ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÙI THỊ PHƯƠNG THU

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH
TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: Quản lý kinh tế

THÁI NGUYÊN - NĂM 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÙI THỊ PHƯƠNG THU

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH
TỈNH THÁI NGUYÊN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG


học.
Tác giả Luận văn xin bày tỏ tình cảm trân trọng, sự cảm ơn chân thành,
sâu sắc tới PGS.TS. Đỗ Thị Thúy Phương vì sự tận tình hướng dẫn, giúp đỡ
tác giả trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Ngân hàng Nhà nước chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên đã tạo điều kiện để tác giả theo học chương trình đào tạo thạc
sĩ và hoàn thành bản luận văn được thuận lợi.
Cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ
tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện bản luận văn này.
Sau cùng, xin được cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng bảo vệ và kính
mong nhận được sự quan tâm, nhận xét của các Thầy, Cô để tác giả có điều
kiện hoàn thiện tốt hơn những nội dung của luận văn nhằm đạt được tính hiệu
quả, hữu ích khi áp dụng vào trong thực tiễn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả
Bùi Thị Phương Thu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................. ii
MỤC LỤC .................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ..................................................................... x

2.2.4. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................... 35
2.2.5. Phương pháp phân tích thông tin .................................................... 35
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................... 36
2.3.1. Chất lượng NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .............. 36
2.3.2. Quy mô và cơ cấu NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .. 37
2.3.3. Công tác nâng cao chất lượng NNL tại NHNN CN tỉnh Thái
Nguyên....................................................................................................... 38
Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NNL TẠI NGÂN HÀNG NHÀ
NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN ..................................... 40
3.1. Tổng quan về NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ........................... 40
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................. 40
3.1.2. Chức năng - nhiệm vụ ..................................................................... 41
3.2. Đặc điểm về tổ chức NNL của NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 43
3.2.1. Cơ cấu tổ chức................................................................................. 43
3.2.2. Quy mô NNL và trình độ chuyên môn ........................................... 44
3.2.3. Tình hình số lượng NNL theo độ tuổi và giới tính ......................... 47
3.3. Thực trạng công tác quản lý NNL của NHNN chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên giai đoạn 2016-2018 .................................................................... 49
3.3.1. Hoạch định NNL ............................................................................. 49
3.3.2. Tuyển dụng NNL ............................................................................ 51
3.3.3. Thù lao và đãi ngộ ........................................................................... 56
3.3.4 Đào tạo và phát triển NNL ............................................................... 63
3.3.5. Sắp xếp công việc, luân chuyển, bổ nhiệm ..................................... 67
3.3.6. Đánh giá người lao động ................................................................. 70
3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên .............................................................................................. 77
3.4.1. Nhân tố khách quan ......................................................................... 77
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN



4.4.2 Đối với tỉnh Thái Nguyên .............................................................. 102
KẾT LUẬN ............................................................................................ 103
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




vi
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 104
PHỤ LỤC ............................................................................................... 106

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNTT

:

Công nghệ thông tin

DN

:

Doanh nghiệp


QLNS

:

Quản lý nhân sự

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thống kê quy mô và trình độ chuyên môn của NNL tại NHNH
chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2018 ............. 45
Bảng 3.2: Thống kê độ tuổi và giới tính của NNL tại NHNN chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 ................................ 48
Bảng 3.3: Tình hình hoạch định NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên giai đoạn 2016-2018................................................ 49
Bảng 3.4: Kết quả đánh giá công tác hoạch định NNL tại NHNN chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên .................................................................. 50
Bảng 3.5: Tình hình tuyển dụng tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên
giai đoạn 2016 - 2018 ........................................................... 54
Bảng 3.6: Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng NNL tại NHNN chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên .................................................................. 55
Bảng 3.7: Bảng lương áp dụng đối với NNL thuộc NHNN chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên.......................................................................... 58
Bảng 3.8. Chế độ đãi ngộ vật chất của NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên .................................................................................. 61

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Cách tiếp cận nguồn nhân lực theo nghĩa rộng........................... 7
Hình 1.2: Các bước hoạch định NNL ....................................................... 17
Hình 1.3: Các bước tuyển dụng ................................................................ 19
Hình 1.4: Các hình thức trả lương cho NNL ............................................ 21
Hình 2.1: Khung nghiên cứu của luận văn................................................ 32
Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ......... 43
Hình 3.2: Quy trình tuyền dụng NNL tại NHNN CN Tỉnh Thái Nguyên 52
Hình 3.3: Cơ cấu kinh tế tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018............ 77
Hình 3.4: Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại NHNN tỉnh Thái
Nguyên ...................................................................................... 81

