Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài.
Nguồn nhân lực là nguồn vốn hàng đầu của mỗi doanh nghiệp, là một
trong những nguồn lực chủ yếu để doanh nghiệp dành được ưu thế cạnh tranh.
Khi nền kinh tế càng phát triển thì sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng
khốc liệt, cho nên ưu thế cạnh tranh của doanh nghiệp ngày càng gắn chặt với
nhân tố con người.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ tạo ra ưu thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp mà còn góp phần làm tăng năng suất lao động, là yếu tố
quyết định làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp
tăng trưởng và phát triển mạnh từ đó đã góp phần làm tăng trưởng và phát
triển bền vững nền kinh tế nước nhà.
Trước những thay đổi hàng ngày của khoa học kĩ thuật trên thế giới nếu
chỉ duy trì đội ngũ lao động như cũ, tức là không đào tạo và phát triển họ thì
họ sẽ làm họ bị tụt hậu về nhận thức dẫn tới tụt hậu về sản phẩm và dịch vụ,
và do đó sẽ làm giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Do vậy vấn đề đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng trong tổ chức cần phải
được chú trọng đầu tư và phát triển.
Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội là chi nhánh trực thuộc Ngân hàng
Ngoại Thương Việt Nam. Trong thời gian tới Ngân hàng Ngoại Thương Việt
Nam thực hiện việc cổ phần hóa, và áp dụng cho tất cả các chi nhánh trên cả
nước, do đó vấn đề nguồn nhân lực cần phải được ưu tiên quan tâm, đặc biệt
là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng, sao cho phù
hợp với những biến đổi đó. Với quy mô rộng, và số lượng nhân lực tương đối
đông nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tiến hành
thường xuyên nhưng đôi khi không tránh khỏi những thiếu sót nên cần được
hoàn thiện dần dần từng bước trong quá trình thực hiện công tác đào tạo.
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I:
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG MỘT DOANH NGHIỆP.
1. Các khái niệm cơ bản.
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.
Có rất nhiều cách diễn đạt khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng theo
nghĩa chung nhất thì “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lực lượng lao động
trong một thời kì xác định của một quốc gia”.
Tùy theo giới hạn yêu cầu và mục đích nghiên cứu mà nguồn nhân lực
cũng có thể xác định trong một địa phương, một ngành, một doanh nghiệp
hoặc một tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất để thực hiện
phát triển kinh tế xã hội.
Xét theo nghĩa rộng, tức là xét trong toàn xã hội thì Nguồn nhân lực
được thể hiện bởi số lượng và chất lượng dân số trong độ tuổi quy định và có
khả năng lao động, đang tham gia hoạt động kinh tế. Số lượng Nguồn nhân
lực được xác định bằng số người tham gia độ tuổi lao động theo quy định của
từng quốc gia. Ở Việt Nam thì Bộ luật lao động quy định độ tuổi lao động là:
Từ 15 đến 60 tuổi đối với Nam, từ 15 đến 55 tuổi đối với nữ. Về chất lượng
của Nguồn nhân lực đó là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và sức khỏe
của người lao động.
Xét trong phạm vi một doanh nghiệp, một tổ chức thì Nguồn nhân lực
là toàn bộ những người tham gia hoạt động lao động trong tổ chức đó, về số
lượng và chất lượng lao động trong tổ chức và hoạt động vì mục tiêu và lợi
ích của tổ chức đó.
Để sử dụng nguồn Nhân lực trong tổ chức thì đòi hỏi doanh nghiệp
phải thực hiện đầy đủ công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Theo
giáo trình Quản trị nhân lực do ThS Nguyễn Vân Điềm và TS Nguyễn Ngọc
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục,
sự khéo léo của một cá nhân theo một hướng nhất định nào đó mà vượt ra
ngoài công việc hiện tại, hoặc giúp họ học được một nghề mới để có thể
chuyển sang làm nghề mới đó trong tương lai.
Phát triển là toàn bộ các hoạt động học tập , nhằm chuẩn bị cho nhân
viên những kiến thức, kĩ năng về một công việc mới, đáp ứng được nhu cầu
thay đổi và phát triển của tổ chức, tức là những công việc có thể diễn ra trong
tương lai của tổ chức.
2. Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
2.1. Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả
vận mệnh của toàn doanh nghiệp đó. Do đó công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp
đều có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng làm cho công tác quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp cũng thay đổi theo từng giai đoạn do đó mà công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng luôn thay đổi tùy theo xu thế
phát triển của doanh nghiệp.
Cụ thể là khi mô hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những
thay đổi thì công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cũng cần phải
thay đổi để phù hợp với mô hình mới đó. Đối với bất kì một doanh nghiệp
nào cũng có mục tiêu và chiến lược của riêng mình, sự thành công hay thất
bại của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào mục tiêu, chiến lược mà doanh
nghiệp đặt ra từ đầu. Ví dụ đối với doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo, để chiếm
được thị phần lớn trên cả nước hay trên một vùng lãnh thổ nào đó về sản
phẩm bánh kẹo của mình thì doanh nhiệp đó phải có mục tiêu phát triển sản
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đạo thực sự sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt hơn công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình
Đi đôi với công tác đào tạo, doanh nghiệp sử dụng các chính sách
khuyến khích sau đào tạo sẽ thu hút được đông đảo người lao động tham gia
và hưởng ứng như: chính sách tạo cơ hội thăng tiến, chính sách về lương,
thưởng, chính sách thuyên chuyển cán bộ...
Các chính sách đó có ảnh hưởng sâu rộng tới công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, cụ thể là nếu sau đào tạo, một số lao động sẽ được đề
bạt lên những chức vụ cao hơn, như thế người lao động sẽ tham gia một cách
nhiệt tình, không chỉ vì quyền lợi của họ mà còn vì lợi ích cho công ty. Ngoài
ra chính sách tài chính trong và sau đào tạo sau đào tạo cũng làm nguồn động
viên cổ vũ khích lệ người lao động tham gia vào cùng thực hiện công tác đào
tạo tốt hơn, ví dụ sau đào tạo người lao động được bố trí thực hiện công việc
phức tạp hơn và được hưởng mức lương cao hơn như thế sẽ tạo ra một động
lực lớn để họ đi học và ủng hộ nhiệt tình vào công tác đào tạo của doanh
nghiệp mình.
2.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật chất của
doanh nghiệp.
Trong mỗi doanh nghiệp đều có một ngành nghề kinh doanh khác nhau,
mỗi ngành nghề kinh doanh đều có trình độ công nghệ khác nhau nên đòi hỏi
mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp cần phải có những phương pháp đào tạo riêng.
Ví dụ đối với các ngân hàng hoạt động kinh doanh chủ yếu đó là các hoạt
động huy động vốn, hoạt động tín dụng, hoạt động kinh doanh ngoại tệ..., ứng
với mỗi loại hình hoạt động thì mỗi ngân hàng đều có những công nghệ riêng,
và các ngân hàng đã thường xuyên cập nhật những kiến thức Ngân hàng mới
trên thế giới, mỗi khi cập nhật như thế thì cần phải phổ biến rộng tới từng đối
tượng nhân viên, chính vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
luôn luôn được chú trọng một cách thường xuyên và liên tục. Và không chỉ
nghiệp không có chính sách giữ chân họ.
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Việc phân tích nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để xác định nhu cầu
đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nguồn nhân lực trong từng phòng ban cho
cán bộ phụ trách đào tạo biết được người nào có năng lực và trình độ chuyên
môn cao, người nào có năng lực và trình độ chuyên môn thấp, thông qua chất
lượng thực hiện công việc của họ. Nắm được danh sách nhân viên từng phòng
ban theo trình độ để xác định được ai cần được cử đi đào tạo, cần phải đào tạo
cho họ những gì và thực hiện ưu tiên đào tạo cho những người có trình độ và
năng lực thấp.
Như vậy với việc phân tích nguồn nhân lực như trên thì đã thực hiện
được một cách triệt để một bước trong quy trình đạo tạo nguồn nhân lực, đó là
bước xác định nhu cầu đào tạo.
2.5. Nguồn kinh phí phục vụ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo đối với mỗi doanh nghiệp khác
nhau là khác nhau. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có những cách chi tiêu
cho hoạt động đào tạo là khác nhau, nhưng thường thì kinh phí phục vụ cho
công tác đào tạo được lấy từ quỹ đầu tư phát triển doanh nghiệp, nguồn chi
phí hoạt động kinh doanh, các nguồn tài trợ khác.
