HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

Nguyễn Thị Kim Nhung

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

HÀ NỘI - 2019


HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
------------------------

NGUYỄN THỊ KIM NHUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH BẮC KẠN

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS BÙI MINH HẢI

HÀ NỘI - 2019

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ..............................................................2
3. Mục tiêu và nhiêm vụ nghiên cứu của luận văn......................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .....................................................3
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ........................................3
6. Những đóng góp của luận văn ................................................................................4
7. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............6
1.1. Một số khái niệm ..................................................................................................6
1.1.1. Về nguồn nhân lực .........................................................................................6
1.1.2. Về phát triển nguồn nhân lực.........................................................................8
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nước ...............................10
1.2.1. Chức năng của phát triển nguồn nhân lực ...................................................10
1.2.2. Mục tiêu của Phát triển nguồn nhân lực ......................................................11
1.2.3. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực ...........................................11
1.2.4. Mô hình phát triển nguồn nhân lực..............................................................12
1.2.5. Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực ........................................14
1.3. các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ...............................................24
1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài .......................................................24
1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong .......................................................27
Kết luận chương 1 .....................................................................................................29


iii

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNN
CHI NHÁNH TỈNH BẮC KẠN ...............................................................................30
2.1. Khái quát chung về NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn ...............................................30
2.1.1. Vị trí, chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ .......................................................30
2.1.2. Về tổ chức bộ máy .......................................................................................32
2.1.3. Đặc điểm NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn ..................................................38

KẾT LUẬN ..............................................................................................................91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................92


v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Giải nghĩa

Từ viết tắt
CBCC

Cán bộ, công chức

CBQL

Cán bộ quản lý

CN

Chi nhánh

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa

CNTT

Công nghệ thông tin


Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NNTW

Ngân hàng Trung ương

QLNN

Quản lý nhà nước


vi

DANH SÁCH BẢNG
Bảng 2. 1: Số lượng đội ngũ nguồn nhân lực..........................................................442
Bảng 2. 2: Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực ...................................43
Bảng 2. 3: Đánh giá của lao động về chiến lược, quy hoạch và phát triển ...............48
Bảng 2. 4: Số lượng lao động được tuyển dụng 2015 - 2017 ...................................51
Bảng 2. 5: Đánh giá của lao động về chính sách phát triển nguồn nhân lực ............57
Bảng 2. 6: Cơ cấu lao động theo chức năng 2015 - 2017 .........................................58
Bảng 2. 7: Đánh giá về công tác sử dụng lao động ...................................................60
Bảng 2. 8: Đánh giá chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực ..........................................63
Bảng 2. 9: Khó khăn trong việc đãi ngộ nhân sự ......................................................63

DANH SÁCH HÌNH VẼ
Hình 2. 1: Phân tích PEST cho nguồn nhân lực tại NHNN Chi nhánh Bắc Kạn .....45

sản phẩm, dịch vụ và mức độ tiên tiến của công nghệ.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành và chức năng, nhiệm vụ được giao
với mục tiêu ổn định giá trị đồng tiền; bảo đảm an toàn hoạt động ngân hàng và hệ
thống các tổ chức tín dụng, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội theo định
hướng xã hội chủ nghĩa. Về cơ bản, đội ngũ nhân lực của hệ thống Ngân hàng Nhà
nước (NHNN) đã đáp ứng được sự phát triển của ngành, song chất lượng nguồn
nhân lực vẫn còn thấp khả năng phân tích, dự báo, giám sát, xử lý các vấn đề trong
thực tiễn không cao.
Cùng với tái lập tỉnh Bắc Kạn, Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Bắc Kạn
(Chi nhánh) được thành lập lại từ 01/01/1997 theo Quyết định số 326/QĐ-NH9 ngày
5/12/1996 của Thống đốc NHNN. Chi nhánh là đơn vị phụ thuộc của NHNN, chịu sự
lãnh đạo và điều hành tập trung, thống nhất của Thống đốc NHNN có chức năng tham
mưu, giúp Thống đốc thực hiện quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và
ngoại hối trên địa bàn và thực hiện một số nghiệp vụ Ngân hàng Trung ương theo ủy
quyền của Thống đốc.
Từ khi tái lập (năm 1997) đến nay, đội ngũ cán bộ tại chi nhánh tỉnh Bắc
Kạn không ngừng phát triển về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều
hạn chế, yếu kém thể hiện ở nhiều mặt đòi hỏi phải sớm khắc phục
Bởi vậy, vấn đề đặt ra là:
- Chất lượng nguồn nhân lực và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực đã được NHNN Việt Nam và NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn nhận thức và thực
hiện như thế nào?


