MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn
bộ nền kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người. Trong
các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở
làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết
định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức
như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan
trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của
ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực,
kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng
được yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về
lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại
và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việc
thực hiện các cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp đến các mục tiêu phát
triển kinh tế xã hội của nước ta. Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-TW ngày 27
tháng 11 năm 2001 của Bộ Chính trị, NHNN Việt Nam đã ban hành Chương
trình hành động về hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng với 7
nội dung. Một trong những nội dung quan trọng của Chương trình là xây
dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn cho đội ngũ nhân
lực ngành ngân hàng.
Sau hơn 10 năm thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực của
NHNN Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng,
nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì
chưa đáp ứng yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của
thị trường tài chính nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến
1
động trong thời gian tới. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn
thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của một cơ
quan hành chính thuần túy. Công tác tổ chức cán bộ được thực hiện theo các
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở
ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên
cứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực. Đặc biệt từ khi có Luật NHNN
Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về
những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi
mới cơ cấu và phát triển của ngành. Các công trình nghiên cứu quan trọng,
như: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân
hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS. Lê Đình Thu làm chủ
nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng
Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát
triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do TS.
Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm. Nội dung của các đề tài và công trình tập
trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân
lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối
ngân hàng thương mại, ít đề cập đến nhân lực của NHNN. Nguyên nhân do
thời gian đó những vấn đề bất cập của hệ thống ngân hàng Việt Nam vẫn
được coi là xuất phát từ lĩnh vực kinh doanh ngân hàng mà chưa chú ý đến
NHNN với tư cách là NHTW của đất nước có chức năng ngân hàng của các
ngân hàng, chịu trách nhiệm ổn định đồng tiền và gián tiếp ổn định hệ thống.
Những vấn đề bất cập của nguồn nhân lực NHNN đã gợi mở cho nhiều công
trình nghiên cứu sau năm 2000. Cụ thể là đề tài khoa học số 98-05: "Những
vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học phù
hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường" do TS Vũ Thị Liên
làm chủ nhiệm. Luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản
trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành,
2002; Luận văn thạc sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào
3
tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn
hiện nay" của tác giả Trần Hữu Thắng, 2003. Các công trình trên đã nghiên
cứu nguồn nhân lực của NHNN trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát
đề tài nghiên cứu đã công bố chính thức.
6. Đóng góp mới của luận văn
- Đưa ra cách nhìn mới về phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm
tổng thể, thống nhất.
- Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số ngân
hàng trung ương tiêu biểu.
- Mô tả và phân tích thực trạng của phát triển nguồn nhân lực của
NHNN Việt Nam từ 1998 đến nay.
- Đề xuất định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của NHNN
nhằm đáp ứng các yêu cầu mới trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung của luận văn gồm 3 chương, 8 mục.
5
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG
TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
1.1. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH
TẾ QUỐC TẾ
1.1.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể
thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: "Trong tính
hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội". Về ý
nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là "tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi
con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị
ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế
quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động
vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; "tiềm năng đó bao hàm
tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc
gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi.
Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu" [6,
tr. 9]. Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của
cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện
qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thế chất của con người là nền tảng và cơ
7
sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là
trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng
tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực. Năng lực về
nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc
gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và
tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó.
Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi
nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả
về chất lượng (tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn
nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của quốc gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển
quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực
vật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định. Là "lao động sống"
(Các Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng. Ngày nay thế
giới đang bước vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền
kinh tế trí thức đang là cột trụ của sự phát triển. Các thành quả khoa học trở
thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm
lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh
tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, mặt chất lượng của nguồn
nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách,
phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả
của sự phát triển kinh tế - xã hội. Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm
phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng
động xã hội và sức sáng tạo của con người.
Như vậy, trên giác độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng
đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm
9
bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát
triển nguồn nhân lực có các cách thức sau:
- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu
của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt
động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ
tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới.
- Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội
hoặc trong tổ chức. Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các
thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số
phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng. Từ năm 1990, UNDP đã đưa
ra chỉ số HDI để đo đạc những khía cạnh cơ bản của năng lực con người. HDI
là một hệ tiêu chí có khoảng100 chỉ số thể hiện chất lượng cuộc sống. Trong
đó 3 chỉ số quan trọng nhất là: (i) chỉ số kinh tế (phản ánh qua tổng sản phẩm
xã hội bình quân đầu người - GDP/người); (ii) năng lực sinh thể (phản ánh
qua chỉ số tuổi thọ bình quân của người dân) và (iii) năng lực tinh thần (phản
ánh qua chỉ số giáo dục, xác định bằng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ nhập
học của các cấp giáo dục). Các chỉ số HDI cơ bản nêu trên mang giá trị từ 0
đến 1: chỉ số giáo dục được coi là 1 khi 100% người trên 15 tuổi biết đọc biết
viết, và bằng 0 khi 0% người trên 15 tuổi không biết đọc biết viết. Chỉ số tuổi
thọ là 1 khi tuổi thọ bình quân là 85 tuổi, bằng 0 khi tuổi thọ bình quân là 25
tuổi. Chỉ số kinh tế được coi là 1 khi GDP bình quân đầu người đạt
40.000$/năm (tính theo sức mua tương đương), bằng 0 khi giá trị đó là
nhân sự đó.
11
- Tạo môi trường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của
đội ngũ nhân viên
Phát triển nguồn nhân lực có hai hướng, phát triển theo "luồng" và
phát triển "nguồn dự trữ". Phát triển theo "luồng" là sự gia tăng số lượng nhân
lực, từ bên ngoài đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức. Phát triển
"nguồn dự trữ" là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn di
sản con người". Coi con người là "nguồn vốn", không phải coi nhân lực là
một yếu tố sản xuất mà là đặt con người vào mục tiêu phát triển. Vì nhân lực
không chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thể
tăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và chất lượng của hoạt động
phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức.
Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo,
nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nó không
chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên
mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số
lượng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị
và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tới
những nhu cầu dài hạn của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực chính là việc
thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ nhân
lực phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao, và thông qua hoạt động
của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển
bền vững của tổ chức. Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các
chức năng công việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển
nhân lực, đó là thu hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự;
khích lệ, duy trì nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự. Mục tiêu của tuyển
dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên có trình độ học vấn, có khả năng
phù hợp với yêu cầu của công việc, vào thời điểm và vị trí công việc cần thiết
13
cá nhân, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khả
năng của cá nhân với năng lực cốt lõi của tổ chức. Nội dung của "mô hình
năng lực" sử dụng các chỉ tiêu tổng thể về kỹ năng để phân tích và đánh giá
năng lực nhân sự; Qua phân tích, đánh giá các kỹ năng để xác định những
thiếu hụt năng lực và định ra giải pháp ngắn hạn hoặc dài hạn để bổ sung
những thiếu hụt đó. Theo qui định của Hiệp hội những người làm đào tạo và
phát triển Mỹ (ASTD) thì mô hình năng lực thể hiện 16 kỹ năng, chia thành
6 nhóm: (i) kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính toán; (ii) kỹ năng