Quy mô của hoạt động đào tạo phụ thuộc lớn vào chi phí đào tạo. Chi
phí đào tạo quá hạn chế sẽ gây khó khăn cho công tác đào tạo. Và ngược lại
nếu chi phí cho công tác đào tạo mà nhiều thì một mặt sẽ giúp cho tổ chức
thực hiện tốt hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,
nhưng một mặt cũng gây lãng phí về tài chính cho doanh nghiệp.
Do đó cần phải có những biện pháp thích hợp để tiết kiệm được tối đa
chi phí cho doanh nghiệp trong việc sử dụng cho hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
với toàn doanh nghiệp mà còn đối với từng bộ phận nhân viên trong hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Do đó
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được quan tâm đúng
mức để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Các chủ chương chính sách của nhà nước đối với công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Các chủ chương chính sách của nhà nước đã ảnh hưởng gián tiếp tới
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể là
nhà nước đã thực hiện các chính sách như xóa đói giảm nghèo, chính sách
việc làm, chính sách thất nghiệp... các chính sách này nhằm nâng cao đời
sống cho người lao động. Ngoài ra các chính sách của nhà nước về tạo việc
làm cho người lao động đã khuyến khích các doanh nghiệp xây dựng và phát
triển do đó công tác đào tạo cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng
ngày càng được chú trọng nhiều hơn.
Sự thay đổi về các chính sách của nhà nước thể chế thành các điều luật
mà liên quan tới sản phẩm kinh doanh của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh
nghiệp đó phải cử nhân viên đi đào tạo để đáp ứng được sự thay đổi đó trong
chính sách của nhà nước.
Sự phát triển của khoa học công nghệ trên thế giới.
Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kĩ thuật trên thế giới đã dẫn tới sự
thay đổi trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, cụ thể là sự phát triển
của khoa học công nghệ kéo theo sự phát triển trong phong cách quản lý, sự
phát triển về máy móc, công nghệ thông tin, đôi khi thay đổi trong cả tác
phong làm việc của người lao động... do đó doanh nghiệp thường xuyên phải
thực hiện công tác đào tạo trong doanh nghiệp mình để đáp ứng được sự thay
đổi đó của khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới.
Trước hết họ phải được đào tạo được các kĩ năng để sử dụng được máy
n
h
g
i
á
l
ạ
i
n
ế
u
c
ầ
n
t
h
i
ế
t
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi
sự có thể đo lường được các mục tiêu
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS Nguyễn Vân Điềm
phải đi đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định bởi nhu cầu nhân lực của tổ
chức, đó là các yêu cầu về kiến thức và kĩ năng cần thiết cho thực hiện công
việc trên cơ sở đó phân tích những kĩ năng hiện có của người lao động để xét
xem những ai cần được cử đi đào tạo để có thể đáp ứng được công việc hiện
tại đó của tổ chức.
Sơ đồ 2: Phân tích nhu cầu đào tạo:
Nguồn: Lê Anh Cường – Phương Pháp và kĩ năng quản lý nhân sự
(trang 234)
Như vậy xác định nhu cầu đào tạo dựa trên việc phân tích qua bước sau:
Bước 1: Phân tích doanh nghiệp
Bước này bao gồm việc phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp,
đó là những mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn. Sau là
phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đó là việc xác định số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện
phát triển mục tiêu trong thời gian tới. Sau cùng là phân tích hiệu suất mà
doanh nghiệp mong muốn đạt được thông qua đào tạo.
Bước 2: Phân tích nhu cầu công việc
Phân tích xem trong công việc mới cần đi đào tạo thì cần có những tố
chất nào để thực hiện chức trách công tác này như kiến thức, kĩ thuật và năng
lực cần nắm bắt là gì.
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
14
Mức độ hiện thực
Nhu cầu đào tạo
Trạng thái lý tưởng
Kĩ thuật, kiến thức và
năng lực hiện có của
nhân viên
Hiệu quả thành tích công
tác thực tế của nhân viên
- Đề xuất đi đào tạo cho nhân viên trong phòng ban mình của trưởng
phòng mà quản lý trực tiếp nhân viên trong phòng đó.
- Theo tiêu chuẩn đào tạo của giám đốc công ty.
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần
được giảng dạy. Các nội dung nào, kĩ năng nào cần được đào tạo và dạy trong
bao lâu.