2

Từ những yêu cầu đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn” làm luận văn cao học.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

hiểu các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp phát triển và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn trong thời gian tới.
* Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực


3

- Đánh giá thực trạng chất lượng NNL làm việc tại NHNN CN Bắc Kạn
- Đề xuất các giải pháp phát triển NNL tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn
* Nhiệm vụ nghiên cứu
-

Phân tích, đánh giá thưc trạng phát triển NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh

Bắc Kạn giai đoạn 2014 - 2018. Phân tích kết quả đạt được, những tồn tại hạn chế
và nguyên nhân của thực trạng phát triển NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn
- Đề xuất, kiến nghị phương hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm phát
triển NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Bắc Kạn

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển NNL tại NHNN CN Bắc Kạn
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung:
Phát triển NNL bao gồm nhiều nội dung. Trong phạm vi nghiên cứu của đề
tài tập trung vào các vấn đề:
+ Tuyển dụng, thu hút;
+ Đào tạo, bồi dưỡng;
+ Quy hoạch, bố trí, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ;

6. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về phát triển NNL nói chung, tại
NHNN chi nhánh Bắc Kạn nói riêng bao gồm: khái niệm, đặc điểm, vai trò, nhân tố
ảnh hưởng đến phát triển NNL tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL, tìm hiểu những yếu tố ảnh
hưởng tới chất lượng NNL, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân tại
NHNN chi nhánh Bắc Kạn
-

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại NHNN chi

nhánh Bắc Kạn

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo Luận văn gồm 03
chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về Phát triển nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng phát triển NNL tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn
Chương 3. Giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển NNL tại NHNN chi
nhánh Bắc Kạn


5


6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm

động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với
phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc
độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là NNL với
những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát
triển tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát
huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai
so với những lợi ích hiện tại”.
Trong doanh nghiệp, theo Bùi Văn Nhơn: “NNL doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp,
do doanh nghiệp trả lương” [16].
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu
là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” [8].
Qua tham khảo các khái niệm về NNL nêu trên, tác giả đưa ra khái niệm
NNL theo cách hiểu của mình như sau: “NNL của một tổ chức bao gồm quy mô số
lượng và chất lượng của tập thể người lao động cùng làm việc trong một tổ chức,
nhằm hoàn thành yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó”.
NNL của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo Bộ Luật
Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động.
Số lượng NNL phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất
lượng NNL phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động,
yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực
nào đó NNL đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về NNL là nói tới chất
lượng của lao động.
Quan điểm trên đây nhìn nhận NNL một cách toàn diện, coi NNL không chỉ
trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát
triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng NNL là tất cả các kỹ năng và năng lực con
người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc gia. Các nguồn lực cơ



số người trong độ tuổi thôi học ra trường, lao động nước ngoài trở về...).
1.1.2. Về phát triển nguồn nhân lực
Từ khái niệm về NNL, chúng ta có thể hiểu phát triển NNL là gia tăng giá trị
cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn…


9

Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái
sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã
hội.
Ở góc độ vi mô, phát triển NNL là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế,
phát triển NNL có nghĩa rộng hơn.
Ở góc độ vĩ mô, phát triển NNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL xã
hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của
môi trường. Phát triển NNL được xem xét trên hai mặt chất và lượng:
- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của
đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới.
Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu
vực phẩn bổ nhân lực và cơ cấu về giới.
- Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình
độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức.
Thước đo để so sánh sự phát triển NNL qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia
hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử
dụng.
Trong mỗi tổ chức, phát triển NNL là việc phát triển về số lượng và chất
lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển NNL, nhằm có
được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ
chức trong từng thời gian nhất định.

các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại lao động mỗi khi có sự thay đổi về
nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng
đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào
tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và lao động chuyên
môn.
1.2.1.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng là kích thích,


11

động viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ
chức.
1.2.2. Mục tiêu của Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức.
-

