BÀI TIỂU LUẬN
Đề tài : Công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại ngân
hàng TMCP Phương Đông
Trang 1
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
Mục lục
NỘI DUNG
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm, vai trò và tác dụng của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.3 Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2 Nguyên tắc, mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2 Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3 Những chiến lược và tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Chiến lược
1.3.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4 Phân loại các hình thức đào tạo
1.5 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10
1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo 10
1.5.3 Lập kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực 10
1.5.3.1 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 10
1.5.3.2 Lựa chọn hình thức đào tạo 11
1.5.4 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực 11
1.5.5 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11
a. Nội dung đào tạo 29
b. Phương pháp đào tạo 30
2.3 Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực 31
2.3.1 Đào tạo trong công việc 31
2.3.1.1 Đào tạo cán bộ quản lý 31
2.3.1.2 Đào tạo nhân viên 31
2.3.2 Đào tạo dưới hình thức hội thảo, hội nghị, tham gia công tác 32
2.3.3 Đối tượng đào tạo 32
2.3.4 Nguồn kinh phí và chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo 33
2.3.5 Đánh giá về những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả
Trang 3
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NH 33
2.3.5.1 Các kết quả đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực 33
2.3.5.2 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo trình độ lao động 34
2.3.5.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo mục tiêu đào tạo 35
2.3.5.4 Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo 38
a. Những tồn tại chủ yếu trong công tác đào tạo 38
b. Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo 40
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt 42
3.1 Những định hướng xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của NH 42
3.1.1 Những thuận lợi và và khó khăn của NH 42
3.1.2 Chiến lựơc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 43
3.1.3 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
NH 43
3.1.3.1 Quan điểm 43
3.1.3.2 Mục tiêu và phương hướng 44
3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NH 44
3.2.1 Tổ chức và tiến hành công tác đào tạo một cách có hệ thống, liên tục ở tất
nhân lực- công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh, trong thời kì hội nhập.
Xuất phát từ lý luận trên, trong giai đoạn thực tập của mình tại ngân hàng TMCP
Phương Đông chi nhánh Trung Việt, em đã tập trung chủ yếu về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng. Đề tài có tên: “Công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Phương Đông Chi nhánh Trung
Việt”
Kết cấu đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Phương Đông Chi nhánh Trung Việt
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt
Trang 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ TÁC DỤNG CỦA CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1.1 KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, thực
hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Có 3
hoạt động khác nhau theo định nghĩa này:
- Đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người
và tổ chức.
- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người
đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết
1.2.1 NGUYÊN TẮC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người không hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân của họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người
cụ thể khác với những người khác, đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau.
Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư
sẽ sinh lợi đáng kể, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương
tiện để đạt được sự phát triển doanh nghiệp có hiệu quả cao nhất.
Trang 7
1.2.2 MỤC ĐÍCH CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn những yêu cầu cụ thể,
chuyên sâu của công việc.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn của các phương pháp
quản lý mới phù hợp với thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh
doanh.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị những kỹ
năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chuyên môn
mới cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và vì thế có nhiều
cơ hội thăng tiến hơn.
1.3 NHỮNG CHIẾN LƯỢC VÀ TỔ CHỨC CỦA CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
mệnh lệnh – hành chính gắn với tệ nạn quan liêu , thù địch, xét xử và cố chấp về
giờ giấc trong làm việc. còn chiến lược phát triển nguồn nhân lực là vấn đề con
người, giáo dục hoạt động và lợi ích của cả người lao động và bộ phận quản lý.
Nhiều tổ chức sử dụng những người quản lý nhân lực, đồng thời cũng có một
phòng phát triển nguồn nhân lực tồn tại độc lập. Loại cơ cấu này thường có trong
các doanh nghiệp trung bình và trong một số tổ chức lớn, nơi mà chức năng đào
tạo có tầm quan trọng. Bộ phận này liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị hay
quản trị trưởng của doanh nghiệp. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực và đào tạo
được tách ra từ chức năng quản trị nhân lực. Những chuyên gia về phát triển nguồn
nhân lực được gọi là người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức
lao động, người đào tạo, nhân viên đào tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đào
tạo phải đảm nhận vai trò khác nhau phối hợp với môi trường làm việc của họ. Để
đạt được hiệu quả, họ phải là những người có kiến thức sáng tạo, suy nghĩ rộng,
biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về quan hệ
con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về
phân tích xây dựng các quan niệm. Về kiến thức, chuyên gia đào tạo phải phát triển
Trang 9
nguồn nhân lực nên có kiến thức về những môn khoa học xã hội hay hành vi cư xử
như: Tâm lý học, tâm lý học đại cương, tâm lý hoc xã hội, giáo dục học, chính trị
học, xã hội học, nhân chủng học, quản lý kinh doanh hay quản lý chung. Cũng là
hoàn toàn có ích cho người chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu
họ có kiến thức về những môn như quy hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹ
thuật công nghệ, thông tin, tài chính, điều khiển học, hiệu quả kinh tế, Marketing,
sản xuất.