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lĩnh vực ngân hàng được coi là huyết mạch của nền kinh tế, dẫn vốn cho
các hoạt động sản xuất - kinh doanh, góp phần tạo việc làm và bảo đảm an sinh
xã hội, thúc đẩy kinh tế Việt Nam tiếp tục phát triển nhanh và bền vững. Mà
một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền
kinh tế nói chung và của hệ thống ngân hàng nói riêng đó chính là nhân tố con
người. Các yếu tố như máy móc, thiết bị, kỹ thuật, công nghệ, của cải vật
chất..đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được…nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản lý con người hay quản lý nguồn
nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức.
Vấn đề quan trọng và trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết trong giai đoạn

13,04% và năm 2018 chiếm 12,77%. Tuy nhiên chưa có chính sách phát triển
cơ cấu NNL trong dài hạn, chưa hoạch định được chiến lược phát triển cơ cấu
NNL hoàn chỉnh gắn với các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của NNL mặc dù được nâng lên, song chưa đáp ứng
được yêu cầu phát triển bền vững của ngành và của đơn vị. Công tác tuyển dụng
NNL có chính sách tuyển dụng của NHNN có sự cạnh tranh và thu hút nhân
lực chất lượng cao với các ngân hàng khác. Tiền lương và các phúc lợi khác
còn chưa tương xứng với kết quả lao động của NNL. Công tác đào tạo phát
triển nhân lực còn nhiều vấn đề bất cập, nhất là công tác hồ trợ. Mỗi cá nhân khi
được điều động, luân chuyển và bố trí công việc mới chưa thể hiện tốt năng
lực ở vị trí mới. Chưa có chính sách thu hút NNL có chất lượng cao, việc nâng
cao kỹ năng cho từng bộ phận chưa rõ ràng. Đánh giá người lao động thực hiện
hàng năm chưa có thang đo cho điểm, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng và dễ hiểu
nên khó xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật được thực hiện nghiêm túc
trên cơ sở kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề này, tôi đã chọn
nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên” làm luận văn tốt nghiệp.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




3
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà
nước (NHNN) chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, từ đó đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh

khoảng thời gian từ năm 2016-2018, số liệu sơ cấp thu thập tháng 5/2019.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Đóng góp về mặt lý luận: Luận văn sẽ làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực
tiễn về quản lý nguồn nhân lực của NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Phân
tích, đánh giá thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực của NHNN chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên. Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân lực của NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên trong thời
gian tới.
Đóng góp về mặt thực tiễn: trên thực tế có chưa có công trình nghiên cứu
nào về công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.
Do đó, luận văn cung cấp một bức tranh toàn cảnh về thực trạng quản lý nguồn
nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên và đề xuất một số giải pháp.
Đây sẽ là tài liệu để NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên có thể tham khảo nhằm
tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và 4 chương
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




5
Chương 1

động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo,
bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa
học, công nghệ hiện đại” [Đảng Cộng sản Việt Nam, 2010].. Còn trong báo cáo
của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với nhân lực
thì định nghĩa: “Nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có
thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.”
Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về chất lượng nhân lực, quan tâm tới tiềm năng
của con người.
Vì vậy có thể hiểu: “Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của
con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất
và tinh thần được huy động vào quá trình lao động, bao gồm số lượng và chất
lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động
tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường. Nói cách khác nhân
lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc
nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu”.
1.1.1.2 NNL trong ngân hàng
Trong các nghiên cứu về NNL, người ta phải chú ý tới thành phần cấu
thành nên nó là: số lượng NNL và phát triển NNL; và mọi tổ chức, cá nhân đều
nhận thức được hoạt động phát triển NNL là hoạt động mang tính chất xuyên
suốt trong quá trình phát triển của tổ chức, doanh nghiệp, giữ vai trò tiên quyết
trong quá trình tạo giá trị gia tăng trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện đầu tiên vào đầu những năm 80
thế kỷ XX, các phương thực quản lý hiện đại ra đời đã lấy con người làm trung
tâm mọi hoạt động của tổ chức. Cụm từ “nguồn nhân lực” có thể xem xét ở hai
khía cạnh - “Nguồn” và “Nhân lực”, từ “Nguồn” với ý nghĩa là nguồn gốc, đây
là căn nguyên sinh ra nguồn lực, từ “nguồn lực” lại nằm bên trong nội tại của
cong người, do đó mà có sự khác biệt giữa nguồn lực là con người với các
nguồn lực khác. Còn “nhân lực” là cụm từ chỉ sức lực, sức người, sử dụng trong