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân

viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
Về mặt kinh tế, phát triển NNL giúp cho tổ chức khai thác các khả năng tiềm
tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về NNL.
Về mặt xã hội, phát triển NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi
của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết

một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức, nên phát triển NNL
chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Như vậy phát triển NNL đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển
chung của tổ chức. Phong cách phát triển NNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không
khí tổ chức, đến tâm lý lao động. Phát triển NNL có liên quan đến tất cả các bộ
phận khác trong tổ chức [3].
1.2.4. Mô hình phát triển nguồn nhân lực
Mô hình phát triển NNL được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình phát
triển NNL của Đại học Michigan Hoa Kỳ vào điều kiện Việt Nam dựa trên các ý
tưởng sau [18]:
- Phát triển NNL sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng.
- Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì NNL có tầm
quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau,
phục vụ cho mục tiêu của phát triển NNL.
- Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của tổ chức. Từ sứ
mạng, mục tiêu của tổ chức sẽ có mục tiêu của phát triển NNL. Từ mục tiêu của phát
triển NNL sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng.


13

- Hệ thống phát triển NNL có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hoá và
cơ chế tổ chức và chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như
hệ thống chính trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ công nghệ
- kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hoá dân tộc nói
chung, mỗi tổ chức sẽ có cơ chế tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng
phát triển NNL để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho tổ chức của mình.
Như vậy, mô hình NNL sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào
tạo - phát triển và duy trì NNL. Từ mục tiêu của phát triển NNL sẽ có các chính
sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo - phát triển và duy trì

lực

Mục tiêu
quản trị NNL

Đào tạo, phát
triển NNL

Duy trì nguồn
nhân lực

Sơ đồ 1.2: Các yếu tố cấu thành chức năng của Phát triển nguồn nhân lực

1.2.5. Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực
1.2.5.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch và các
chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, số người được bố trí
đúng lúc, đúng nơi và đúng chỗ. Trong một tổ chức, nếu thực hiện tốt công tác
hoạch định NNL sẽ mang lại hiệu quả to lớn trong tiến trình tuyển dụng và sử dụng
NNL sau này:
Quy trình hoạch định NNL gồm các bước sau:
- Bước 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực:
Nhìn chung khi dự báo NNL, nhà quản trị phải tính đến nhiều yếu tố khác
nhau. Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ của tổ
chức là quan trọng nhất để từ đó xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh và ước tính
lao động cần thiết. Ngoài ra nhà quản lý còn phải tính đến các yếu tố như:
+ Số người thay thế dự kiến là bao nhiêu?
+ Chất lượng và nhân cách lao động cần phải có tiêu chuẩn gì? hay năng suất
lao động của một bộ phận hoặc toàn bộ tổ chức phải đạt ở mức độ nào là phù hợp,
ngoài ra còn dùa vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.

Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không, để từ đó tiến
hành điều chỉnh và rút kinh nghiệm.


16

1.2.5.2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một tổ chức vì
nó quyết định số lượng, chất lượng lao động công lao động có hợp lý hay không.
Nếu quá trình tuyển dụng được tiến hành tốt sẽ giúp tổ chức tìm được những lao
động phù hợp với yêu cầu của công việc. Những lao động không đủ năng lực cần
thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả
công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ tổ chức. Mặt
khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyển dụng không đạt yêu cầu sẽ
làm lãng phí cho tổ chức về cả thời gian và chi phí.
- Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân lực vào làm việc cho tổ chức phải đảm
bảo: Tuyển chọn những người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng
suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt; Tuyển được những người có kỷ luật, trung
thực, gắn bó với công việc, với tổ chức; Tuyển được những người có sức khoẻ, làm
việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao. Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển
chọn sai, tuyển theo cảm tính, sẽ dẫn đến hậu quả lớn trong việc sử dụng NNL đã
được tuyển chọn.
Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
- Nguồn nội bộ:
Nguồn này tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển, cân nhắc từ bộ phận này
sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác.
+ Ưu điểm: Tạo ra sức thi đua cạnh tranh tích cực trong lao động, kích thích
họ làm việc nhiệt tình, sáng tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn, họ là người
đã quen thuộc, nắm vững được điều lệ, phong cách hoạt động, mục tiêu chiến lược