Mục đích toàn bộ của việc kết hơp những môn học là để đưa đến kiến thức
rộng và xa hơn ngoài chuyên môn hẹp của họ. nếu chỉ có chuyên môn hẹp sẽ gặp
khó khăn. Chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực là bộ phận đào tạo cần phải có
kiến thức rộng và kỹ năng cao để đảm đương được vai trò quan trọng của nó.
1.4 PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO.
Mỗi doanh nghiệp, tại mỗi thời điểm có những nhu cầu và điều kiện làm
1.5.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO
Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần đạt được đối với công tác đào tạo nguồn nhân
lực. Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và
phát triển cần phải được xác định rõ ràng, bao gồm:
- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ, kiến
thức, kỹ năng đạt được sau đào tạo.
- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
1.5.3 LẬP KẾT HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ LỰA CHỌN CÁC
HÌNH THỨC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.5.3.1 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực:
Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến hành
lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lập kế
hoạch đào tạo nguồn nhân lực bao gồm lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển,
xem xét, lựa chọn người lao động để đào tạo cho phù hợp với yêu cầu công việc và
trên cơ sở dó xây dựng chương trình đào tạovà phát triển nguồn nhân lực.
Trang 11
1.5.3.2 Lựa chọn hình thức đào tạo:
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải lưa chọn các hình thức đào tạo phù
hợp cho từng đối tượng. Có hai hình thức đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào
tạo cụ thể đó là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
1.5.4. TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, các doanh nghiệp tiến hành tổ
chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực. Tổ chức thực hiện tốt chương
trình đào tạo sẽ giúp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt được kết quả cao,
chất lượng đào tạo được nâng lên. Hơn nữa, đây là công việc mà đòi hỏi tập trung
phần lớn kinh phí và trí tuệ trong tiến trình đào tạo, phát triển, nếu thực hiện không
tốt sẽ gây lãng phí rất lớn.
phát triển nguồn nhân lực. Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâm
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội ngũ
cán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu công
ty có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng
trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển
dụng và sử dụng người sau đào tạo.
1.6.3 CÁC YẾU TỐ THUỘC VỀ CÁ NHÂN NGƯỜI LAO
ĐỘNG
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như: trình độ học vấn của người
lao động, ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ,
hoàn cảnh gia đình
Như vậy, có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhân lực
trọng yếu, là một đòn bẩy chức năng trong quản lý nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn
nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo
nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận,
doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh; tăng sự thích nghi của
Trang 13
doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh; hoàn thiện các hình thức đối xử trong nội bộ như
là sự hiệp tác giữa các nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ,
cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến
lược của doanh nghiệp
Trang 14
CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH
DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG PHƯƠNG ĐÔNG
CHI NHÁNH TRUNG VIỆT
Các cổ đông sở hữu từ 10% vốn điều lệ trở lên:
- Tổng Ngân hàng Bến Thành (SUNIMEX).
- Ban Quản Trị Tài chính Thành uỷ TP.Hồ Chí Minh.
- Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam (VIETCOMBANK).
- Ngân hàng cổ phần Dịch vụ tổng hợp Sài Gòn (SAVICO).
- Ngân hàng BNP Paribas (Pháp).
Định hướng:
Định hướng của OCB là trở thành một trong những Ngân hàng bán lẻ hàng
đầu (nhóm 1) tại Việt Nam có tốc độ phát triển nhanh, an toàn và bên vững với
khách hàng, mục tiêu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ và các cá nhân có nhu cầu
được cung ứng các tiên ích Ngân hàng với chất lượng tốt nhất.
Mục tiêu:
Phục vụ tốt nhất các yêu cầu của khách hàng và đối tác trên cơ sở bình
đẳng, cùng có lợi và cùng nhau phát triển.
Gia tăng giá trị cổ phiếu của cổ đông
Giải quyết hài hoà lợi ích của khách hàng, cổ đông và cán bộ. nhân viên.