truyền đạt: nói, nghe; (iii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề;
(vi) kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu; (v) kỹ năng
tác động ảnh hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể; (vi) kỹ
năng làm việc nhóm [15, tr. 4]. Tuy nhiên, mô hình năng lực của mỗi nhóm
nhân sự thường khác nhau về số lượng và tỷ trọng của các kỹ năng. Trong các
tổ chức nghiên cứu có hàm lượng trí thức cao như NHTW, đã có gợi ý về một
mô hình năng lực thể hiện16 về kỹ năng, chia thành 4 nhóm, như sau: (i) khả
năng chuyên môn: kiến thức chuyên môn, khả năng tổng hợp, khả năng kinh
doanh, tính linh động. (i) khả năng cá nhân: tính hiếu học, chăm chỉ, liêm
chính, khả năng chịu đựng căng thẳng; (iii) khả năng lãnh đạo: khả năng ra
mục tiêu, giải quyết vấn đề, lãnh đạo qua gương mẫu, quản trị nguồn lực. (iv)
khả năng giao tiếp: có khả năng hướng dẫn, hỗ trợ, có khả năng xã giao, có
tính lạc quan thực tế [13, tr. 63]. Nuôi dưỡng và tạo môi trường phát triển
nguồn nhân lực là điều kiện nhưng cũng là kết quả của phát triển nguồn nhân
lực. Các chính sách phát triển nhân lực vĩ mô nhằm tạo điều kiện thuận lợi để
người lao động phát huy năng lực bản thân và bảo vệ quyền lợi của người lao
động thông qua điều tiết các mỗi quan hệ liên quan đến sử dụng và phát triển
sức lao động. Môi trường làm việc thuận lợi cùng với đội ngũ gắn bó với tổ
chức có thể nâng cao năng lực và kết quả công việc nhân viên trong tổ chức
đó. Mục tiêu của nuôi dưỡng môi trường là duy trì và khuyến khích một điều
14
các dòng vốn của đầu tư nước ngoài thường kèm theo di chuyển công nghệ,
kiến thức kinh doanh và phương pháp quản lý. Luồng vốn đầu tư trực tiếp và
hỗ trợ làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế và với nó là cơ cấu lao động trên tầm
quốc gia. Các khu trung tâm công nghiệp với sự ra đời của các ngành nghề
mới là nơi tạo ra nhiều công ăn việc làm mới; chuyển giao công nghệ của đầu
tư nước ngoài đi liền với yêu cầu nâng cao tay nghề, thúc đẩy đổi mới chất
lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu làm chủ công nghệ, xử lý hệ thống
thông tin kỹ thuật. Cầu về nguồn lực lao động có tay nghề đã kích thích phát
triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung cấp cho các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài. Sự gia tăng chênh lệch giữa những lao động có tay
nghề và không được đào tạo đã kích thích nhu cầu tự đào tạo của người lao
động, hướng họ vào con đường học vấn để có thể tìm được việc làm mới với
yêu cầu cao hơn và thu nhập lớn hơn. Tự do di chuyển lao động làm cho thị
trường lao động phát triển, dòng lao động biến động theo sự tăng giảm của
cung - cầu về lao động trên thị trường. Điều đó làm cho tính ổn định của công
việc không còn cao như trong giai đoạn kinh tế chưa mở cửa. Thị trường lao
động phát triển sẽ tạo nhiều cơ hội cho nhân lực có trình độ cao, nhưng đồng
thời tạo ra nhiều thách thức cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực, những
biến động lớn về nhân sự sẽ làm gia tăng và khó kiểm soát chi phí trong hoạt
động phát triển nguồn nhân lực. Ở tầm vĩ mô, các chính sách về phát triển
nguồn nhân lực cũng phải tính đến những cam kết của quốc gia với các tổ
chức lao động quốc tế và đối tác song phương khác, những vấn đề như di
chuyển quốc gia, di chuyển quốc tế, hiện diện thể nhân.
- Nền kinh tế thị trường với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thị
trường, trong đó có thị trường lao động, nơi mà sức lao động được thừa nhận
có giá trị, giá của nó được quyết định bởi chi phí và cung- cầu về lao động.
16
Khi cầu về lao động chịu tác động của nhiều yếu tố, rõ nhất là yếu tố khoa
học và công nghệ, thì cung về lao động lại được quyết định bởi năng lực tự có
của con người xã hội, đó cũng chính là giá trị riêng của lao động cá nhân.