Phương pháp đào tạo: Trên thực tế có rất nhiêu phương pháp lựa chọn
để đào tạo cho công nhân viên trong doanh nghiệp, tùy vào từng đặc điểm sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà áp dụng các phương pháp đào tạo khác
nhau, doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp đào tạo như sau:
Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là việc thực hiện công tác đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc, theo đó những người lao động lành nghề trong doanh nghiệp sẽ
hướng dẫn các kĩ năng làm việc các kiến thức thực tế trong công việc và việc
thực hiện công việc cho người lao động mới vào làm hoặc những người lao
động có tay nghề còn non. Đào tạo trong công việc bao gồm những phương
pháp như sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.
Đào tạo theo phương pháp này bắt đầu từ việc giới thiệu, giải thích cho
người học về mục tiêu của công việc, từng bước làm việc, hướng dẫn tỷ mỉ,
trao đổi với người học và cho làm thử đến khi thành thạo thì thôi.
Ưu điểm của phương pháp này là: Giảm được tối đa chi phí vì không
phải thuê địa điểm và không phải thuê giáo viên ngoài, tiết kiệm được thời
gian cho cả người dạy lẫn người học, sản phẩm sản xuất thử của người học
việc nếu có chất lượng tốt sẽ được sử dụng để sản xuất.
Nhược điểm là: Đôi khi người học việc do không sử dụng quen máy
- Luân chuyển công việc.
Phương pháp này áp dụng cho những chương trình đào tạo người quản
lý, bằng cách chuyển người học từ những vị trí này sang vị trí khác nhằm làm
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cho họ nắm được kĩ năng làm việc và kĩ năng sử lý tình huống ở tất cả các
lĩnh vực khác nhau để họ có thể làm được những việc cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm của phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc đó
là người học có thể học được nhiều kĩ năng quản lý khác nhau, họ được làm
nhiều việc thậm chí vượt quá cả chuyên môn của họ, mở mang được kĩ năng
học tập của học viên. Tuy nhiên hạn chế ở chỗ: Người học viên không được
hiểu sâu về công việc đang làm do thời gian làm việc ở mỗi vị trí quá ngắn.
- Phương pháp hội nghị.
Còn được gọi là phương pháp thảo luận, phương pháp này được áp
dụng rộng rãi, theo phương pháp này thì các thành viên có chung một mục
đích thảo luận và giải quyết vấn đề do người quản lý đặt ra.
Người quản lý có nhiệm vụ điều khiển cuộc thảo luận này và không để
cuộc thảo luận đi lệch hướng.
Ưu điểm của phương pháp này đó là các thành viên tham gia thảo luận
đều không nhận thấy mình đang được huấn luyện, họ giải quyết những công
việc hàng ngày của mình thông qua những cuộc hội nghị như thế.
Đào tạo ngoài công việc:
- Sử dụng phương pháp “trò chơi kinh doanh”.
Đó là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh vào trong đào tạo,
phương pháp này còn được gọi là phương pháp đóng kịch theo một tình hống
kinh doah cụ thể nào đó và những học viên là những người tham dự trò chơi
đó.
Ưu điểm của phương pháp này là học viên có thể hiểu được phần nào
thực tế cách thức xử lý một tình huống thực tế. Nhược điểm đó là chỉ áp dụng
người học chỉ cần học theo sự hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có
thể giúp người học học được nhiều kĩ năng mà không cần giáo viên giảng
dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa.
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đó là việc đào tạo cho học viên những kiến thức kĩ năng giải quyết
công việc mà không cần có sự gặp gỡ trực tiếp giữa giảng viên và học viên,
chỉ cần thông qua các phương tiện trung gian như: Sách, đĩa CD, thông qua
mạng internet,...
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy.
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy là một phương pháp mà đào tạo việc
sử lý công văn giấy tờ, trong đó người được đi đào tạo được cấp trên giao cho
các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, và các thông tin khác
và yêu cầu học viên giải quyết và sử lý chúng một cach nhanh chóng và đúng
đắn. Phương pháp này có ưu điểm là giúp cho người quản lý những kĩ năng
giải quyết và ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày, và họ có
cơ hội học hỏi kinh nghiệm của những người đi trước. Tuy nhiên nhược điểm
lớn là: có thể ảnh hưởng tới công việc của người khác, đôi khi những quyết
định không đúng lúc sẽ có thể gây ra những thiệt hại ngoài mong muốn.