Mạng lưới:
Đến tháng 05 năm 2006, mạng lưới của OCB gồm:
• Hội sở chính
• 14 chi nhánh
• 15 phòng giao dịch
• 2 điểm giao dich tại các tỉnh, thành phố: Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng,
Khánh Hoà, Bình Dương, Cần Thơ, Hậu Giang, Bạc Liêu, Cà Mau, Kiên Giang,
Đồng Nai.
Đến tháng 12 năm 2006, mạng lưới của OCB gồm:
• Hội sở chính
• 14 chi nhánh
Trang 16
• 27 phòng giao dịch
Đến tháng 07 năm 2008, mạng lưới của OCB đã có mặt trên 17 tình thành
Trang 17
thành phố năng động với nhiều tiềm năng phát triển, nhất là lĩnh vực Ngân hàng.
Với sự quan tâm giúp đỡ của chính quyền địa phương, Ngân hàng Nhà Nước, TP
Đà Nẵng, đặc biệt là Hội sở chính OCB, ban lãnh đạo chi nhánh Trung Việt đã
hoạch định cho mình những bước đi hợp lý trong quá trình kinh doanh, vừa phù
hợp với tình hình địa phương vừa không chệch hướng phát triển chung của toàn hệ
thống. Nhờ chiến lược kinh doanh đúng đắn đó, chỉ trong 5 năm chi nhánh Trung
Việt đã phát triển với tôc độ nhanh trên nhiều lĩnh vực. trước hết về quy mô hoạt
động, từ một điểm giao dich với số cán bộ nhân viên có thể đếm trên đầu ngón tay
thì đến nay, chi nhánh Trung Việt đã phát triển thêm 4 phòng giao dịch trải đều
trên các địa bàn kinh tế trọng điểm của TP như: Hải Châu, Thanh Khê, Liên Chiểu,
…với đội ngũ cán bộ nhân viên gần 100 người, đa phần là trẻ và tốt nghiệp xuất
sắc tại các trường Đại Học. Ở lĩnh vực huy động vốn, bắng chính sách luôn tăng
cường chăm sóc khách hàng, thường xuyên thực hiện các chương trình khuyến mãi
lớn, đặc biệt là lãi suất luôn được điều chỉnh linh hoạt theo tình hình của thị trường
và giữ ở mức cao nhất…Ở lĩnh vực tín dụng, đơn vị đã đẩy mạnh công tác tiếp thị,
chủ động tìm kiếm và mở rộng thị trường trong đó chú trọng đến khách hàng là
Doanh nghiệp vừa và nhỏ, Doanh nghiệp tư nhân, hộ tiểu thương,
Đặc biệt, chi nhánh Trung Việt là Ngân hàng đi đầu về dịch vụ cho vay tại
nhà. Khách hàng chỉ cần nêu yêu cầu vay vốn qua điện thoại, cán bộ nhân viên của
Ngân hàng sẽ nhanh chóng đến nhà của khách hàng để kiểm tra, ký hợp đồng cho
vay và giải ngân tại chỗ. Dịch vụ này để lại ấn tượng tốt đẹp về phong cách phục
vụ đối với khách hàng, giúp khách hàng tiết kiệm thời gian và đảm bảo an toàn về
tiền bạc.
Ngay cả trong điều kiện Nhà Nước siết chặc về tín dụng nhưng những khách
hàng đảm bảo đủ điều kiện vay, có phương án sản xuất kinh doanh tốt vẫn được
đơn vị giải ngân bình thường. nhờ đó, doanh số cho vay của chi nhánh Trung Việt
tăng mạnh qua từng năm nhưng vẫn đảm bảo tỷ lệ nợ xấu, nợ quá hạn thấp tuân thủ
theo các quy định của Ngân hàng Nhà nước.
Các lĩnh vực kinh doanh khác như dịch vụ thanh toán, chuyển tiền nhanh
kế hoạch cân đối vốn, kế hoạch thu nhập – chi phí.
Thường quyên nghiên cứu và cải tiến nghiệp vụ, đề quất các sản phẩm,
dịch vụ Ngân hàng phù hợp với địa bàn hoạt động, áp dụng các tiến bộ kỹ thuật
tiên tiến và quy trình nghiệp vụ và quản lý Ngân hàng, nâng cao chất lượng sản
phẩm, khả năng phục vụ.
Trang 19
Thực hiện chế độ bảo mật nghiệp vụ Ngân hàng như số liệu tồn quỹ,
thanh toán Ngân hàng, tài khoản Ngân hàng,…
2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng
Cơ cấu tổ chức
Trang 20
Chức năng, nhiệm vụ từng phòng ban:
- Giám đốc:
Là người đứng đầu Chi nhánh, chịu trách nhiệm quản lý và điều hành hoạt
động của Chi nhánh. Hướng dẫn quy trình nghiệp vụ cho nhân viên của chi nhánh.