giá nhất trong các yếu tố sản xuất trong các doanh nghiệp”. Như vậy có thể
hiểu nhân lực trong DN đã bao gồm tất cả NLĐ đang làm việc tại DN, thực
hiện các nhiệm vụ và quyền hạn đối với DN, vận hành doanh nghiệp và không
ngừng thích ứng với sự phát triển của DN trong bối cảnh cạnh tranh.
Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả đưa ra khái niệm NNL như sau:
“Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn
sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”.
Như vậy, NNL trong ngân hàng là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí
lực, phẩm chất của nhân viên ngân hàng được vận dụng ra trong quá trình hoạt
động kinh doanh, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã
hội. [Nguyễn Hữu Thân, 2003]
1.1.1.3. Tiêu chí đánh giá NNL ngân hàng
a. Thể chất của nguồn nhân lực
Sức khỏe của nhân lực tại đơn vị
Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của nhân lực là thể trạng sức khỏe, đây là
kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khỏe ban
đầu, chế độ dinh dường, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng
thụ văn hóa học tập,… mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động
trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển
tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn
nữa, cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng
vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau. Thường xuyên cải thiện


9
điều kiện lao động, đảm bảo máy móc, nhà xưởng sạch sẽ, vệ sinh, an toàn,
đảm bảo về môi trường cho người lao động làm việc.Tổ chức các hoạt động vui
chơi, giải trí, văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao cho người lao động sau thời
gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi. Hàng năm, có chế độ nghỉ phép, nghỉ dưỡng

nguồn nhân lực, tạo ra điều kiện, khả năng tiếp thu và vân dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn để tăng năng suất lao
động; sáng tạo những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ
chức nói riêng và nền kinh tế xã hội nói chung. Trên thực tế cho thấy phần lớn
người lao động có trình độ chuyên môn cao thì tổ chức đó phát triển nhanh.
Tuy nhiên cũng có những tổ chức mặc dù người lao động có trình độ chuyên
môn cao, nhưng chưa tận dụng hết tiềm năng này nên tốc độ phát triển cũng
như năng suất lao động của họ chưa cao.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo
cần thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và hoạt động nghề
nghiệp, đánh giá trình độ chuyên môn cũng thông qua bằng cấp chuyên môn
của người lao động, đã được đào tạo và thể hiện thong qua bằng cấp, chứng
chỉ,…Trình độ chuyên môn chính là khả năng ứng dụng giữa lý thuyết với thực
hành để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp; ngoài ra, còn thể hiện ở
trình độ tay nghề của người lao động. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều
kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hóa và
chuyên nghiệp hóa.
Kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một
lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp thường gắn với một hoạt
động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp,
kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá
trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng,
rèn luyện và công tác.


11
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phát triển nhân
lực. Có những kỹ năng cần thiết cho mọi NLĐ và có những kỹ năng không thể
thiếu đối với một nhóm NLĐ nhất định, phụ thuộc vào tính chất công việc mà

quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển
bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong
phạm trù đạo đức của con người. Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường
nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh,
tác phong làm việc công nghiệp… như là một số nhân tố cấu thành nên đặc thù
nguồn nhân lực riêng. Bên cạnh việc nâng cao số lượng nguồn nhân lực thì việc
phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến.
Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của các
doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội cơ bản để phát triển nguồn
nhân lực
Ý thức kỷ luật
Tuyên truyền giáo dục nâng cao ý thức lao động giúp người lao động
giải quyết hài hòa các mối quan hệ xã hội theo pháp luật; hạn chế tình trạng
xung đột trong mối quan hệ với người sử dụng lao động. Ý thức thuộc phạm
trù tâm lý lao động, rất khó để nắm bắt. Các doanh nghiệp thường áp dụng siết
chặt kỷ luật lao động bằng các hình thức phạt liên quan đến tài chính. Thực
chất, đó chỉ là tác động cưỡng ép bề ngoài, chỉ có hoạt động tuyên truyền giáo
dục đúng cách tác động vào tâm lý để thay đổi nhận thức của người lao động
mới đạt hiệu quả lâu dài và bền vũng, Người lao động mới thực sự có trách
nhiệm và tạo động lực lao động. Có rất nhiều phương pháp, hình thức tuyên
truyền giáo dục nâng cao ý thức lao động tại doanh nghiệp như: tổ chức các
cuộc thi tìm hiểu về luật lao động.
1.1.1.4. Quản lý NNL trong ngân hàng
Quản lý NNL có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp. Theo nghĩa
rộng thì quản lý NNL là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh kiểm tra sự
trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người


13