hiện quá trình đổi mới khoa học - công nghệ dưới nhiều dạng khác nhau, ở
nhiều cấp bậc của nền kinh tế, là yếu tố tác động vào cả hai phía cung và cầu
của phát triển nguồn nhân lực. Những ngành nghề cũ không còn nhu cầu sẽ bị
thay thế bởi những ngành nghề mới; điều đó tác động mạnh đến đào tạo và bố
trí sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của sản xuất và đời sống ở
các ngành và các vùng khác nhau. Trong nội bộ các doanh nghiệp, các đơn vị
sản xuất cơ cấu nguồn nhân lực cũng thay đổi. Lao động có trình độ, có kỹ
năng có thể vận hành máy móc, công nghệ sẽ thay thế cho những người lao
động có trình độ thấp hoặc không được đào tạo. Các nhà quản lý điều hành
doanh nghiệp phải có trình độ chuyên môn cao và được đào tạo bồi dưỡng
thường xuyên mới đảm bảo được nhiệm vụ. Trong xã hội, tỷ lệ đội ngũ lao
động trong các lĩnh vực phi sản xuất (quản lý nhà nước, nghiên cứu khoa học,
y tế, văn hóa nghệ thuật…) cũng tăng lên kèm theo là sự gia tăng về những
đóng góp vật chất của họ vào tổng thu nhập của đất nước. Theo ILO ở các
nước phát triển đội ngũ các nhà kỹ thuật công nghệ chiếm 30%, các nhà quản
lý 22% và nghiên cứu phát minh là 14% trong tổng số lao động, trong khi đó
ở Việt Nam, số lượng những người có bằng cao đẳng, đại học và trên đại học
chiếm 4,4% [28] là một tỷ lệ khá khiêm tốn so với các nước đang phát triển
khác.
- Các chính sách phát triển nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp từ
chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước, đặc biệt là chính sách về thị trường
lao động, về giáo dục đào tạo, chính sách về tiền lương, bảo hiểm. Là những
chính sách về các vấn đề mang tính xã hội cao, nên dù các chính sách đó có
tính tích cực hay hạn chế cũng thường tác động ngay và ảnh hưởng lâu dài
đến người lao động và sự phát triển nguồn nhân lực. Với quan điểm coi con
người là trung tâm, là mục tiêu và động lực phát triển thể hiện trong các văn
18
kiện Đại hội Đảng VIII và Đại hội Đảng IX: "Con người là động lực và mục
tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội", nên qua gần 20 năm đổi mới, các chính
sách về phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước đã có nhiều tác động tích cực
và phát triển thì cần phải có một thị trường tài chính phát triển nhằm xây
dựng được cơ chế hình thành và phân phối nguồn vốn có hiệu quả cao nhất.
Ngành ngân hàng là một ngành kinh tế quan trọng có tính đặc thù, là
hoạt động trung gian - cầu nối, gắn liền với sự vận động của toàn bộ nền kinh
tế bao gồm cả trong nước và quốc tế. Đóng góp lớn nhất của hệ thống ngân
hàng vào tăng trưởng là tạo ra phương tiện trao đổi cho hoạt động giao dịch
trong nền kinh tế. Là tổ chức trung gian, nên ngành ngân hàng sẽ được thừa
hưởng những thành quả tốt đẹp nhất của toàn bộ nền kinh tế mang lại, ngược
lại nó là đối tượng đầu tiên phải gánh chịu những rủi ro của nền kinh tế mà
trực tiếp do những đơn vị, những tổ chức có quan hệ giao dịch với ngân hàng
gây nên. Hoạt động kinh doanh ngân hàng là một loại hình kinh doanh đặc
biệt với đối tượng đặc biệt là tiền tệ và các dịch vụ liên quan, nó khác hẳn với
nội dung và tích chất hoạt động của doanh nghiệp kinh doanh khác. Chức
năng đầu tiên mang tính truyền thống của ngân hàng là đáp ứng nhu cầu vốn
của nền kinh tế. Đây là chức năng quan trọng, nhất là với các nước đang
chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường như
ở Việt Nam. Trong giai đoạn đầu của kinh tế thị trường, khi thị trường tài
chính còn sơ khai, thị trường tiền tệ chưa đủ mạnh, thì hệ thống ngân hàng
gần như đóng vai trò độc tôn trong việc cung cấp và điều hòa vốn. Với mạng
lưới chi nhánh rộng khắp và tính chất hoạt động là dạng ngân hàng ghi sổ, hệ
thống ngân hàng tỏa ra như mạch máu cung cấp vốn cho đất nước và cũng là
tấm gương phản ánh một cách nhanh nhất thực lực thực trạng phát triển của
kinh tế. Nhìn chung, trong các thời kỳ phát triển của nền kinh tế ngân hàng
luôn đóng vai trò sau:
20
Copyright: Tài liệu đại học ©