3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Có nhiều cách để lựa chọn giáo viên giảng dạy cho doanh nghiệp có thể
từ những cách sau:
- Mời giáo viên từ trong doanh nghiệp: đó là những người có thâm niên
công tác lâu năm ở trong doanh nghiệp, họ có trình độ chuyên môn kĩ thuật
cao nên họ có thể truyền đạt được cho người học những kĩ năng xử lý tình
huống kĩ năng làm việc làm sao để có hiệu quả nhất. những kinh nghiệm đúc
kết sau bao nhiêu năm làm việc. Tuy nhiên cũng có những bất lợi đó là người
lao động lành nghề trong doanh nghiệp chỉ thiên về kiến thức thực hành, còn
dự tính chi phí đào tạo sao cho hợp lý sẽ giúp cho doanh nghiệp có được kết
quả đào tạo tốt hơn.
3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các
phương thức sau:
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Thu thập ý kiến của những người tham gia khóa đào tạo của doanh
nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp xem họ có nhận xét gì về
khóa học...
- Đánh giá kết quả đào tạo sau bài kiểm tra và bài thi.
- Quan sát người lao động thực hiện công việc trước và sau khi đào
tạo.
- So sánh với người không được đào tạo ở cùng vị trí.
- Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp.
Tổng hợp những nội dung trên thì chúng ta đã thực hiện được việc đánh
giá chương trình và kết quả đào tạo. Đồng thời với việc so sánh xem sự cân
bằng giữa chi phí cho chương trình đào tạo với những kết quả thu được từ
khóa đào tạo như thế nào để rút ra được những ưu nhược điểm cần rút kinh
nghiệm trong những khóa học sau.
4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
4.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo người lao động là giúp cho họ hiểu sâu hơn các yêu cầu của
công việc về mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp, về các công nghệ khoa học kĩ
thuật tiên tiến hiện đại...
Thông qua đào tạo và phát triển thì người lao đông nâng cao được kiến
thức của mình từ đó thúc đẩy được doanh nghiệp phát triển, do đó giúp cho
doanh nghiệp nâng cao vị trí, vị thế của mình trên thị trường trong nước cũng
Đó là đối với doanh nghiệp, nhưng còn đối với mỗi cá nhân người lao
động thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng như thế nào
với họ.
Thứ nhất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao
động gắn bó hơn đối với tổ chức, thứ hai đó là tạo ra sự thích ứng giữa người
lao động với công việc hiện tạo, đáp ứng nhu cầu muốn được nâng cao hiểu
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
biết của người lao động, và thứ ba đó là giúp cho người lao động có được cái
nhìn mới, tư duy mới trong công việc và đây cũng là cơ sở để nâng cao sức
sáng tạo của người lao động.
Vì tất cả những vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triền
nguồn nhân lực đó nên mỗi doanh nghiệp cần thiết phải quan tâm nhiều hơn
tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Ngoại Thương Hà Nội.
Khi nền kinh tế Việt Nam bước vào thời kì hội nhập nền kinh tế quốc
tế, với sự phát triển của hệ thống Ngân hàng trên thế giới cùng với sự phát
triển vượt bậc của công nghệ Ngân hàng hiện đại, đòi hỏi Ngân hàng Ngoại
Thương Việt Nam nói chung và Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội nói riêng
đang cần phải tự chuyển mình để đáp ứng được sự thay đổi đó.
Do môi trường cạnh tranh trong lĩnh vực Ngân hàng ngày càng cao nên
Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội cần phải thực hiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong chi
nhánh, vì chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra cho Ngân hàng Ngoại
Thương Hà Nội một lợi thế cạnh tranh lớn so với các Ngân hàng khác trong
nước, trên khu vực và trên thế giới.
Do nhu cầu và nguyện vọng nâng cao năng lực và hiểu biết của mình
trong lĩnh vực Ngân hàng, nhu cầu muốn nâng cao một số kĩ năng như: kĩ
Ngân hàng Ngoại thương đã tập trung áp dụng phương pháp quản trị
ngân hàng hiện đại, mở rộng và nâng cấp mạng lưới chi nhánh phòng giao
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
25
Copyright: Tài liệu đại học ©