đồng lao động, (2) làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân. Trong nền kinh tế thị trường, rõ ràng xu
hướng (2) chiếm vị trí chủ đạo.
Trả lương ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển năng lực của nhân viên.
Trong bối cảnh cạnh tranh mạnh mẽ, các doanh nghiệp luôn chú trọng đến đổi mới, do
vậy cần phải sử dụng công cụ trả lương lao động để kích thích người lao động vượt
qua thử thách và sáng tạo, thay đổi. Muốn làm như vậy, ngoài các nỗ lực của doanh
nghiệp, nỗ lực của từng cá nhân chiếm vị trí quan trọng nhất.
Trả lương hợp lý cũng góp phần tạo lập, duy trì và phát triển đội ngũ, nâng cao
năng lực, nguồn nhân lực, giữ và thu hút được nhân tài, phát triển đội ngũ, tạo bầu
không khí và văn hóa doanh nghiệp tích cực trong doanh nghiệp. Không chỉ nâng cao
chất lượng đối với môi trường làm việc mà còn nâng cao phấn đấu của từng người lao
động. Đây chính là chìa khóa thành công của doanh nghiệp. Theo định hướng này rất

TLTT = TGTT × ĐG × K
Trong đó:
TLTT : Tiền lương thời gian trả cho người lao động
TGTT : Thời gian làm việc thực tế (ngày/giờ)
ĐG : Đơn giá tiền lương ( ngày/giờ)
K: Hệ số cấp bậc
Trong đó hệ số cấp bậc phản ánh trình độ thành thạo nghề nghiệp của người
lao động.
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)

Hình thức này có ưu điểm là cách tính đơn giản, đảm bảo thu nhập ổn định song
hạn chế là không kích thích được tính tích cực của người lao động do việc trả lương
không gắn với số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Hình thức này cũng được
gọi là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn, hình thức này thường áp dụng đối với
các loại công việc khó xác định được số lượng và chất lượng công việc hoàn thành.
 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng:
Là hình thức kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng gắn với số
lượng và chất lượng công việc hoàn thành cùng với các yêu cầu về chấp hành kỷ luật
lao động, sự tiết kiệm chi phí.
11


TLTT = TGTT × ĐG × K + T
TLTT : tiền lương thời gian trả cho người lao động
TGTT: Thời gian làm việc thực tế (ngày/giờ)
ĐG: Đơn giá tiền lương (Ngày/giờ)
K: hệ số tiền lương
T: Tiền thưởng theo doanh số bán hàng, kết quả hoàn thành công việc
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)
Hình thức trả lương này ít nhiều đã gắn với số lượng, chất lượng hoàn thành công

Trong đó:
TLsp : tiền lương theo sản phẩm
ĐG : Đơn giá sản phẩm
Q: Số lượng sản phẩm sản xuất thực tế.
Trong đó:
Đơn giá tiền lương/SP =
Q: số lượng sản phẩm là số lượng sản phẩm sản xuất đạt yêu cầu chất lượng
theo quy định
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)
 Trả lương sản phẩm tập thể:
Là hình thức trả lương cho các đơn vị, tổ, nhóm người lao động dựa trên số
lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành với chất lượng theo quy định và đơn giá tiền
lương/1 sản phẩm.
Trong đó:
ĐG =
mức lương cấp bậc của người lao động thứ i trong tổ/ nhóm (có n lao
động)
Q0: Số lượng sản phẩm sản xuất theo quy định trong một đơn vị thời
gian đối với nhóm theo kế hoạch
TLSPTT = ĐGPV × Q1
Q1: Số lượng sản phẩm sản xuất thực tế đạt yêu cầu chất lượng
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)

 Trả lương sản phẩm gián tiếp:
Là hình thức trả lương cho người lao động phục vụ có liên quan trực tiếp và
theo mức sản lượng của lao động chính dựa trên cơ sở số lượng sản phẩm sản xuất
của lao động và đơn giá tiền lương cho lao động phục vụ đối với một sản phẩm của
lao động chính.
13