Đồng thời tổ chức và kiểm soát hoạt động của Chi nhánh, quản lý tài sản, chịu
trách nhiệm về hoạt động của Chi nhánh đối với Tổng giám đốc.
- Phó Giám đốc:
Thực hiện các nghiệp vụ và quyền hạn theo sự phân cấp của Giám đốc chi
nhánh theo phạm vi được iám đốc phân công.
- Phòng Hành chánh:
Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công tác xây dựng cơ bản, mua sắm trang
thiết bị, dụng cụ lao động. Phỏng vấn, tuyển dụng nhân viên và thực hiện hợp đồng
lao động theo kế hoạch của Hội sở chính duyệt hằng năm. Sắp xếp, bố trí cán bộ
công nhân viên vào công việc phù hợp, trực tiếp giải quyết các vấn đề có liên quan
đến mức lương và hưu trí. Lập chương trình đào tạo cán bộ công nhân viên trong
tác phong làm việc và thực hiện công tác thi đua khen thưởng.
- Phòng Kế toán:
Tiếp nhận, kiểm tra các số liệu phát sinh hằng ngày của đơn vị trực thuộc, tổ
chức hoạch toán tổng hợp cho toàn chi nhánh. Theo dõi, đánh giá, tổng hợp tình
trình hiện đại hoá Ngân hàng.
2.1.2 ĐẶC ĐIỂM MÔI TRƯỜNG KINH DOANH
2.1.2.1 Tình hình cơ sở vật chất của Ngân hàng
Tại Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Trung Việt hiện nay đang sở hữu
một số lượng cơ sở vật chất kỹ thuật lớn, với nhà cửa kiến trúc, các phương tiện
vận chuyển và quản lý, các phần mềm chuyên dụng trong ngành,…
2.1.2.2 Lĩnh vực kinh doanh ở Ngân hàng
Cho vay
• Cho vay vốn phục vụ sản xuất kinh doanh và dịch vụ
• Cho mua xe ôtô trả góp
• Cho vay mua nhà xây dựng và sửa chữa nhà
• Cho vay sinh hoạt, tiêu dùng
• Cho vay các dự án đầu tư
• Cho vay vốn cầm cố chứng từ có giá
• Cho vay du học
• Các loại bảo lãnh trong nước
Huy động vốn
Trang 22
• Tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn và có kỳ hạn bằng USD,
VNĐ, vàng
• Tiền gửi thanh toán USD, VNĐ của các tổ chức và cá nhân
• Đặc biệt có hình thức tiết kiệm VNĐ đảm bảo bằng USD
Các dịch vụ khác
• Thanh toán và chuyển tiền nhanh trong nước cho cá nhân và tổ
chức
• Chuyển tiền nhanh quốc tế First Remit, Western Union
• Chi trả kiều hối
• Dịch vụ ngân quỹ (kiểm đếm, thu, chi hộ)
• Thanh toán thẻ Visa, Master Card, phát hành và thanh toán thẻ
ATM Lucky Oricombank cùng hệ thống Vietcombank
Số tiền
(Tỷ
đồng)
Tỷ lệ
(%)
Số tiền
(Tỷ
đồng)
Tỷ lệ
(%)
Số tiền
(Tỷ
đồng)
Tỷ lệ
(%)
1. Tổng các khoản
thu từ lãi và các
khoản tương
đương
30 100% 33 100% 3 10%
2. Tổng chi phí
12 100% 12 100% 2 16.67%
Chi phí hoạt động
dịch vụ
5.16 43% 6.67 48.29% 1.60 29.26%
Chi tiền lương
4.08 34% 4.95 35.36% 0.87 21.32%
Khấu hao và chi
khác
2.76 23% 2.29 16.35% -0.47
hoảng trên toàn thế giới, chính điều này đã làm cho việc tăng thêm nhân viên tại
chi nhánh gặp rất nhiều khó khăn vì vậy nhân viên năm 2008 tăng lên không đáng
kể. Nhưng đến 2009, khi nền kinh tế dần ổn định hơn, để phục vụ khách hàng ngày
càng được tốt hơn, Ngân hàng đã mở thêm một số chi nhánh vì vậy số nhân viên
năm 2009 tăng đáng kể so với năm 2008.
2.2.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.2.2.1 Pháp luật lao động.
Luật lao động là đạo luật quan trọng của bất kì quốc hội nào. Ở nước ta ngay
từ năm 1947 đến 1950 các sắc lệnh về lao động đã được ban hành.Sau đó các văn
Trang 25
Copyright: Tài liệu đại học ©