(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)
 Trả lương sản phẩm lũy tiến:
14


Là hình thức trả lương sản phẩm nhằm khuyến khích thúc đẩy các hoạt động theo
đó đơn giá lương sản phẩm được lũy tiến theo số lượng công việc hoàn thành:
TLltSP = ĐGSP × K(Q1 – Q0)
Trong đó:
TLltSP: tiền lương theo sản phẩm lũy tiến
ĐGSP: đơn giá sản phẩm
Q0: Mức sản phẩm quy định mà nếu người lao động vượt mức này sẽ
được điều chỉnh đơn giá lương sản phẩm
K: Hệ số điều chỉnh đơn giá lương sản phẩm
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)
2.2.3.3. Hình thức trả lương 3P
Phương pháp trả lương theo 3P là phương pháp sử dựng 3 tiêu chí chính để đánh
giá và trả lương, đó là:
P1(Positon): Trả lương cho vị trí công việc (bằng cấp, chức vụ)
Các vị trí trong doanh nghiệp sẽ được xác định đánh giá thông qua bộ tiêu chí
ứng với từng vị trí công việc, để từ đó làm cơ sở để trả lương theo từng vị trí cụ thể
trong doanh nghiệp
P2(Person): Trả lương cho con người giữ vị trí công việc (thâm niên, năng lực,
thái độ)
Ứng với mỗi vị trí xác định trong P 1, doanh nghiệp cần đưa ra ASK tiêu chuẩn
mà một người đảm nhận vị trí đó cần có.
P3(Performance): Trả lương cho thành tích của người giữ vị trí công việc ( Dựa
vào kết quả công việc)
Việc xác định KPIs để cho người lao động thực hiện đúng mô tả và yêu cầu công
việc là cơ sở để đánh giá và trả lương

 Bậc lương được xây dựng thông thương để đáp ứng 3 yêu cầu cơ bản:
Bậc lương cho phép cá nhân hóa tiền lương: các cá nhân khác nhau thường được
bổ nhiệm vào các bậc lương khác nhau dù cùng làm một công việc tùy thuộc vào năng
lực của cá nhân đó
Bậc lương tạo ra động cơ cho người lao động phấn đấu để được tăng lương
Bậc lương đảm bảo công bằng cá nhân, cho phép thích ứng với nhu cầu cá nhân,
thích ứng với văn hóa của từng doanh nghiệp
Việc xác định số bậc lương trong ngạch phụ thuộc vào: quan điểm trả lương của
tổ chức, sự chênh lệch giữa điểm giá trị công việc tối thiểu và điểm giá trị công việc
tối đa, yêu cầu đào tạo và độ phức tạp của lao động trong ngạch. Ngạch có yêu cầu
trình độ lao động thấp, lao động giản đơn, có số bậc nhiều hơn ngạch có yêu cầu trình
độ đào tạo cao
16


Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu
do Nhà nước quy định. Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm và đặc
biệt độc hại nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề có điều kiện lao động bình
thường.
 Xác định hệ số lương:
Hệ số lương là hệ số so sánh về mức lương ở bậc nào đó so với mức lương bậc 1
trong một thang lương nó chỉ rõ mức lương của người lao động ở bậc nào đó cao hơn
mức lương bậc 1 là bao nhiêu lần, hệ số lương của mỗi bậc được xác định căn cứ vào
số bậc của thang lương hoặc ngạch lương đó. Mức lương bậc 1 trong thang bảng lương
phải cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Hệ số lương được sử dụng
trong việc tính mực lương theo chức danh, khi đó mức lương được xác định như sau:
LCD = HL × ĐG
Trong đó:
LCD: Lương chức danh
HL: Hệ số lương

Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu – tổng chi phí ( chưa có tiền lương)
Vđg =
Trong đó:
Tổng quỹ lương: cách tính như trên
Tổng doanh thu – tổng chi phí (chưa có tiền lương) = lợi nhuận + lương
Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận (P):
Vđg =
Trong đó:
Tổng quỹ lương KH: cách tính như trên
Lợi nhuận KH: Lợi nhuận KH = Tổng DT – Tổng chi phí (có trả tiền lương)
Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm:
Vđg = Vgiờ × Tsp
Trong đó:
Vđg: đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả sản phẩm quy đổi
tiêu thu (đơn vị tính: đồng/ đơn vị sản phẩm)
Vgiờ: tiền lương giờ để tính đơn giá tiền lương, được tính tiền lương tháng
bình quan kế hoạch chia cho 26 ngày (hoặc 22 ngày) chia cho 8h
Tsp : Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (tính bằng giờ người/đơn
vị Sp)
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương tại doanh nghiệp
2.3.1. Các yếu tố chủ quan
18


2.3.1.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
Giá trị công việc: Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến trả
công lao động. Hầu hết các doanh nghiệp chú trọng đến giá trị thực sự của từng công
việc. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc cần được đánh giá bao gồm: kiến thức và
kỹ năng trí lực, môi trường trách nhiệm công việc… Đây là các yếu tố có tính khái


phạt rõ ràng với NLĐ như thưởng chuyên cần, phạt những lao động thiếu ý thức và có
phẩm chất đạo đức kém…
Kỹ năng: Kỹ năng tốt sẽ giúp NLĐ làm việc tốt, mỗi người lao động cần có
những kỹ năng chuyên môn riêng với từng vị trí công việc và những kỹ năng về tin
học, ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và đàm phán nhất định. Trên thực tế chính sách tiền
lương cho lao động phụ thuộc rất nhiều vào kỹ năng mà họ có được, với cùng bằng
cấp như nhau nếu có kỹ năng tin học và ngoại ngữ tốt thì mức lương có thể khác nhau.
Vì vậy mà doanh nghiệp cũng như mỗi cá nhân NLĐ cần xác định rõ ràng và phấn đấu
rèn luyện, trang bị các kỹ năng cần thiết để nhận được mức lương xứng đáng.
Kinh nghiệm, khả năng chịu áp lực: Yếu tố này có liên quan mật thiết tới công
tác tiền lương. NLĐ có nhiều kinh nghiệm cần có mức lương cao hơn với những NLĐ
ít kinh nghiệm và không có kinh nghiệm. Còn đối với những công việc có áp lực cao
thì thường sẽ nhận được mức lương cao hơn những công việc đơn giản.
Tinh thần, thái độ làm việc: tinh thần và thái độ làm việc của NLĐ sẽ ảnh
hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của họ. Kết quả làm việc của NLĐ được thể hiện
bằng tiền lương họ nhận được. Việc áp dụng đánh giá về tinh thần, thái độ làm việc
của NLĐ vào trả lương sẽ giúp NLĐ luôn giữ được thái độ, tinh thần làm việc nghiêm
túc tạo môi trường làm việc kỷ luật, nề nếp.
2.3.1.3. Bản thân công việc
Công việc càng phức tạp càng thì mức lương doanh nghiệp bỏ ra để hoàn thành
công việc đó càng cao. Công việc phức tạp đòi hỏi người thực hiện công việc phải có
trình độ hay phải gặp nguy hiểm sẽ phải có mức đơn giá tiền lương cao hơn các công
việc khác đòi hỏi trình độ thấp và không có nguy hiểm nào.
Những công việc quan trọng cần được hoàn thành trước doanh nghiệp cũng phải
trả mức lương xứng đáng để công việc đó có thể hoàn thành đúng thời hạn.
Đối với những công việc có điều kiện thực hiện gặp nhiều khó khăn, nguy hiểm
doanh nghiệp cần trả mức thù lao cao để hoàn thành
2.3.2. Các yếu tố khách quan
2.3.2.1. Cung cầu về lao động